● 盧菁沂

結(jié)合分析在人力資源管理中的應(yīng)用研究

● 盧菁沂

結(jié)合分析作為西方營銷研究領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的一種研究消費(fèi)者偏好的定量分析方法，在相關(guān)商業(yè)服務(wù)項(xiàng)目中都越來越受到咨詢公司和企業(yè)的青睞。本文通過對結(jié)合分析的基本思想及比較優(yōu)勢的介紹，對其在人力資源管理中的實(shí)際操作和應(yīng)用前景進(jìn)行了探討。

結(jié)合分析 人力資源管理 應(yīng)用前景

一、結(jié)合分析的發(fā)展及基本思想

結(jié)合分析是一種適用于測量消費(fèi)者心理偏好的定量市場分析方法。該方法在1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey率先聯(lián)合提出，并于1971年由Green和Rao將其系統(tǒng)引入市場營銷領(lǐng)域，從而成為消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做出決策的一種重要方法。在結(jié)合分析中，產(chǎn)品/服務(wù)被描述為“輪廓”，每一個(gè)輪廓是由能描述產(chǎn)品/服務(wù)重要特征的屬性以及賦予每一個(gè)屬性的不同水平的組合構(gòu)成的。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及同行業(yè)企業(yè)間競爭的加劇，人們開始在不同領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)用結(jié)合分析方法展開各項(xiàng)研究，從而促成了結(jié)合分析研究方法論的不斷發(fā)展和完善。目前，結(jié)合分析已經(jīng)廣泛應(yīng)用于消費(fèi)品、工業(yè)品、金融以及其他服務(wù)領(lǐng)域，在現(xiàn)代市場研究的各個(gè)方面，如新產(chǎn)品的概念篩選、開發(fā)、競爭分析、產(chǎn)品定價(jià)、市場細(xì)分、廣告、分銷、品牌等領(lǐng)域。

作為一種多元統(tǒng)計(jì)分析方法，結(jié)合分析的因變量是消費(fèi)者對某一輪廓的整體偏好評價(jià)。某一輪廓的整體也稱為全輪廓，是由全部屬性的各個(gè)水平組合構(gòu)成的。自變量是組成各輪廓的不同屬性（因子）水平。因此，結(jié)合分析是在已知消費(fèi)者對全輪廓的評價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分解去估計(jì)其偏好結(jié)構(gòu)的一種分析方法。

這里，我們把結(jié)合分析的基本原理概括為：在確定產(chǎn)品特征屬性及其水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)行消費(fèi)者對模擬產(chǎn)品的喜好程度的評價(jià)，進(jìn)而采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法確定效用函數(shù)，從而達(dá)到揭示每一項(xiàng)特征及其水平效用的目標(biāo)，最終找出符合消費(fèi)者消費(fèi)心理的效益值最大的最優(yōu)產(chǎn)品。值得注意的是，結(jié)合分析有一個(gè)前提假定：假定產(chǎn)品具有某些特征，并且消費(fèi)者的抉擇過程是理性的。消費(fèi)者對產(chǎn)品的偏好，每次并不是基于一個(gè)因素，而是基于幾個(gè)因素的結(jié)合來判定的。因此消費(fèi)者對某一輪廓的偏好可以分解成構(gòu)成該輪廓的多個(gè)屬性的偏好得分，在結(jié)合分析中用效用值來表示。

結(jié)合分析在商業(yè)應(yīng)用中有三個(gè)主要目的：（1）確定消費(fèi)者賦予某個(gè)預(yù)測變量（水平）的貢獻(xiàn)和效用以及屬性的相對重要性；（2）尋找消費(fèi)者可接受的某種產(chǎn)品的最佳市場組合，這種組合最初可能并沒有被消費(fèi)者所評價(jià)；（3）模擬市場，估計(jì)市場占有率和市場占有率變化。

