杜武軍

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

工作場所學(xué)習(xí)效果評估模型初探

杜武軍

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

有效的工作場所學(xué)習(xí)評估是提升學(xué)習(xí)成效、促進(jìn)員工自我發(fā)展和企業(yè)人力資本積累和長期發(fā)展的重要保障。對國際上流行的人力資源開發(fā)評估模型進(jìn)行了述評，分析其優(yōu)點(diǎn)與缺陷，以此為借鑒，試圖初步構(gòu)建一個工作場所學(xué)習(xí)效果評估模型。

工作場所學(xué)習(xí);評估模型;績效;人力資源開發(fā)

一、引言

工作場所學(xué)習(xí)作為一種學(xué)習(xí)形式，與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)相比，它不僅能提高員工完成一定任務(wù)所要求的技能，提高員工的工作績效，改變員工的行為模式和態(tài)度等，而且能夠全面提升員工的綜合素質(zhì)，提升其適應(yīng)知識化、全球化等外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境改變的能力。但是，在具體的實(shí)踐中往往出現(xiàn)以下問題：學(xué)習(xí)后員工能力獲得了那些提高？鼓勵工作場所學(xué)習(xí)后企業(yè)效益增長多少？整個學(xué)習(xí)過程有多少經(jīng)費(fèi)投入？簡而言之，就是工作場所學(xué)習(xí)投入成本與績效提高有多大的聯(lián)系。只有明確這些關(guān)系，才能知道工作場所學(xué)習(xí)的實(shí)施是否有效，效果如何。這就涉及到效果的評估問題，工作場所學(xué)習(xí)效果評估是指對員工工作場所學(xué)習(xí)，通過一定的方法對其學(xué)習(xí)效果進(jìn)行分析。因此，在重視鼓勵和完善工作場所學(xué)習(xí)的同時還要對學(xué)習(xí)的效果進(jìn)行全面評估，以完善學(xué)習(xí)方式本身，使其真正成為一種創(chuàng)造價(jià)值的學(xué)習(xí)活動，為企業(yè)和個人自身的發(fā)展提供有力保障和有效途徑。

關(guān)于效果評估，以前業(yè)內(nèi)關(guān)注的多是企業(yè)培訓(xùn)的效果檢驗(yàn)或者人力資源開發(fā)的效果測評，本文從對基于個人成長和工作績效的工作場所學(xué)習(xí)效果評價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，追述國際上流行的人力資源開發(fā)評估模型，從中分析各種模型的相關(guān)性，試探其優(yōu)劣及其在工作場所學(xué)習(xí)效果評估中的應(yīng)用前景。

二、人力資源開發(fā)評估模型述評

（一）柯氏“四層次評估模型”及其修正模型

美國威斯康星大學(xué)的柯克帕特里克（Kirkpatrick，D.L.）提出的培訓(xùn)評估四層次模型可以說是最為經(jīng)典的人力資源開發(fā)評估模型。這個模型主要是以學(xué)習(xí)者作為評估效果的對象，由四個評估層次組成構(gòu)成：（1）“學(xué)習(xí)反應(yīng)”層次：學(xué)習(xí)者憑借自身的印象和感覺，對學(xué)習(xí)項(xiàng)目及其結(jié)果所作出的評價(jià)性反饋。（2）“學(xué)習(xí)結(jié)果”層次：對學(xué)員的學(xué)習(xí)活動進(jìn)行評估。其核心任務(wù)是評價(jià)學(xué)員所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能水平，衡量學(xué)員學(xué)習(xí)以后對原理、事實(shí)、技能和技術(shù)等的掌握程度。（3）“行為變化”層次：測定學(xué)習(xí)者的實(shí)際工作行為發(fā)生了何種程度的變化，即評量學(xué)習(xí)者在何種程度上將所學(xué)到的知識和技能轉(zhuǎn)化成了實(shí)際工作行為的改進(jìn)和提高。（4）“工作成效”層次：評估學(xué)習(xí)對于組織業(yè)績改進(jìn)的情況。[1]

柯氏模型提出后受到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，但人們還是很快發(fā)現(xiàn)了其中的缺憾，并試圖對這一基本的評估模型進(jìn)行修正。其中以漢布林（Hamblin，C.L.）、考夫曼（Kaufman，P.）與菲利普斯（Phillips，J.J.）分別提出的“五級評估模型”最為著名。

