□王 緯，郝衛(wèi)國

（⒈石家莊經(jīng)濟學院，河北石家莊050031；⒉花山文藝出版社，河北石家莊050061）

基于KPI指標的綜合管理類非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員考核體系的研究

□王 緯1，郝衛(wèi)國2

（⒈石家莊經(jīng)濟學院，河北石家莊050031；⒉花山文藝出版社，河北石家莊050061）

公務(wù)員考核指標體系在不同的地方以不同的設(shè)計模式出現(xiàn)，但困擾著人們的是平時考核的指標如何設(shè)計，與年終考核又是什么關(guān)系，特別是對不同類別的公務(wù)員如何考核，等等。本文以綜合管理類非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員為例，把德、能、績、勤、廉作為一級指標，在各個一級指標下依據(jù)關(guān)鍵績效指標KPI建立二級指標，而二級指標的選取也是KPI指標，以此構(gòu)建一個科學、合理的考核指標體系。

綜合管理類公務(wù)員；非領(lǐng)導職務(wù)；關(guān)鍵業(yè)績指標

公務(wù)員考核是在英國發(fā)起的，在1854年之前，英國按照統(tǒng)一的標準進行文官考核，結(jié)果使文官失去了工作的積極性，行政效率低下。自1854－1870年進行了文官改革之后，才使這項考核制度建立起來。美國于1887年建立了考核制度，后來，法國、德國等也逐漸采用了公務(wù)員考核制度，以此來激勵公務(wù)員的工作積極性，進行有效的管理。我國《公務(wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”五個方面。但是，如果所有的公務(wù)員都按照一個統(tǒng)一的模式進行考核，也會出現(xiàn)英國1854年之前的文官頹廢的情況，為此，我國《公務(wù)員法》第14條規(guī)定：“國家實行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等”。因此，對公務(wù)員的任免要建立在績效評估的基礎(chǔ)之上，否則，“任何一種無績效的任命和晉升都會使有能力的雇員產(chǎn)生挫敗感”，［1］由此看來，由于工作側(cè)重點不同，對于不同類別的公務(wù)員應(yīng)該采用不同的標準進行考核指標的設(shè)計。

一、對綜合管理類非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員考核的必要性

綜合管理類分為領(lǐng)導和非領(lǐng)導兩種類型。對于領(lǐng)導類型的公務(wù)員來說，由于其處在管理崗位上，考核起來比較容易，經(jīng)常是針對其所在部門的經(jīng)濟指標、班子團結(jié)、與公眾的關(guān)系、團隊的管理與領(lǐng)導等影響當?shù)鼗蛘弑静块T的經(jīng)濟社會發(fā)展的各項指標進行量化考核。但是，對于非領(lǐng)導類型的公務(wù)員來說，由于承擔的工作任務(wù)不同，不能與領(lǐng)導類公務(wù)員使用相同的指標予以考核。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，采用獨立的考核指標體系。當然，也有的人把評估看做是“對已做出的評價的無謂重復，而被評估者則懷疑評估的公正性，認為這只是管理者表示偏好的一種方式”。［2］因此，筆者認為，這個指標體系的設(shè)置要采取年終和平時相結(jié)合的考核方式，只有這樣，才能利于考核工作的開展。如果只在年終進行一次考核的話，就會出現(xiàn)兩種常見的情況：一是會出現(xiàn)考評者的暈輪效應(yīng)，只看到被考評者接近年終的表現(xiàn)，這樣，有的人就會在臨近年終考評時候積極表現(xiàn)自己，爭取得到一個好的評論；同時，還會出現(xiàn)考評者以“關(guān)系圈”的遠近來做評估的可能，對于與自己關(guān)系親近的人無論工作結(jié)果怎樣最終都會將其評為先進，這對工作勤奮的、與之關(guān)系較遠的人員來說是一種打擊，從而產(chǎn)生干好干壞一個樣的想法。二是對于與領(lǐng)導關(guān)系疏遠的工作人員而言，無論怎么努力都不會得到獎勵，長此以往就會造成工作懈怠的后果。由此可以看出，有必要把非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員平時工作的考核與年終工作考核結(jié)合起來，以真正實現(xiàn)考核的目的。

