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        應(yīng)用改進(jìn)標(biāo)度AHP改進(jìn)職位評(píng)價(jià)方法
        ——以RQ公司生產(chǎn)崗位為例

        2010-11-04 12:24:54宋長(zhǎng)生彭永芳
        關(guān)鍵詞:標(biāo)度報(bào)酬職位

        ● 宋長(zhǎng)生 彭永芳

        應(yīng)用改進(jìn)標(biāo)度AHP改進(jìn)職位評(píng)價(jià)方法
        ——以RQ公司生產(chǎn)崗位為例

        ● 宋長(zhǎng)生 彭永芳

        AHP中含有計(jì)算權(quán)重系數(shù)并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)的內(nèi)容,特別是對(duì)其標(biāo)度等一系列環(huán)節(jié)改進(jìn)后,該方法可較好地解決要素計(jì)點(diǎn)法的缺陷。本文在闡述改進(jìn)標(biāo)度AHP對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法改進(jìn)原理基礎(chǔ)上,通過(guò)某企業(yè)實(shí)踐闡述了改進(jìn)職位評(píng)價(jià)方法的操作流程,具有一定應(yīng)用性創(chuàng)新價(jià)值。

        層次分析法(AHP) 改進(jìn)標(biāo)度 職位評(píng)價(jià) 要素計(jì)點(diǎn)法

        一、職位評(píng)價(jià)的方法與改進(jìn)標(biāo)度的層次分析法(AHP)

        對(duì)以職位作為薪酬確定基準(zhǔn)的薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō),核心環(huán)節(jié)是職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的方法一般有排序法、分類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法4種。這些方法各有特點(diǎn),在實(shí)際評(píng)價(jià)中經(jīng)常加以綜合運(yùn)用。對(duì)于職位評(píng)價(jià)的方法,有學(xué)者從客觀性、精確性、信度、自我辯護(hù)性、溝通難度、操作成本、復(fù)雜性、組織適應(yīng)性等方面比較研究發(fā)現(xiàn):要素計(jì)點(diǎn)法除在操作成本以及復(fù)雜性相對(duì)高外,在其他所有指標(biāo)上均明顯較好;但是強(qiáng)調(diào)該方法要根據(jù)評(píng)價(jià)情境進(jìn)行定制。也正是由于該方法具有明顯優(yōu)勢(shì)而為大多數(shù)企業(yè)所采用,美國(guó)Hay顧問(wèn)公司提出的著名的海氏職位評(píng)價(jià)方案也是在該方法原理上開(kāi)發(fā)的。對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法原理進(jìn)行分析我們可發(fā)現(xiàn)該方法也存在不足,主要表現(xiàn)在:第一,在確定各報(bào)酬要素之間相對(duì)價(jià)值以及各報(bào)酬要素不同等級(jí)之點(diǎn)數(shù)方面都容易出現(xiàn)意見(jiàn)分歧和較強(qiáng)的主觀性,這些環(huán)節(jié)操作不當(dāng)會(huì)直接影響到職位評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量;第二,由于報(bào)酬要素的選取、報(bào)酬要素的分級(jí)定義等內(nèi)容需要根據(jù)職位存在的情境而進(jìn)行確定,因而評(píng)價(jià)方案絕大多數(shù)情況下都不能套用其他現(xiàn)成方案,需根據(jù)評(píng)價(jià)情境定制。對(duì)于以上不足如何進(jìn)行改進(jìn),是使用該類方法時(shí)不可回避的問(wèn)題。

        層次分析法(AHP)是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Saaty提出的針對(duì)一些復(fù)雜、模糊問(wèn)題,合理地將定性與定量相結(jié)合,把決策過(guò)程層次化、數(shù)量化的方法。其核心內(nèi)容中包括計(jì)算評(píng)價(jià)元素權(quán)重的方法。其具體步驟為:(1)將各評(píng)價(jià)元素進(jìn)行兩兩比較,根據(jù)Saaty提出1~9標(biāo)度法則進(jìn)行判斷得到判斷矩陣;(2)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行邏輯一致性檢驗(yàn);(3)計(jì)算相對(duì)權(quán)數(shù)。以上(2)又含以下3個(gè)步驟:①依據(jù)判斷矩陣對(duì)應(yīng)最大特征值計(jì)算一致性指標(biāo),見(jiàn)公式CI;

        ②根據(jù)矩陣階數(shù)n查找值(Saaty給出的RI值);③計(jì)算一致性比例CR,對(duì)評(píng)價(jià)者提供的判斷矩陣作一致性檢驗(yàn)以決定是否能接受,