漢布林（Hamblin）對在柯氏模型的基礎(chǔ)上增加了“組織目標(biāo)支持”層級，考慮培訓(xùn)項(xiàng)目對組織盈利能力和對抗能力影響的大小。同時對各層級的內(nèi)涵進(jìn)行了修訂，考慮評估的系統(tǒng)性因素?？挤蚵鼘Α八募壴u估模型”作了兩處重要的修改，一是擴(kuò)展了柯克帕特里克“學(xué)習(xí)反應(yīng)”層次的內(nèi)涵，認(rèn)為該層級的評估應(yīng)該由兩類內(nèi)容組成，即了解學(xué)員的“學(xué)習(xí)反應(yīng)”和學(xué)習(xí)條件的“可能性”；二是增添了一個新的層級——“社會效益”層次，這一層級的主要任務(wù)就是了解和評價(jià)培訓(xùn)以后，社會與客戶對組織的反映狀況，以及組織產(chǎn)生利潤的社會結(jié)果。菲利普斯在柯氏模型的基礎(chǔ)上增加了一個有關(guān)“投資回報(bào)率”的層級，其核心任務(wù)是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來的貨幣利潤與其成本進(jìn)行比較。此外，提示了每一層級評估所需注意的問題，考慮到評估結(jié)果的消極影響。[2]

（二）過程性評價(jià)模型（CIRO）與形成性評價(jià)模型（CIPP）

柯氏及其修正模型均為結(jié)果評價(jià)模型，此外，還有學(xué)者從培訓(xùn)過程角度提出了過程性評價(jià)模型（CIRO）與形成性評價(jià)模型（CIPP）。CIRO培訓(xùn)評估模型的設(shè)計(jì)者是奧爾（Warr，P.）、伯德（Bird，M.）和萊克哈姆（Rackham，N.）。CIRO由該模型中四項(xiàng)評估活動的首個字母組成，這四項(xiàng)評估活動是：（1）情景評估（Context evaluation）：指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)際上是培訓(xùn)需求分析。（2）輸入評估（Input evaluation）：指在確定培訓(xùn)的可能性。（3）反應(yīng)評估（Reaction evaluation）：指獲取和使用學(xué)員的反應(yīng)來提高培訓(xùn)的過程。（4）輸出評估（Output evaluation）：指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。[3]

CIPP評估模型由美國學(xué)者斯塔弗爾比姆（Stufflebeam，D.L.）創(chuàng)立，它同樣由模型中四項(xiàng)評估活動的首個字母組成——情景評估，輸入評估，過程評估（Process evaluation），成果評估（Product evaluation）。[4]

（三）模型綜合比較分析

筆者將上述幾種模型的要點(diǎn)用列表方式加以對比，同時對其優(yōu)點(diǎn)和缺陷簡要分析，如下表所示。

柯氏模型層級劃分明確，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級。對培訓(xùn)效果評估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強(qiáng)的說服力。缺陷在于整個評估是針對于培訓(xùn)結(jié)果的靜態(tài)評估，未能涵蓋培訓(xùn)過程的全部主要環(huán)節(jié)，因素不夠全面，而且這些因素的確定帶有一定的主觀性，不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體。

評估模型評估內(nèi)容及其優(yōu)劣分析表

CIRO評估模型將評估活動介入到了整個培訓(xùn)過程的其他環(huán)節(jié)，提出“反應(yīng)評估”有助于改進(jìn)培訓(xùn)的運(yùn)作程序，員工行為及組織績效變化可以在培訓(xùn)之中或培訓(xùn)之后進(jìn)行衡量。對于柯氏等人的評估模型來講，CIRO模型在一定程度上具有使之完善的意義。但CIRO評估模型也存有明顯的不足。最大的缺憾在于未能將評估與培訓(xùn)執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)專門結(jié)合起來，也未能對“反應(yīng)評估”和“輸出評估”這兩個層面作用于后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和有助于本次培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的實(shí)則作出明確的認(rèn)定和必要的說明。也就是說，盡管可以使人注意到其“反應(yīng)評估”有助于改進(jìn)培訓(xùn)的運(yùn)作程序，但終究沒能明確闡明并努力詮釋“反應(yīng)評估”應(yīng)當(dāng)同時作用于后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目和本次培訓(xùn)的運(yùn)作程序，以及“員工行為及組織績效變化”不僅“可以”而且“應(yīng)當(dāng)”在培訓(xùn)之中進(jìn)行衡量，以期促進(jìn)正在實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目得以必要的改進(jìn)。