二、KPI指標在公務(wù)員考核中的應(yīng)用

KPI指標就是關(guān)鍵業(yè)績指標，開始運用在企業(yè)中，在企業(yè)戰(zhàn)略目標確定的情況下，把戰(zhàn)略目標層層分解，被分解到各個部門的指標即該部門所要承擔的主要工作任務(wù)就是關(guān)鍵業(yè)績指標KPI。尋找這些指標要運用“魚骨刺”圖的方式，看哪些戰(zhàn)略目標與本部門相關(guān)，依據(jù)部門承擔責任的不同建立KPI指標體系（如圖1）。這個目標的確定主要根據(jù)“二八”原則，也就是指做出貢獻最大的不是全部指標的綜合，而是占20%的重要指標所做出的貢獻。因此，公務(wù)員的關(guān)鍵業(yè)績指標可以按照《公務(wù)員法》第33條規(guī)定的“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”（如圖2），這五個方面可以作為公務(wù)員考核的一級關(guān)鍵業(yè)績指標，根據(jù)問卷或者訪談的方法進行指標權(quán)重的配置。二級指標的確定也要按照“魚骨刺”圖的方式尋找KPI指標，為了避免考核過程過于繁鎖，不再制定三級指標。

圖1 企業(yè)戰(zhàn)略魚骨刺圖

圖2 公務(wù)員考核KPI指標魚骨刺圖

三、綜合管理類非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員考核指標體系的構(gòu)建

我國《公務(wù)員法》第17條規(guī)定：“綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)分為巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員公務(wù)員”。綜合管理類公務(wù)員不同于行政執(zhí)法和業(yè)務(wù)人員的考核，在考核指標的設(shè)定過程中有著與其他類別公務(wù)員不同的特點，其事務(wù)性工作比較繁雜，業(yè)績不容易表現(xiàn)出來，因此，在制定考核指標的時候有一定的難度。在參考國外公務(wù)員考核指標時，無論從哪個角度進行考核，總體概括起來與我國的德、能、勤、績、廉相似，這也可以看出我們設(shè)置的考核指標是適合社會發(fā)展要求的。

作為一級指標，德、能、績、勤、廉這五項的權(quán)重配置比例可以采用專家認定的方式，分配比例依次為20%、20%、40%、10%、10%。德是一個公務(wù)員工作的前提，沒有良好的道德標準，所做的工作可能是脫離基本原則的蠻干。能是指工作能力，這種能力也是形成工作業(yè)績的潛在成分，沒有很好的工作能力就不會形成良好的工作業(yè)績；之所以把績提前，是因為績在整個指標中占據(jù)最重要的環(huán)節(jié)，占的比重最大，這也是符合我國現(xiàn)在人事制度改革方向的需求的。勤就是指公務(wù)員的出勤率，作為非領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，在常規(guī)情況下要按照日常的作息時間上下班，因此，所占的比重較輕。對非領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員也要考核其是否廉潔，因為這關(guān)系到整個公務(wù)員隊伍的廉潔程度。但是，鑒于非領(lǐng)導職務(wù)的實際情況，設(shè)置的權(quán)重較輕。每個一級指標下設(shè)二級級指標，每個二級指標在評價標準的設(shè)置上分成4個等次，每個等次要具體量化或者用精確的語言來闡述，以利于評估的進行。

⒈“德”是指公務(wù)員的思想覺悟、工作作風和道德品質(zhì)。作為黨的政策的執(zhí)行者，公務(wù)員要承擔起實現(xiàn)政府的多重目標的責任，因此，在考核指標的設(shè)計上，不僅需要設(shè)置技術(shù)層面的量化指標，也需要設(shè)置政治層面的非量化指標。二級指標包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、個人品德三個KPI指標，這里以政治品質(zhì)為例做詳細的說明。該指標分設(shè)4個檔次，從高到低依次為5－4分；4－3分；3－2分；2－1分。依次可以描述為對黨和政府的政策能準確、快速地理解，并且在工作中能嚴格遵照執(zhí)行（5－4分）；對黨和政府的政策需要一段時間后才能準確理解，在工作中能遵照執(zhí)行，有時由于理解不到位造成工作中的偏差（4－3分）；對黨和政府政策不能正確理解，在執(zhí)行過程中往往憑主觀臆想去判斷，思路與部門要求偏離（3－2分）；雖然能正確理解黨和政府的政策，但在執(zhí)行過程中有時背道而馳，給工作環(huán)境帶來較壞的負面影響（2－1分）。職業(yè)道德以工作過程中能時刻體現(xiàn)為人民服務(wù)的宗旨為標準。社會公德指在工作環(huán)境外所遵守的道德，主要以銀行不良信用記錄、交通違規(guī)的次數(shù)為標準進行衡量。