二、結(jié)合分析應(yīng)用于人力資源管理的比較優(yōu)勢

回顧以往學(xué)者在人力資源管理方面的學(xué)術(shù)和實(shí)證研究，無論是在招聘與甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理，還是薪酬福利管理等問題上，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)者和專家都習(xí)慣于通過采用傳統(tǒng)的分析方法——構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型來解答相應(yīng)的問題。此種研究方法有其獨(dú)特的優(yōu)勢，即它在傳統(tǒng)的線性相關(guān)分析以及線性回歸分析的基礎(chǔ)上解決了同時(shí)處理多個(gè)原因、多個(gè)結(jié)果的關(guān)系，并且還能清晰地觀測出單項(xiàng)指標(biāo)對總體的作用以及單項(xiàng)指標(biāo)間的相互關(guān)系。然而隨著研究的不斷深入，我們發(fā)現(xiàn)在處理人力資源管理的某些問題上，結(jié)合分析能夠體現(xiàn)他的比較優(yōu)勢，較好地克服了傳統(tǒng)分析方法所不可避免的局限性。主要體現(xiàn)在：

1.結(jié)合分析在對研究對象的屬性進(jìn)行評價(jià)時(shí)使用的方法是其他方法所不能提供的。傳統(tǒng)的調(diào)查方法讓受訪者對每個(gè)屬性進(jìn)行評估，這是很不容易做到的，而且預(yù)測精度較低。而結(jié)合分析將整個(gè)工作轉(zhuǎn)化成一系列的選擇或評級，然后再計(jì)算出每個(gè)屬性的相對重要性，給出受訪者最愿意、偏好度最高的組合產(chǎn)品，并根據(jù)受訪者對屬性水平的偏好程度，進(jìn)行細(xì)分研究。

2.結(jié)合分析能夠有效地反映多變量間所呈現(xiàn)的曲線關(guān)系。比如在離職模型的構(gòu)建上，以往學(xué)者通常會引用中介變量并以此反映離職意向和收入水平的關(guān)系。雖然結(jié)構(gòu)方程模型整合了路徑分析、多項(xiàng)聯(lián)立方程以及驗(yàn)證型因子分析等方法利用有關(guān)樣本數(shù)據(jù)，通過聯(lián)立方程求解，檢驗(yàn)假設(shè)的因果關(guān)系是否成立，但在這一過程中，結(jié)構(gòu)方程模型的因果關(guān)系函數(shù)往往被簡化為線性描述。事實(shí)上，不同類型企業(yè)、不同員工滿意度、組織承諾度條件下的離職意向與收入水平的關(guān)系呈現(xiàn)的是非線性特征。如果我們?nèi)耘f采用傳統(tǒng)分析方法，最終函數(shù)關(guān)系則會出現(xiàn)較大誤差。而結(jié)合分析為我們研究不同類型企業(yè)、不同員工與組織之間的某些變量之間的曲線對應(yīng)規(guī)則，提供了更為可靠和便捷的選擇途徑。

3.結(jié)合分析能將研究結(jié)果做成模擬模型，并能很好的運(yùn)用于未來。我們再以離職問題為例。傳統(tǒng)的研究方法僅是很好地解釋了各種離職影響因素之間的因果關(guān)系，為描述企業(yè)員工離職影響因素現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)降低員工離職率的改進(jìn)方向提供了依據(jù)，但不能根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)對未來情況進(jìn)行預(yù)測，因此只具有理論指導(dǎo)意義。然而，結(jié)合分析可以將研究結(jié)果做成市場模擬模型，當(dāng)市場發(fā)生重大變動時(shí)，無需重新調(diào)整，只須將原有情境和現(xiàn)有情境的改變一起輸入模擬模型，便可以得出應(yīng)對這些變動做出任何反應(yīng)的預(yù)測，通常這些模型一般可以持續(xù)2到3年。結(jié)合分析不僅能夠明確改進(jìn)方向，還能制定出切實(shí)可行的方案來降低員工離職率，非常具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。

4.結(jié)合分析能夠很好地解釋不同類型員工的差異。由于結(jié)構(gòu)方程模型總是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)調(diào)整模型系數(shù)從而獲得最優(yōu)的解釋能力，當(dāng)樣本數(shù)據(jù)包含不同類型的員工時(shí)，模型所反映的是所有被訪員工的總體狀況，而不能體現(xiàn)不同類型員工的差異。結(jié)合分析在進(jìn)行員工測評的過程中，除了能對整體進(jìn)行測評外，還會根據(jù)同類情況所面對的不同類型的員工群體專門進(jìn)行測評，從而在相對特定的范圍內(nèi)考察不同類型的員工對研究變量間的影響程度。換言之，這其實(shí)是將整個(gè)工作轉(zhuǎn)化成一系列的選擇或評級，然后再計(jì)算出每個(gè)屬性的相對重要性，給出員工最愿意、偏好度最高的組合情境，并根據(jù)員工對屬性水平的偏好程度，進(jìn)行人群細(xì)分研究的一種方法。此外，在進(jìn)行人力資源的定價(jià)模型設(shè)計(jì)中，通過結(jié)合分析，每種價(jià)格水平的效用值都可以用來測算整體人群或細(xì)分人群對價(jià)格差異的敏感度。當(dāng)計(jì)算價(jià)格和其他屬性間的交互作用時(shí)，還可以測算不同情況對價(jià)格和其他屬性的敏感差異有多大。