CIPP模型一方面補(bǔ)正了CIRO評估模型的不足，同時又起到了對柯克帕特里克等人評估模型的完善作用。[5]這個模型中評估和培訓(xùn)執(zhí)行實(shí)現(xiàn)了有效結(jié)合，對成果評價(jià)方面認(rèn)為員工行為及組織績效變化可以在培訓(xùn)之中或培訓(xùn)之后進(jìn)行衡量。它的主要不足之處在于，未考慮組織支持和投入收益率問題，而且，過程評價(jià)這一層次過于粗略，這降低了它的實(shí)際操作性，需要進(jìn)一步細(xì)化。

三、工作場所學(xué)習(xí)評估模型的設(shè)想

（一）從工場所學(xué)習(xí)內(nèi)涵看評估模型構(gòu)建出發(fā)點(diǎn)

比利特（Billett）認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)是一種在參與真實(shí)任務(wù)，并有熟練成員直接或間接指導(dǎo)的活動中獲得知識和技能的途徑。曼斯菲爾德（Mansfield）認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者在工作場所中發(fā)展工作能力的學(xué)習(xí)方式。他從技能的角度來定義工作場所學(xué)習(xí)，指出學(xué)習(xí)者在工作中需要四種形式的技能：技術(shù)性技能，管理任務(wù)的技能，計(jì)劃、決策、區(qū)分優(yōu)先次序、管理突發(fā)事件的技能和角色與環(huán)境技能。其中，技能是整體的概念，其重要的組成部分是理解力、情感、價(jià)值觀和穩(wěn)定的情緒等。德國的勞耐爾（Rauner）教授提出了從新手到專家的發(fā)展可劃分為5個階段：新手、進(jìn)步人員、內(nèi)行人員、熟練人員、專家。每向前發(fā)展一階段，分別需要不同性質(zhì)的知識：定向與概況知識、職業(yè)的關(guān)聯(lián)知識、細(xì)節(jié)與功能知識、基于經(jīng)驗(yàn)的深化知識。[6]

比利特和曼斯菲爾德定義工作場所學(xué)習(xí)時強(qiáng)調(diào)在工作情景下員工獲得知識、技能結(jié)果，將知識技能的獲得與員工的工作情景相結(jié)合。勞耐爾從員工知識和發(fā)展結(jié)果的角度來定義工作場所學(xué)習(xí)，提出員工在工作中的成效發(fā)展所需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容?？梢钥吹剑粚W(xué)者在定義工作場所學(xué)習(xí)時都以員工工作自身的學(xué)習(xí)需求出發(fā)，以個人自身能力發(fā)展和工作績效提高為目的，在工作情景中參與真實(shí)任務(wù)，有熟練成員直接或間接指導(dǎo)的活動中獲得知識和技能，發(fā)展工作能力。這一點(diǎn)和人力資源開發(fā)具有明顯的差異。人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)或者管理者從提高企業(yè)效益出發(fā)，對員工的施加性培訓(xùn)和培養(yǎng)，是一種自上而下的過程；而工作場所學(xué)習(xí)則是以學(xué)習(xí)者或者員工自身的需求出發(fā)而發(fā)生的自發(fā)學(xué)習(xí)，是一種自下而上的過程。

工作場所學(xué)習(xí)作為一種針對員工特有的學(xué)習(xí)方式，可以認(rèn)為是一種特殊的人力資源開發(fā)模式，其效果評估，可以借鑒人力資源開發(fā)的評估模型。但從實(shí)施的主體上看，常規(guī)人力資源開發(fā)的評估模式是從培訓(xùn)者或者管理者角度出發(fā)，而工作場所學(xué)習(xí)則應(yīng)該從學(xué)習(xí)者自身出發(fā)，因此，需要根據(jù)工作場所學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，探究出一種適合于工作場所學(xué)習(xí)評估的模型。

