● 陳志雄

中小學教師組織承諾的實證研究*

● 陳志雄

問卷調查了廣州市561名中小學教師，運用描述性統(tǒng)計、單因素方差分析等處理數(shù)據(jù)，結果顯示：中小學教師組織承諾水平不高，稍高于積極性承諾的低限，其中，規(guī)范承諾平均分最高，發(fā)展承諾得分最低，略低于積極性承諾的低限。中小學教師整體組織承諾在性別方面沒有顯著差異，在婚姻、學校類型、學校等級、職務、教齡等方面差異顯著。提高教師的組織承諾對建設高水平、合理穩(wěn)定的師資隊伍意義重大。

中小學教師；組織承諾；教師管理

一、前言

教師組織承諾是指教師認同學校目標、以學校為榮、自覺為校貢獻力量，希望持續(xù)留職，實現(xiàn)自身的價值與目標的心理與行為狀態(tài)。教師組織承諾在反映教師行為及心理狀態(tài)時具有廣泛的含義，能較準確地預測教師流動率，較好地反映和解釋教師任職與發(fā)展方面的心理與行為。研究教師組織承諾對教師管理和學校管理的理論與實踐有著重要的價值和意義。

已有的教師組織承諾研究成果顯示，教師組織承諾與組織氣氛、教師效能、教師參與決策、教師授權、離職意愿、教師效能、組織氣氛、工作績效、工作倦怠等密切相關[1][2][3][4]。本研究以部分廣州市中小學教師為樣本，研究中小學教師組織承諾現(xiàn)狀與特點，為學校管理和中小學教師管理提供借鑒。

二、研究過程與方法

(一)研究工具

采用自編的“中小學教師組織承諾問卷”，共23題項、5維度， 各題項因子負荷在 0．521至0．817之間，題項共同度在0．421至0．727之間，5維度的累計方差解釋量為65．625%，問卷及5維度的一致性信度Cronbach’s α 分別為 0．910、 0．858、 0．858、 0．812、0．754、0．768，較理想?！扒楦谐兄Z”維度含 8 道題，反映教師對學校的情感與責任心方面的內容；“氛圍承諾”維度含7道題，反映良好的人際與工作氛圍的內容；“發(fā)展承諾”維度含5道題，反映對子女的成長、個人與學校發(fā)展的關心；“規(guī)范承諾”維度含5道題，反映社會道德規(guī)范和組織規(guī)范方面的內容；“管理承諾”維度含5道題，反映學校管理的科學性與參與管理的意愿方面的內容。

（二）研究樣本

隨機抽取廣州市5個區(qū)共13所中小學的教師作為正式研究樣本。共發(fā)放問卷 800份，有效問卷561份，有效回收率為70．1%。其中，男教師144人，女教師 317人；已婚454人，未婚107人；中學教師332人，小學教師229人；省一級學校教師203人，市一級251人，區(qū)一級88人，未定級19人；校級領導20人，中層領導 61人，一般教師480人；教齡5年以下90人，6至10年143人，11至15年 126人，16至 20年119人，21至25年40人，26至30年20人，31年以上22人。

(三)統(tǒng)計方法

運用SPSSl5．0處理數(shù)據(jù)。以描述性統(tǒng)計分析教師組織承諾的現(xiàn)狀，以單因素方差分析探討教師人口統(tǒng)計學變量與組織承諾的關系。

三、研究結果與分析

(一)教師組織承諾總體水平分析

表1 中小學教師組織承諾描述性統(tǒng)計分析表

問卷總分及各維度得分的理論全距為1到5分，理論平均分為3分，3分以上為積極性承諾，3分為說不清楚，3分以下為消極性承諾。整體承諾及情感承諾、氛圍承諾、發(fā)展承諾、規(guī)范承諾、管理承諾的實測平均值分別為 3．36、3．47、3．42、 2．93、3．93、3．14，整體上接近 3分的“說不清楚”(見表 1)；中數(shù)分別為 3．39、3．60、 3．60、3．00、4．00、3．25，略高于理論平均分。 說明教師組織承諾水平不高，稍高于積極性承諾的低限。其中，規(guī)范承諾平均分最高，發(fā)展承諾得分最低，略低于積極性承諾的低限。

(二)教師組織承諾的差異分析

以整體組織承諾及其各維度為因變量，教師人口統(tǒng)計學變量為自變量進行差異分析。自變量為三水平及以上的組進行單因素方差分析，并對差異顯著的組進行Scheffe事后檢驗；自變量為兩水平的組，進行獨立樣本T檢驗。結果數(shù)據(jù)整理后見表2。