⒉“能”就是指工作能力，這里的關(guān)鍵業(yè)績指標包括執(zhí)行能力、表達能力、創(chuàng)新能力、學習能力。作為非領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，其執(zhí)行力是首要的條件，執(zhí)行能力以對領(lǐng)導的決策能正確理解并嚴格執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中善于和同事合作完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)為標準進行衡量。這里要注意的是公務(wù)員的執(zhí)行能力要考慮到其自身的特點，這就要求領(lǐng)導者發(fā)揮情緒智力的作用，先觀察每個公務(wù)員的具體行為，然后對其進行評估，針對其性格和情緒特點采用不同的方式去指導，使其在不同的崗位上更好地發(fā)揮執(zhí)行能力。例如：可以采用喚醒理論的一些內(nèi)容，對于外傾性的公務(wù)員，因其適合在高信息流量的環(huán)境中接受更多的信息，進而能提高自身的能力；對于內(nèi)傾性的公務(wù)員，要將其放在安靜的環(huán)境中低喚醒其工作能力。由此可以看出，對于不同性格的公務(wù)員，領(lǐng)導者要針對公務(wù)員初進時期、成長時期、成熟時期的各個階段采用不用的方式進行激勵。比如在初進入本崗位階段，一般公務(wù)員是信心十足，但是沒有能力和經(jīng)驗，對此，領(lǐng)導要注意給其充分的鼓勵并進行大量的扶持性工作，爭取讓其在信心的支撐下逐步增加能力，減少失敗的次數(shù)，否則，會減弱他們的自信心，在工作上會喪失前進的動力；而對于工作經(jīng)驗和工作能力處于上升期的公務(wù)員，領(lǐng)導要在關(guān)鍵時刻予以扶持，而不是處處關(guān)心，這樣會鍛煉他們的工作能力，提高其抗風險和失敗的能力；對于工作成熟期的公務(wù)員來說，由于有足夠的經(jīng)驗和能力，但是隨著工作時間的推移會感覺工作壓力大或產(chǎn)生工作倦怠感，這時，就要放手給其更多鍛煉的機會，讓其在工作中得到滿足感和榮譽感，這樣，不僅會增強其工作的信心，也能加大對政策方針的執(zhí)行力度。

表達能力就是溝通能力，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通是指通過開新聞發(fā)布會或者以公文的形式與廣大公眾進行交流，一般以文件的形式出現(xiàn)。文字表達流暢，讓讀者理解起來不會發(fā)生歧義，是書面表達能力的衡量標準。非正式溝通就是指與公眾的接觸過程，從而讓其更好地理解政策的指向，在公務(wù)員與公眾溝通的過程中起到信息傳遞的作用。因此，清晰的口頭表達能夠在解決問題或處理事務(wù)的過程中受到領(lǐng)導或公眾的贊譽。

學習能力指的是為了提高公務(wù)員適應(yīng)社會發(fā)展的需要的能力，即每年都要對公務(wù)員進行相關(guān)專業(yè)的知識更新，否則，陳舊的知識無法跟上現(xiàn)代管理理念發(fā)展的需要。這樣，就需要在年初和公務(wù)員簽訂協(xié)議，根據(jù)不同的工作崗位在下一個年度進行知識培訓，還要在培訓完成后依據(jù)所學理論與實踐工作寫出有建設(shè)性的工作建議，如果被領(lǐng)導采納，則在評估中適當給其分數(shù)的獎勵。

創(chuàng)新能力指公務(wù)員在工作思路或者工作環(huán)節(jié)上提出新的工作方法并且被上級采納，在使用這種方法的過程中給工作帶來了良性的改善。這種能力是在接受了新的行政管理知識的基礎(chǔ)之上，把所學的理論與工作進行緊密的結(jié)合，無論是在工作思路還是方法上都能促進工作更好地開展，使各個環(huán)節(jié)更加完善的能力。

⒊“績”是指工作數(shù)量和工作質(zhì)量，在一級指標中占據(jù)很重要的位置，權(quán)重占40%。之所以比重大，是因為工作業(yè)績是可以量化的，也是公務(wù)員的“德”、“能”在“績”中的綜合體現(xiàn)。其中，工作數(shù)量是指能完成規(guī)定的工作任務(wù)，而工作質(zhì)量是指在完成工作數(shù)量的同時，其效果達到領(lǐng)導和被服務(wù)對象的好評。