（二）工作場所學(xué)習(xí)評估模型框架

如筆者所追述，人力資源開發(fā)的培訓(xùn)評估模型各有優(yōu)劣，柯氏四層次模型勝在層次清晰，操作性強(qiáng)，但只是結(jié)果的靜態(tài)評價(jià)，未能涵蓋培訓(xùn)過程的其他環(huán)節(jié)。工作場所學(xué)習(xí)是與情境結(jié)合緊密的學(xué)習(xí)形式，與培訓(xùn)相比，其情境性更為顯著，因此靜態(tài)的結(jié)果評估是不合適的，必須把評估與培訓(xùn)執(zhí)行結(jié)合起來。在此，筆者主要借鑒CIPP模型和CIRO模型，同時吸取柯氏模型的優(yōu)點(diǎn)，嘗試工作場所學(xué)習(xí)效果評估模型的構(gòu)建。模型框架圖如下圖所示：

（三）評估層次

1.情景評估。情景評估是指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)目標(biāo)。對情景的評估屬于前提性評估，旨在考量學(xué)習(xí)環(huán)境和工作情景等外部因素，同時了解工作情景下學(xué)習(xí)的需求。工作場所學(xué)習(xí)有別于學(xué)校人工設(shè)計(jì)的場所，指的是真實(shí)的工作場景。這種情境一方面是指支持學(xué)習(xí)者進(jìn)行學(xué)習(xí)的環(huán)境，另一方面是指學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求。相比學(xué)校課堂學(xué)習(xí)，工作情境有利于學(xué)習(xí)者掌握專業(yè)實(shí)踐知識與工作方法知識。因?yàn)閷I(yè)實(shí)踐知識與工作方法知識的掌握依賴于工作情景的再現(xiàn)，在學(xué)習(xí)過程中或?qū)W習(xí)結(jié)束時，學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)行動和項(xiàng)目實(shí)踐學(xué)會專業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)態(tài)度等。[7]學(xué)習(xí)需求的確定是否建立在對組織當(dāng)前的和預(yù)期的需求與學(xué)習(xí)者的現(xiàn)有能力相比較和分析的基礎(chǔ)上，即評價(jià)自身能力與組織需求的差距，自身能力是否真正融合企業(yè)需求、崗位需求。同時要考慮個人學(xué)習(xí)需求以及這種需求決策的最終運(yùn)行結(jié)果的正確性程度和通過學(xué)習(xí)來解決能力差距的方法的有效性程度。

工作場所學(xué)習(xí)效果評估模型框架圖

情景評估良好的標(biāo)準(zhǔn)是能夠認(rèn)識目前的工作情景，明確目前自身的能力與組織需求差距，能夠確定學(xué)習(xí)的需求。

2.投入評估。投入評估指在確定學(xué)習(xí)的可能性，其關(guān)鍵任務(wù)一方面是收集和匯總可利用的學(xué)習(xí)資源信息，收集視野可從組織內(nèi)部延伸到組織外部。另一方面，評估和選擇學(xué)習(xí)資源，對可利用的學(xué)習(xí)資源進(jìn)行利弊分析，據(jù)此或進(jìn)行直接的選擇，或進(jìn)行必要的開發(fā)和重構(gòu)。工作場所涵括的學(xué)習(xí)資源包括相應(yīng)的工作平臺、前人積累的案例以及豐富的人際資本。相應(yīng)的工作平臺是指針對工作內(nèi)容所依托的硬件和軟件，如辦公設(shè)備、實(shí)驗(yàn)條件等；前人積累的案例是指針對工作任務(wù)所可以參考的類似已完成任務(wù)的流程或線索，如工作流程文本或工作記錄；豐富的人際資本是指工作場所中有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者和導(dǎo)師資源，包括內(nèi)部資源和外部可利用資源，如企業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的熟練師傅或者專業(yè)行業(yè)培訓(xùn)者。

學(xué)習(xí)可能性良好的標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)習(xí)者能將其所在的工作場所視為一個有效的學(xué)習(xí)空間。在這里能夠使知識技能得到不斷的發(fā)展與提升，學(xué)習(xí)者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的能力及時靈活的運(yùn)用到工作中，能夠使學(xué)習(xí)變得更加容易，成本更低，效率更高，更為重要的是，在這樣一個學(xué)習(xí)組織中，人際關(guān)系間的交流與互動變得更為積極、有效，員工在此過程中認(rèn)識自我、理解自我、完善自我。此外，對投入評估還應(yīng)考慮組織對學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)資源的提供支持因素。