表2 中小學教師組織承諾的人口統(tǒng)計學變量差異分析表

在性別層面上，女教師氛圍承諾顯著高于男教師。未婚教師的整體承諾、氛圍承諾、發(fā)展承諾顯著高于已婚教師。小學教師的整體承諾及各維度承諾均高于中學教師。區(qū)一級學校教師的整體承諾顯著高于市一級學校教師；省一級學校教師的感情承諾高于市一級學校教師；學校等級與氛圍承諾呈負相關。校級領導組織承諾均顯著高于一般教師。在教齡方面，各年齡段教師規(guī)范承諾無顯著差異，在其他4個維度承諾和整體承諾上，5年以下教齡的教師均具有較高的承諾；而6年之后到20年之間，各類型承諾有著不同年限的較低水平，但在26年教齡之后，情感承諾顯著提高，呈“U”型發(fā)展。

四、討論

(一)關于教師組織承諾現(xiàn)狀

教師組織承諾的5個維度都屬于態(tài)度承諾，側重社會性交換過程，而側重于經(jīng)濟性交換過程的權衡性承諾沒有出現(xiàn)，說明教師重視并為之努力的出發(fā)點不是擔心離開學校會損失什么，而是考慮留下繼續(xù)工作會得到什么、有何發(fā)展。這一結論與劉小平[5]的相同，但也有學者得出不同的結論[6][7][8]。由此可推論，廣州市中小學教師較看重學校的發(fā)展前景，更注重自己未來的發(fā)展而不僅僅是現(xiàn)在的狀況。

中小學教師的組織承諾總體水平不高，稍高于積極性承諾的低限，這一結果與已有研究[9][10]的結果相似。組織承諾5個維度從高到低依次為規(guī)范承諾3．93分、感情承諾3．47分、氛圍承諾3．42分、管理承諾3．14分和發(fā)展承諾2．93分。本研究的教師組織承諾5個維度中規(guī)范承諾和感情承諾是已有研究曾經(jīng)報告過的，但氛圍承諾、管理承諾和發(fā)展承諾尚未見報告?？梢钥闯觯M織承諾新出現(xiàn)的3個維度得分比原有的2個維度低，總體上說明學校對教師組織承諾新發(fā)展成分維度的支持不足，教師管理現(xiàn)狀還不能很好地匹配教師在新需求基礎上的期望。其中，發(fā)展承諾處于消極性范疇，說明教師在以發(fā)展的眼光看待自己的工作和學校前途，但學校對教師和學校的發(fā)展方面的條件顯然不足，一方面，學校在進行著新課程改革，教師面臨著專業(yè)化發(fā)展的問題，同時教師聘任制已經(jīng)實施，教師又要面對競爭壓力加大的問題，這些問題都迫使教師考慮自己和學校發(fā)展前途，但在變革中，學校沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，對教師發(fā)展需求的關鍵點、有效的支撐點及適合的支撐力度等問題難以準確把握，造成總體發(fā)展支持不足。所以，在聘任制下教師薪酬相對規(guī)范、規(guī)范化學校建設和教育均衡發(fā)展的推進力度不斷加大的背景下，學校要加強教師發(fā)展和學校發(fā)展的研究與經(jīng)驗總結，充分掌握教師的專業(yè)發(fā)展水平和特點，有針對性地制定教師培養(yǎng)計劃，科學合理地增加教師培訓機會，鼓勵教師的團體合作和學術交流，增強學校的活力，切實提高教師的組織承諾水平，建設高水平的師資隊伍。

(二)關于教師組織承諾人口統(tǒng)計學變量差異

中小學教師整體承諾在性別方面沒有顯著差異，而在婚姻、學校類型、學校等級、教師學歷、職務、年齡、教齡等方面差異顯著。

1.性別與承諾。在整體承諾上，男女教師沒差異，但女教師更看重和諧的人際關系和良好的學校氛圍，表現(xiàn)出更高的氛圍承諾。在就業(yè)和工作方面，社會上往往存在著對女性的不公平現(xiàn)象，而在學校中女教師比例較高，受到應有的尊重和公平待遇，因此，女教師更愿意為了良好的人際關系和受尊重的學校氛圍而留任工作。大多數(shù)的組織氣氛的研究都發(fā)現(xiàn)男女教師對組織氣氛的知覺有著顯著的差異[11]，這也從另一角度解釋了男女教師之間氛圍承諾的差異。

2．婚姻與承諾。一方面，未婚年輕教師朝氣蓬勃，注重發(fā)展，自主擇業(yè)，選擇了教師職業(yè)，并大多處于職業(yè)的“熱情構建期”[12]，所以更關注自身和與學校的發(fā)展、關注學校為發(fā)展提供的氛圍與支持；另一方面，未婚教師需要為將來的家庭構建經(jīng)濟和事業(yè)基礎，在就業(yè)形勢嚴峻的壓力下，會努力工作，并得到組織的支持，也享受組織歸屬感。所以其整體承諾、氛圍承諾、發(fā)展承諾高于已婚教師。