由此可見，結(jié)合分析在處理人力資源管理的某些問題上，除了可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)分析方法所帶來的不可避免的局限性，而且在未來人力資源管理領(lǐng)域中或能開辟出極為廣泛的應(yīng)用空間。

三、結(jié)合分析的基本步驟——以人力資源定價(jià)為例

為了能更直觀的反應(yīng)結(jié)合分析在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用過程，本文以人力資源定價(jià)為例，探討結(jié)合分析法的基本步驟。

1.確定情境的屬性及屬性水平

結(jié)合分析首先要對產(chǎn)品/服務(wù)（本文中指的是人力資源定價(jià)）的屬性和屬性水平進(jìn)行確認(rèn)識別。這些屬性與屬性水平必須是顯著影響客戶（本文所指的是企業(yè)員工）需求并且能夠被量化的因素。由于對人力資源定價(jià)是從企業(yè)的角度出發(fā)進(jìn)行考量的，希望通過了解員工的離職傾向來判斷實(shí)際應(yīng)該支付給該員工的工資水平，因此這些需求因素主要特指員工的離職影響因素。比如企業(yè)給員工提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、收入水平、工作環(huán)境、組織公平、工作負(fù)荷以及直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等。一般來說，一個(gè)典型的結(jié)合分析包含6－7個(gè)關(guān)鍵屬性。屬性過多會加重受訪者的負(fù)擔(dān)，或者降低模型預(yù)測的精確性；屬性太少又會嚴(yán)重降低模型的預(yù)測能力，因?yàn)槟Ｐ椭衼G失了一些關(guān)鍵信息。

當(dāng)屬性決定之后，還要確定每個(gè)屬性恰當(dāng)?shù)乃?。比如職業(yè)發(fā)展機(jī)會：滿意/不滿意；收入水平：3000/3500/4000/4500；工作環(huán)境：滿意/不滿意；組織公平：公平/不公平；工作負(fù)荷：重/一般/不重；直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：支持/不支持。各屬性所含的水平數(shù)目應(yīng)盡可能平衡，研究表明：一個(gè)屬性的水平數(shù)目增加時(shí)，即使起點(diǎn)保持不變，該屬性的相對重要性也會提高。通常我們可以采用管理專家討論、分析專業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告、作定性研究或試調(diào)查等方式來確定情境的屬性和水平。

2.情境模擬

在將研究情境的所有特征屬性與水平通盤考慮后，就可以通過統(tǒng)計(jì)軟件（如SPSS）將屬性和水平組合成各個(gè)虛擬情境。如果虛擬情境數(shù)目過多，可以通過循環(huán)設(shè)計(jì)（配對法）和正交設(shè)計(jì)等方法（全輪廓法）來減少產(chǎn)品組合數(shù)。我們這里以全輪廓法為例。在全輪廓法中，描述員工離職影響因素的屬性水平組合有2×4×2×2×3×2=192種，即被調(diào)查者要對192張卡片作評價(jià)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出消費(fèi)者的理性判斷范圍，因此采用正交設(shè)計(jì)法來減少組合輪廓數(shù)，同時(shí)反映主效應(yīng)。本文通過運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對各項(xiàng)屬性及相對應(yīng)的水平進(jìn)行正交設(shè)計(jì)，最終獲得了16個(gè)輪廓，使模擬情境卡片數(shù)減少到16張。如某張卡片為（1，4，1，1，3，2），則表示：職業(yè)發(fā)展機(jī)會——滿意；收入水平——4500；工作環(huán)境——滿意；組織公平——公平；工作負(fù)荷——不重；直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系——不支持。