3.反應(yīng)與過程評估。反應(yīng)與過程評估指學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)的過程中利用自身的學(xué)習(xí)反應(yīng)來提高學(xué)習(xí)效率的過程，其關(guān)鍵任務(wù)一方面是收集學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)過程的反應(yīng)信息，并據(jù)此作出對應(yīng)性評估，改進(jìn)學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)效率；另一方面是利用信息的收集改進(jìn)工作場所學(xué)習(xí)的評估程序。這是一個內(nèi)外部相結(jié)合的動態(tài)過程。

通常情況下，相比學(xué)校的實(shí)踐課程，在工作場所進(jìn)行實(shí)踐，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性明顯更高。這種情況說明，學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)環(huán)境的認(rèn)知存在著明顯的差異。能力及其在具體工作環(huán)境中的發(fā)展是興趣形成的重要原因。學(xué)習(xí)者首先記住的是積極或消極的經(jīng)驗(yàn)感受，其次才是經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。如果學(xué)習(xí)內(nèi)容對于學(xué)習(xí)者來說代表著消極情緒，則其吸引力就會大大降低，也許會有抵觸情緒。因此，學(xué)習(xí)者要了解，他們現(xiàn)在面臨的情況是在真實(shí)的工作環(huán)境中遇到的。他們要學(xué)習(xí)如何處理過錯和失誤，并要敢于承擔(dān)責(zé)任。一般情況下，這將會對學(xué)習(xí)者產(chǎn)生極大的激勵。他們會清楚地認(rèn)識到他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者能夠在工作過程中發(fā)現(xiàn)并解決問題，獲得一種“自我指導(dǎo)”能力，成為工作小組和團(tuán)隊(duì)對話的積極參與者。

對反應(yīng)與過程評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)者的積極性和對學(xué)習(xí)內(nèi)容的認(rèn)識程度，需要學(xué)習(xí)全程中考慮學(xué)習(xí)者的工作行為反應(yīng)和在工作中表現(xiàn)的變化。學(xué)習(xí)的積極性表征為情感評價(jià)，對學(xué)習(xí)內(nèi)容的認(rèn)識程度表征為認(rèn)知評價(jià)。

4.成果評估。成果評估是對工作場所學(xué)習(xí)本身評估中最重要的一部分，用于審查學(xué)習(xí)決策的正確性和有效性。它涉及收集和利用工作場所學(xué)習(xí)的結(jié)果或成果方面的信息。成果的評價(jià)與確認(rèn)可以按照層次來進(jìn)行，也就是說，可以對應(yīng)前述的直接結(jié)果、中間結(jié)果和最終結(jié)果來檢驗(yàn)、評定學(xué)習(xí)結(jié)果是否真正有效或有益。工作場所學(xué)習(xí)的成果包括能對學(xué)習(xí)者產(chǎn)生一些最初的變化或一種直接的結(jié)果，而這些結(jié)果可以通過知識、技能、觀念和行為表現(xiàn)的變化反映出來，這些變化可以在學(xué)習(xí)之中或之后得到衡量；此外，還應(yīng)包括一系列后續(xù)行為改變或者隱形結(jié)果。成果評估要從個人自我成長和工作績效提高兩個方面進(jìn)行衡量。個人自我成長通常表現(xiàn)為知識、技能的獲得和情感能力的提升，工作績效提高通常表現(xiàn)為學(xué)習(xí)者在工作效率和業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生了正面的變化，組織的收益也有相應(yīng)的提高。

工作場所的學(xué)習(xí)，主要目的不是為了學(xué)，而是為了使學(xué)習(xí)者在今后工作中的行為發(fā)生正面的變化，這種直接的結(jié)果往往被稱之為工作業(yè)績的變化。[8]如果學(xué)習(xí)者在工作中的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生了變化，例如工作效率提高、溝通更為順暢等。其組織也將在某些方面受到影響，例如產(chǎn)值、成本、廢品率、事故率等方面有所改進(jìn)。這就是工作場所學(xué)習(xí)所帶來的中間結(jié)果。