⒋“勤”就是指公務(wù)員在規(guī)定的工作時間內(nèi)的出勤率。按時上下班一直是我們對公務(wù)員最基本的要求，可以按照上下班劃卡、登記等方式記錄工作時間。有的人提出可以采用在家工作的方式，沒有必要按時上班。其實，我們現(xiàn)在的工作環(huán)境還是以單位為依托與廣大公眾進行廣泛的交流，各單位之間相互交流信息，所以，現(xiàn)階段不可能采用在家工作的方式，必須按時進行工作。在工作時間內(nèi)不能有聊天、玩游戲、炒股票等與工作無關(guān)的行為，當然，也沒必要讓專門的人員進行監(jiān)督。筆者建議，可以利用局域網(wǎng)進行監(jiān)督，這樣，既能節(jié)省人力，還能促使大家自我約束，形成良好的工作氛圍。

⒌“廉”是指廉潔自律。由于職務(wù)的原因，非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的廉潔問題不像領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的廉潔程度那么重要，因此，在這方面要區(qū)別對待。不出席與工作相關(guān)的宴請，這個執(zhí)行起來難度很大，沒有人專門去進行統(tǒng)計，這就要發(fā)揮輿論監(jiān)督的功能；還可以采用“腐敗賬戶”的方式，對不便于退回的款項，在規(guī)定的時間內(nèi)要交還給紀檢部門，只有紀檢部門才有權(quán)力查看此賬號，把受賄消滅在萌芽狀態(tài)。此外，也可以采用案例進行教育，時刻提醒非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員以此為鑒。

四、考核結(jié)果的應(yīng)用

依據(jù)考核最后定出相應(yīng)的等次，即優(yōu)秀、良好、稱職、合格、不合格五個等次。評定等次不是目的，在評定的基礎(chǔ)上對不同的人員采取不同的獎勵或者懲罰才是評定的真正目的?！皩τ诘虏胖械龋ぷ鳂I(yè)績中等的要進行業(yè)務(wù)培訓和能力建設(shè)，提高其整體素質(zhì)；對于德才高，績效中等的如果組織環(huán)境影響績效，要優(yōu)化工作環(huán)境提升績效，如果德才素質(zhì)與現(xiàn)崗不匹配，要調(diào)整崗位；對于德才中等，工作績效高，在進行德才教育后，可做為上一職級非領(lǐng)導職務(wù)人選?！保?］采用這種方式的最終目的不是優(yōu)勝劣汰，而是為了讓先進更加先進，起到表率作用。對此，可以借鑒一些具體的方法，比如在進修和晉升渠道上給他們提供機會。對于在評估中的優(yōu)秀者可以提供到名牌大學進修的機會，以取得學位作為對其工作業(yè)績的獎勵；還可以打破現(xiàn)有的晉升渠道，改變干部任用制度，給能力強、工作優(yōu)秀的公務(wù)員以晉升的機會，讓他們看到工作中的希望，獲得被尊重的滿足感。對于落后的人員要采取分步走的方法進行懲罰，可以先讓其進行學習或者進修，如果還不珍惜學習機會或者對自己自暴自棄，再采用公務(wù)員辭退機制，讓其退出公務(wù)員隊伍。也就是說，只有將正激勵機制和負激勵機制二者結(jié)合并用，才能真正發(fā)揮考核的作用。

［1］陳志剛，尚東光，王玲．淺談我國公共部門人力資源績效考核方法模型的創(chuàng)建［J］．知識經(jīng)濟，2008，（02）．

［2］［3］梁建東．公共人力資源績效評估的核心沖突［J］．云南行政學院學報，2003，（02）：94－97．

（責任編輯：高靜）

Based on the KPI Indicators of Comprehensive Management Class Non－Leadership Positions in the Civil Service Examination

Wang Wei，Hao Weiguo

The civil service examination index system in different places in different designs，but bothering people is routinely indicators how design，and end of year examination of what，in particular the different categories of civil service examination，this article provides a comprehensive management of non－leadership positions in the civil service start each de，JI，qinguo，inexpensive as a primary index，the index in each level pursuant to establish key performance indicators KPI and secondary index，the selection of the level index is a KPI target，this building a scientific and reasonable indicator system．

integrated management of groups of civil servants；non－leadership positions；key achievement；target assess

D630．3

A

1007－8207（2010）07－0051－03

2010－04－16

王緯（1970—），女，河北鹽山人；石家莊經(jīng)濟學院講師；法學碩士；研究方向為行政管理；郝衛(wèi)國（1969—），男，河北南皮人，花山文藝出版社編輯室主任；法學碩士；研究方向為出版管理。

本文系河北省2009年度社會科學基金項目“基于KPI指標的石家莊市公務(wù)員信用體系研究”的階段性成果，項目編號：HB09BZZ016。