3.數(shù)據(jù)搜集

在進(jìn)行正交設(shè)計(jì)之后，每一種虛擬情境（離職影響因素組合）被分別描述在一張卡片上，然后讓員工對每張?zhí)摂M情境的卡片進(jìn)行評價(jià)，通過打分、排序等方法調(diào)查受訪者對虛擬情境的偏好程度。一般情況下，測試值的確定是通過員工調(diào)查問卷的形式進(jìn)行的，可以是面對面的訪談，或者是做成網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。最后將他們提供的信息與資料進(jìn)行收集、總結(jié)、統(tǒng)計(jì)，并對這些評價(jià)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

4.計(jì)算特征的效用

從收集的信息中分離出員工對每一特征屬性以及水平的偏好值，這些偏好值也就是該特征屬性的“效用”。計(jì)算特征效用的模型和方法有多種，一般地，人們主要用一般最小二乘法回歸（OLS）模型。OLS模型對一組自變量組成的模擬矩陣進(jìn)行分析，每個(gè)自變量表示一個(gè)屬性水平的有或無；因變量是受訪者對于通過自變量所描述的一個(gè)輪廓的主觀評價(jià)值。

設(shè)定以下模型：

（1）水平效用分析

水平效用是用來描述受訪者賦予每個(gè)屬性的各個(gè)水平的重要性，每個(gè)水平效用可以由結(jié)合分析模型估計(jì)得到。通常情況下，首先根據(jù)受訪者對于全輪廓的主觀評測值（因變量），將其分解成為所有屬性水平的效用，水平作為預(yù)測變量（自變量），采用啞變量的OLS回歸模型得到回歸系數(shù)（效用）。常規(guī)的或傳統(tǒng)的全輪廓結(jié)合分析模型可以用下面的公式表示：

其中，Y：全輪廓的偏好得分；

a：截距；

xij：指定不同屬性水平的啞變量；

νij：第i個(gè)屬性的第j個(gè)水平的估計(jì)的效用。

（2）屬性的相對重要性分析

在求得水平效用值后，要進(jìn)一步對屬性的相對重要性進(jìn)行計(jì)算。它基于這樣一個(gè)假定：如果屬性i的各個(gè)水平效用值差值不大，說明該屬性在整體輪廓中的相對重要性很??；反之，如果差值越大，則說明該屬性的相對重要性越高。一般用百分比來表示屬性的相對重要性，這樣就有利于人力資源部門了解公司員工對待各屬性的重視程度，從而制定出具有競爭力的人力資源定價(jià)水平以控制企業(yè)優(yōu)秀人才的流失率。具體計(jì)算公式如下：

其中，Wi：第i個(gè)屬性的相對重要性；

Max(νij)：第i個(gè)屬性的最大水平效用值；

Min(νij)：第i個(gè)屬性的最小水平效用值；

（3）輪廓的效用分析

在對結(jié)合分析模型的整體輪廓效用進(jìn)行計(jì)算時(shí)，一般最基本和最常采用的方法是加法模式（additive model）。該方法認(rèn)為，每個(gè)受訪者只是單純地把每個(gè)屬性的價(jià)值（效用值）相加，就能反映出他們對待某種屬性組合（產(chǎn)品或服務(wù)）的總價(jià)值（輪廓效用）。因此，我們這里可以通過計(jì)算輪廓的效用來比較不同員工對不同離職情境的偏好。計(jì)算公式如下：

mnk=1,2,……p Uk(x)=ΣΣνijkxijki=1,2,……m

i=1j=1j=1,2,……n

其中，Uk(x)：第k種輪廓的總效用；

Vijk：第k個(gè)輪廓的第i個(gè)屬性的第j個(gè)水平的效用值。

5.估計(jì)和驗(yàn)證

建立模型后還須對結(jié)果的信度和效度進(jìn)行評價(jià)，以評價(jià)在員工個(gè)體層次和員工群體層次上結(jié)合分析模型的正確性。評價(jià)結(jié)合分析結(jié)果的信度和效度有多種方法，常用的有：

（1）評價(jià)估計(jì)模型的擬合優(yōu)度。例如，如果采用的是啞變量回歸，那么可以用的值來說明模型對數(shù)據(jù)的擬合程度。一般來說，擬合程度應(yīng)在0.80以上。如果模型擬合程度過低，則說明結(jié)果是令人懷疑的。