工作場所學(xué)習(xí)成果的最終評價(jià)除了需要考察學(xué)習(xí)者的知識、技能的獲得結(jié)果、情感能力的豐富和提升，同時也要考慮學(xué)習(xí)者的績效提高與組織、學(xué)習(xí)者的投資成本比較，還有對組織發(fā)展的結(jié)果認(rèn)定等方面。因此，最終成果的評價(jià)是一個比較系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，其評估難度往往非常之大，是需要一個較長時期跟蹤和細(xì)化的過程。

（四）評估內(nèi)容

從學(xué)習(xí)者自身的學(xué)習(xí)效果評估出發(fā)，以個人自身能力發(fā)展和工作績效提高為準(zhǔn)則，筆者認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)效果的評估內(nèi)容可以分為五個方面：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、成效和投資收益。所謂認(rèn)知結(jié)果，是指在工作學(xué)習(xí)中獲得了哪些原理、技術(shù)和知識。它是可以通過書面測驗(yàn)來評估的一種最直接的評估結(jié)果。技能結(jié)果，是指學(xué)習(xí)者在工作學(xué)習(xí)中所獲得的技能以及行為改變的指標(biāo)，包括兩個方面內(nèi)容，一是獲得的技能；二是技能在工作行為中的應(yīng)用，也即是技能轉(zhuǎn)化或者轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)結(jié)果。這種結(jié)果的評估可以通過對學(xué)習(xí)者的工作行為觀察而獲得。情感結(jié)果是學(xué)習(xí)者對待工作學(xué)習(xí)的態(tài)度及學(xué)習(xí)的動機(jī)的一個指標(biāo)。它是體現(xiàn)學(xué)習(xí)者對自身工作學(xué)習(xí)效果滿意程度和價(jià)值認(rèn)定的方面。成效結(jié)果和投資收益是指對員工學(xué)習(xí)后的行為改變和績效提高與所投入的精力和物質(zhì)之間進(jìn)行比較后所獲得的價(jià)值。

四、結(jié)語

工作場所學(xué)習(xí)作為一種基于工作場所的學(xué)習(xí)形式，需要一種有效的評價(jià)模式或者手段來評價(jià)其效果，并指導(dǎo)其實(shí)踐。關(guān)于它的評價(jià)模式將是一個長久需要人們?nèi)ド钊颂骄亢筒粩嗤晟频恼n題。盡管當(dāng)前在企業(yè)人力資源開發(fā)的培訓(xùn)評價(jià)模式上有很多有益的實(shí)踐基礎(chǔ)，同時從對組織發(fā)展的角度來說工作場所學(xué)習(xí)也可以作為一種特殊的企業(yè)培訓(xùn)模式來認(rèn)識，但還是讓人感覺到有許多方面需要作出更加深入的探索和思考。

筆者撰寫此文，作為對工作場所學(xué)習(xí)效果評估模型構(gòu)建的一個初步的探索和嘗試，無疑會因個人在資料方面的局限或理解方面的不周，以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的欠缺而頗有缺憾，但希望能夠拋磚引玉，藉此能夠引起人們對工作場所學(xué)習(xí)及其評價(jià)模式研究投入更多的關(guān)注，為探索更加完善的并且適合我國特點(diǎn)和需要的工作場所學(xué)習(xí)效果評價(jià)模式提供一點(diǎn)借鑒。

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Study on the Workplace Learning Model

DU Wu-jun
（Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai 200062，China）

The effective assessment to workplace learning，can make an important effect to enhance learning outcomes,to promote employee self-development and human capital accumulation which means an important guarantee for a long-term development of the enterprises.This paper reviews the popular assessments of human resource development model on the international,analyses their merits and defects，then takes them as references,attempts to build an initial workplace learning evaluation model.

workplace learning；evaluation model；performance；human resource development

G710

A

1674-7747（2010）03-0024-05

2010-01-22

國家哲學(xué)社會科學(xué)青年基金項(xiàng)目“基于學(xué)習(xí)型社會理念的成人工作場所學(xué)習(xí)機(jī)制與推進(jìn)策略研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號：CKA070205）

杜武軍（1985-），男，廣西玉林人，華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所碩士研究生，主要研究方向?yàn)槌扇寺殬I(yè)教育、工作場所學(xué)習(xí)。

[責(zé)任編輯 譚 明]