        當(dāng)CR<0.10時(shí),認(rèn)為判斷矩陣的一致性可接受。

        運(yùn)用AHP計(jì)算權(quán)重系數(shù),由于過(guò)程清晰,特別是設(shè)有一致性檢驗(yàn)環(huán)節(jié)以屏蔽誤差、保證了所得權(quán)重的準(zhǔn)確性。該方法的運(yùn)用恰可彌補(bǔ)前述要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行權(quán)重評(píng)價(jià)時(shí)易產(chǎn)生主觀性以及分歧之不足,也有助于實(shí)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)成本的降低,因此可以說(shuō)該方法為要素計(jì)點(diǎn)法權(quán)重計(jì)算提供了全新的思路。

        但是,筆者在實(shí)際應(yīng)用AHP計(jì)算權(quán)重時(shí)發(fā)現(xiàn)Saaty提出1~9標(biāo)度法則具有明顯不足,表現(xiàn)在其中“稍重要、明顯重要、強(qiáng)烈重要、極端重要”界定模糊,評(píng)價(jià)者因不能把握從而很難構(gòu)造出符合要求的判斷矩陣。經(jīng)分析眾多文獻(xiàn),筆者認(rèn)為有學(xué)者提出的改進(jìn)標(biāo)度AHP較好地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)AHP的不足。

        改進(jìn)標(biāo)度AHP首先對(duì)Saaty1~9標(biāo)度法則進(jìn)行了改進(jìn)(如表1所示),然后,根據(jù)Saaty取得RI的思路,重新計(jì)算判斷矩陣的RI值,見(jiàn)表2。

        表1 改進(jìn)的AHP標(biāo)度

        表2 改進(jìn)的標(biāo)度之RI值表

        改進(jìn)標(biāo)度AHP在確定元素權(quán)重時(shí)將級(jí)別準(zhǔn)確量化,與傳統(tǒng)AHP相比更便于操作、減少了信息損失。因此,筆者認(rèn)為改進(jìn)標(biāo)度AHP從方法論角度看具有更大意義。

        二、應(yīng)用改進(jìn)標(biāo)度AHP對(duì)RQ公司生產(chǎn)崗位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)

        RQ公司主要從事高壓壓力容器、低溫容器和中低壓壓力容器的研發(fā)、制造和銷售,擁有國(guó)家質(zhì)量監(jiān)督總局頒發(fā)的壓力容器制造許可資質(zhì),是我國(guó)目前最大的氣體機(jī)械制造商、成套技術(shù)集成商之一。公司現(xiàn)有員工800多人,其中一線生產(chǎn)類員工610多人。為了提高生產(chǎn)類員工滿意度、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,公司決策層將一線生產(chǎn)類員工薪資改革作為人力資源管理的重要工作。在薪酬設(shè)計(jì)中,該企業(yè)人力資源部意識(shí)到生產(chǎn)崗位的職位評(píng)價(jià)是影響最大、技術(shù)最強(qiáng)的環(huán)節(jié)。為了實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程的公開(kāi)、快捷和結(jié)果的準(zhǔn)確,決定聘請(qǐng)外部專家共同完成該項(xiàng)工作。在對(duì)企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上,項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了適合企業(yè)狀況職位評(píng)價(jià)方案,其操作步驟如下:

        1.根據(jù)被評(píng)價(jià)的35個(gè)生產(chǎn)崗位特點(diǎn)提煉報(bào)酬要素。在對(duì)企業(yè)人員訪談基礎(chǔ)上查閱有關(guān)資料并經(jīng)多輪溝通、討論,確定該企業(yè)生產(chǎn)崗位的報(bào)酬要素為勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度、工作環(huán)境因素3個(gè)一級(jí)要素。對(duì)每個(gè)一級(jí)要素又分別細(xì)化出二級(jí)要素,為便于量定還對(duì)二級(jí)要素進(jìn)行內(nèi)容描述,見(jiàn)表3。

        表3 報(bào)酬要素釋義分級(jí)表

        2.分別按照各報(bào)酬要素將被評(píng)價(jià)職位排序、分級(jí)。排序按由弱到強(qiáng)順序,對(duì)于程度相近職位可歸入同一要素等級(jí)。表4是關(guān)于勞動(dòng)強(qiáng)度要素的排序分級(jí)示例。

        表4 勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)表

        3.對(duì)于各報(bào)酬要素不同等級(jí)選取基準(zhǔn)職位并對(duì)基準(zhǔn)職位就所代表的要素等級(jí)進(jìn)行分析和描述(見(jiàn)表5)。

        表5 報(bào)酬要素等級(jí)與基準(zhǔn)職位對(duì)應(yīng)表

        4.選取各報(bào)酬要素奇數(shù)等級(jí)作為比較元素列入判斷矩陣,應(yīng)用前述改進(jìn)標(biāo)度AHP判別法則兩兩比較各元素填充判斷矩陣(對(duì)角元素用倒數(shù)法則),見(jiàn)表6。