（2）用檢驗(yàn)——再檢驗(yàn)法來評價(jià)信度。即在調(diào)查的后一階段，讓員工重新評價(jià)某些選用的模擬情境。然后計(jì)算兩組模擬情境分值之間的相關(guān)性來評價(jià)信度。

（3）用估計(jì)出來的分值函數(shù)作為對模擬情境的評價(jià)的預(yù)測值。計(jì)算該預(yù)測值與員工的實(shí)際評估值之間的相關(guān)性，用以確定內(nèi)部效度。

（4）如果數(shù)據(jù)是按集合進(jìn)行分析的，那么可以將樣本分別割成幾個(gè)部分，再對子樣本實(shí)施結(jié)合分析。比較這些子樣本的結(jié)果就可以評價(jià)結(jié)合分析的解的穩(wěn)定性。

（5）在以上模型分析的基礎(chǔ)上，可根據(jù)分析結(jié)果對原先對問題的定義進(jìn)行重新思考，以驗(yàn)證和修正我們對研究問題的認(rèn)識。

6.解釋與預(yù)測

首先，結(jié)合分析的結(jié)果可以在員工個(gè)體層次上進(jìn)行解釋，也就是對每一位員工的偏好計(jì)算不同屬性水平的效用值和屬性的相對重要性，并且分析個(gè)體對研究情境的不同組合的偏好反應(yīng)；其次，也可以在受訪者群體層次上進(jìn)行解釋，首先按照某種屬性將員工進(jìn)行分類，然后分析其與整個(gè)群體或不同類之間的偏好反應(yīng)。研究人員應(yīng)根據(jù)不同的研究目的來確定進(jìn)行分析的層次。最后，可以利用效用值來預(yù)測員工將如何在不同情境中進(jìn)行選擇，從而決定應(yīng)該采取的措施，幫助構(gòu)建人力資源定價(jià)模擬模型，預(yù)測現(xiàn)有情境發(fā)生變動帶來的影響。

四、結(jié)合分析在人力資源管理中的應(yīng)用前景

如今，結(jié)合分析已在市場營銷領(lǐng)域受到了廣泛關(guān)注和運(yùn)用，但在人力資源管理中尚未看到相關(guān)類似的研究。本文通過以往文獻(xiàn)對結(jié)合分析在市場應(yīng)用的研究基礎(chǔ)上，概括歸納出以下六方面可將結(jié)合分析運(yùn)用于人力資源管理實(shí)踐中：

1.人力資源的開發(fā)和設(shè)計(jì)。21世紀(jì)，作為知識載體的“人”，已然成為了影響企業(yè)生存發(fā)展最為重要的一種資源。在如今這樣一個(gè)后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，很多職場人開始衡量自己的職業(yè)發(fā)展道路，頻頻“思動”。而企業(yè)也不能像前兩年那樣采取凍結(jié)所有招聘、裁員、減薪等各類招式力圖抱團(tuán)取暖來掌握主動控制權(quán)。在這種特殊情勢下，企業(yè)的人力資源管理部門意識到留住人才比招聘人才更為重要，開始注重加大人才培養(yǎng)的力度。因此，在進(jìn)行招聘工作或面對企業(yè)優(yōu)秀員工即將流失的困境時(shí)，可以利用結(jié)合分析對企業(yè)想要挖掘或保留的優(yōu)秀人才進(jìn)行離職意向的測評，從中找出員工個(gè)人是為了哪個(gè)重要因素而引發(fā)離職傾向，從而有目的、有針對性地設(shè)計(jì)出一套足夠可以滿足該員工需求的方案，以此增加其對組織的滿意度和忠誠度，在組織中找到歸屬感并且看到自己的發(fā)展前景，從而降低離職傾向，為組織帶來更大的效益。

2.培訓(xùn)效果的評價(jià)。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變化以及市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢很快會被競爭對手復(fù)制。加之越來越多的企業(yè)逐步由原來的勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變，由此引發(fā)了企業(yè)對人才的需求趨勢也越來越顯著。在這種需求驅(qū)動下，有的企業(yè)開始從外部大量引進(jìn)人才，通過加大對員工進(jìn)行基礎(chǔ)知識、技術(shù)、技能的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)對人才的需求。在對企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程中，人力資源管理部門可以通過測評教師授課、課程難易、員工自身努力情況和環(huán)境因素等影響員工接受程度的因素，利用結(jié)合分析考察出員工的學(xué)習(xí)效果如何，在此次培訓(xùn)中有多少知識可以被員工所接受并轉(zhuǎn)化到相應(yīng)的生產(chǎn)力中去，從而建立相應(yīng)的員工培訓(xùn)評估體系，使培訓(xùn)價(jià)值達(dá)到最優(yōu)化，進(jìn)一步加強(qiáng)公司核心競爭力的培養(yǎng)。