3.學校類型與承諾。小學教師的整體承諾及各維度承諾均高于中學教師。其原因可能是中學教師由于面對升學而承受著比小學教師更大的壓力。已有的研究也發(fā)現(xiàn)相似的結果[13][14]。

4．學校等級與承諾。低等級學校的社會期望值和升學壓力較小，故區(qū)一級學校教師承諾水平較高。省一級學校等級最高，區(qū)一級學校教師學歷及能力相對較低，兩類學校的教師都易于對學校產(chǎn)生情感依賴，表現(xiàn)出較高水平的情感承諾；市一級學校教師往往想向更高層次的學校流動，情感承諾較低。低級別的學校為了留住優(yōu)秀教師，往往在營造尊重教師的和諧氛圍上更加努力，提高了教師的氛圍承諾水平，從而表現(xiàn)出學校等級與氛圍承諾水平的負相關關系。

5．職務與承諾。有關教師組織承諾的研究較少比較行政職務方面的差異，但我國學校實際上還是官本位的體制，所以有必要進行這方面的研究。學校領導在學校中處于核心地位，易于發(fā)揮管理和專業(yè)才能，而且在學校的管理措施和實際運行中更能反映其觀點和意志，所以表現(xiàn)出更高的承諾水平。

6．教齡與承諾。除了規(guī)范承諾，在其他4個維度和整體承諾上，5年以下教齡的教師均處于較高的承諾水平。教齡5年后已經(jīng)度過“熱情建構期”，開始進入“專業(yè)挫折期”和“穩(wěn)定更新期”[15]，生活和工作負荷增大，所以，6年到20年之間，各維度承諾水平有著不同年限的較低水平。但在26年教齡之后，隨著教齡的增長對學校的感情也在增加，情感承諾水平顯著提高，呈“U”型發(fā)展。

總體來看，中學的中年男教師承諾水平較低，所以，在教師管理方面，既要發(fā)揮這些教師的骨干作用，也要適當減輕其工作和生活壓力，使其能以更飽滿的熱情和更充沛的精力投入工作。在管理上，各校需要針對具體的問題，平衡使用各種資源，提高教師的組織承諾，從而提高學校的教育教學水平，增強學校的競爭力。

五、結論

1．中小學教師組織承諾的結構包括情感承諾、氛圍承諾、發(fā)展承諾、規(guī)范承諾、管理承諾五個維度。

2．中小學教師組織承諾水平不高，稍高于積極性承諾的低限。其中，規(guī)范承諾平均分最高，發(fā)展承諾得分最低，略低于積極性承諾的低限。

3．中小學教師整體組織承諾在性別方面沒有顯著差異，而在婚姻、學校類型、學校等級、職務、教齡等方面差異顯著。

[1]朱靜，劉益平．國外教師組織承諾研究綜述[J]．煤炭高等教育，2007，25，(4)：35-38．

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[3][8][9][13]田寶軍．中學教師組織承諾的實證研究[J]．成都大學學報(教育科學版)，2007，(5)：5-7．

[4]田寶，趙志航．學校組織氣氛對教師組織承諾的預測效應[J]．心理發(fā)展與教育，2006，(3)：87-92．

[5]劉小平，王重鳴．組織承諾影響因子的模擬實驗研究[J]．中國管理科學,2002，10，(6)：97-100．

[6]凌文輇，張治燦，方俐洛．中國職工組織承諾的結構模型研究[J)．管理科學學報，2000，(02):76-81．

[10][14]陳華.中小學教師組織承諾狀況的調查研究[J]．教育導刊，2007，(9)：50-52．

[11]鄭莉君，戈兆嬌．學校組織氣氛研究評述[J]．遼寧師范大學學報，2009，32(1):51-54．

[12][15]張民選．認識教師發(fā)展需要，構建終身教育體系[J]．教育發(fā)展研究，2004，(12)：4-8．

*本文系陳志雄主持的廣東省教育科研“十一五”規(guī)劃研究項目“聘任制背景下教師組織承諾與學校組織氣氛的實證研究”（課題批準號：2009tjk103)、廣州市教育科學“十一五”規(guī)劃課題“廣州市中小學教師聘任制背景下提高教師組織承諾和優(yōu)化學校組織氣氛的研究”（課題批準號：09C012）的研究成果。

陳志雄/廣州市教育科學研究所教育信息資料室主任，助理研究員，心理學學士，教育管理碩士，研究方向：教育管理和教育心理

(責任編輯：劉延梅）