        表6 報(bào)酬要素等級(jí)判斷矩陣表

        在以上元素比較的類型中,除有相同報(bào)酬要素不同等級(jí)之間的比較,還有相異報(bào)酬要素特定等級(jí)之間的比較。筆者對(duì)后者的設(shè)計(jì)是對(duì)傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法的改進(jìn),因?yàn)橹豢紤]報(bào)酬要素的內(nèi)容而不考慮等級(jí),在實(shí)際操作中很難確定各報(bào)酬要素之間的權(quán)重。在實(shí)際評(píng)價(jià)中,分歧經(jīng)常是因?yàn)樵u(píng)價(jià)者主觀地將某個(gè)報(bào)酬要素的某個(gè)等級(jí)與另一個(gè)報(bào)酬要素某個(gè)等級(jí)進(jìn)行比較而將其結(jié)果作為兩個(gè)報(bào)酬要素的權(quán)重。通過(guò)這種設(shè)計(jì)將抽象的要素之間的比較轉(zhuǎn)化為各報(bào)酬要素具體等級(jí)的比較,再輔之以與其對(duì)應(yīng)的基準(zhǔn)崗位,這就使得評(píng)價(jià)過(guò)程更便捷、評(píng)價(jià)結(jié)果更準(zhǔn)確。

        5.計(jì)算CR值對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。依次依據(jù)公式4、公式3、公式1、公式2及RI值計(jì)算CR值,由表6中數(shù)據(jù)計(jì)算可得,表明該矩陣通過(guò)了一致性檢驗(yàn)。CR值絕對(duì)值越小表明矩陣的一致性越好,在實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)注意通過(guò)項(xiàng)目組織管理減少誤差、提高判斷矩陣的一致性。

        6.計(jì)算各比較元素的權(quán)重,用要素比較法根據(jù)實(shí)際情況填充其他要素等級(jí)的權(quán)重,見(jiàn)表7。令bij=并由公式4計(jì)算得到權(quán)重向量W=(ω1,…,ωn)T=(0.0738,0.1073,0.1442,0.0742,0.1101,0.1509,0.0764,0.1154,0.14760)T。

        表7 報(bào)酬要素等級(jí)權(quán)重表

        7.將各職位按各報(bào)酬要素等級(jí)及所對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)得到各職位薪點(diǎn)。

        應(yīng)該說(shuō)明的是,在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中項(xiàng)目的組織管理工作也十分重要。這些工作包括:①前期資料的準(zhǔn)備。資料包括與被評(píng)價(jià)職位相關(guān)的職位說(shuō)明書(shū)、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)等可能用于工作分析的文本。②評(píng)委的選擇。擔(dān)任評(píng)委的條件是了解被評(píng)價(jià)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求等內(nèi)容,具有公正、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。③有效的培訓(xùn)。應(yīng)精心安排對(duì)評(píng)價(jià)者就職位評(píng)價(jià)的意義、分歧解決方法以及標(biāo)度工具的使用等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

        三、結(jié)語(yǔ)

        AHP以及用于職位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法在其相應(yīng)的領(lǐng)域都有較大影響和廣泛應(yīng)用,但對(duì)這些經(jīng)典的方法也應(yīng)該積極地完善和改進(jìn)。如本文所述的對(duì)AHP中Saaty1~9標(biāo)度的改進(jìn)、對(duì)傳統(tǒng)要素計(jì)點(diǎn)法中要素之間的比較轉(zhuǎn)為各報(bào)酬要素具體等級(jí)的比較,都是針對(duì)在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題而尋求的改進(jìn),也只有不斷改進(jìn)并與其他方法綜合運(yùn)用才能更好地發(fā)揮這些方法在實(shí)踐中的作用。

        1.劉昕:《薪酬管理》(第二版),中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007年版。

        2.董福榮、葉欣逢:《AHP與0-1整數(shù)規(guī)劃在招聘中的應(yīng)用研究》,載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》,2010年第4期。

        3.夏文匯:《改進(jìn)標(biāo)度AHP在企業(yè)物資供應(yīng)管理中的應(yīng)用》,載《物流技術(shù)》,1996年第5期。

        4.胡運(yùn)權(quán)、郭耀煌:《運(yùn)籌學(xué)教程(第二版)》,清華大學(xué)出版社,2005年版。

        5.吳祈宗:《運(yùn)籌學(xué)與最優(yōu)化方法》,機(jī)械工業(yè)出版社,2008年版。

        6.曲建華等:《層次分析法中判斷矩陣的比例標(biāo)度和一致性研究》,載《平頂山工學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005年版。

        (作者單位:石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院)

        ■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-88383907 E-mail:hrdhsj@126.com

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