3.組織內(nèi)部人群細(xì)分。結(jié)合分析相對于以往傳統(tǒng)的分析方法，一個(gè)重要的優(yōu)勢就是能夠解釋不同類型員工的差異。因此，人力資源部門在今后對不同崗位的員工進(jìn)行管理時(shí)，可以通過結(jié)合分析，將組織中具有相近職業(yè)崗位的員工類聚，以找出相應(yīng)的人群細(xì)分，深入了解員工的心理，然后根據(jù)組織的實(shí)際情況和實(shí)力，向員工提供盡量符合他們所期望和滿意的工作績效考評指標(biāo)，從而在高度競爭的環(huán)境下，設(shè)計(jì)出針對各類人群的合理的管理模式。

4.組織的盈虧效益分析。有研究指出，過高的員工離職率會引發(fā)企業(yè)高額的用人成本。而一個(gè)員工替換的費(fèi)用，約占工資總額的50%—150%。因此企業(yè)在面對員工的去留問題時(shí)，通常會認(rèn)真考慮該員工的留與走會給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來多大影響。傳統(tǒng)的方法多數(shù)依靠企業(yè)主管判斷，缺乏數(shù)據(jù)支持，而采用結(jié)合分析便可簡化操作。在對員工的離職意向進(jìn)行分析的過程中，可能會找到某一個(gè)組合，雖然該情境對于員工而言多數(shù)情況下仍然會選擇離職，但是對于組織來說，卻是最有利可圖的組合。因?yàn)槿绻麊T工在該種情境下愿意留下，則達(dá)到了組織的目的；如果員工選擇離職，則對于組織而言多增加任何一方面的妥協(xié)都將造成利潤上的損失。因此，結(jié)合分析可以幫助組織在盈虧效益上做出最明智的選擇。

5.各虛擬情境的競爭分析。無論是應(yīng)對市場發(fā)生重大變動，亦或是企業(yè)為防患于未然，人力資源管理部門都可以通過結(jié)合分析的模擬操作預(yù)測某些因素的組合在各種情況下所能達(dá)到的效果。當(dāng)然，這種模擬情境可能是組織或同行企業(yè)中真實(shí)存在的，也有可能是虛構(gòu)的。然后根據(jù)早前設(shè)計(jì)的可能的競爭情景構(gòu)造組合（輪廓）一并投入到結(jié)合分析模型中，讓組織中的員工對這幾項(xiàng)模擬情境做出偏好選擇，最后看看在哪種情境下所能達(dá)到的效果最好，盡量縮小現(xiàn)實(shí)價(jià)值和期望價(jià)值之間的差距，從而使企業(yè)在人本管理中的價(jià)值設(shè)計(jì)達(dá)到最優(yōu)化。

6.人力資源定價(jià)。人力資源進(jìn)行定價(jià)有別于普通物質(zhì)產(chǎn)品的市場定價(jià)。人的需求是多元的，在定價(jià)時(shí)要充分考慮到人的生理、心理，以及社會需求等因素；而且必須綜合考慮對于人的行為的激勵(lì)和約束，以及相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)和安排。以前組織在對企業(yè)人力資源進(jìn)行定價(jià)時(shí)通常依照該員工的績效考核等傳統(tǒng)模式進(jìn)行薪酬福利的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)在，可以利用結(jié)合分析，通過了解員工的離職傾向來判斷實(shí)際應(yīng)該支付給該員工的工資水平。既讓公司員工感到對其定價(jià)有據(jù)可依，確實(shí)能夠反映他們的實(shí)際價(jià)值，促進(jìn)對其個(gè)體價(jià)值計(jì)量評估過程的透明公正，還可在保障企業(yè)利益的同時(shí)，能夠招賢更多的優(yōu)秀人才，減少組織內(nèi)部員工流失率，防止離職造成核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密、重要的客戶群等重要資源的流失，從而保障企業(yè)的長期發(fā)展。

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（作者單位：上海大學(xué)）

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