牟桂瓊

摘要：工程設(shè)計員工績效考核是發(fā)揮設(shè)計員工最大潛能和工作積極性的一個重要因素，對工程設(shè)計院的設(shè)計進度、設(shè)計質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、核心競爭力培養(yǎng)、拓展市場等方面都有著十分重要的影響。為此，本文以工程設(shè)計院設(shè)計員工績效考核為研究對象，分析其績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，提出以工程設(shè)計項目為單位的績效考核指標(biāo)綜合考核體系。

關(guān)鍵詞：工程設(shè)計院；員工；績效考核。

工程設(shè)計院員工由設(shè)計員工、設(shè)計輔助員工、管理員工(含總承包項目管理)三部分組成。其中設(shè)計員工是主體，他們工作績效的好壞直接影響設(shè)計院的設(shè)計進度、設(shè)計質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、核心競爭力培養(yǎng)、拓展市場等方面；對設(shè)計員工的績效考核是直接影響其潛能發(fā)揮和工作積極性的一個重要因素。可見，績效考核體系科學(xué)、合理并執(zhí)行的好，將會激勵設(shè)計員工士氣、促使其主動完成好所承擔(dān)設(shè)計任務(wù)的設(shè)計進度、設(shè)計質(zhì)量、投資控制、技術(shù)創(chuàng)新等，使工程設(shè)計院與設(shè)計員工能達到共同和諧發(fā)展的目的和效果；若績效考核體系不科學(xué)、不合理、執(zhí)行的不好，則會造成員工消極怠工、進度拖期、質(zhì)量出現(xiàn)問題、工程投資達不到合理控制等諸多不良影響l會阻礙工程設(shè)計院與設(shè)計員工的長遠發(fā)展。為此，本文以工程設(shè)計員工績效考核為研究對象，結(jié)合績效考核基本涵義等理論，對其績效考核現(xiàn)狀和存在問題進行分析研究，提出相應(yīng)有效的改進措施。

一、工程設(shè)計院績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

1.工程設(shè)計院績效考核的現(xiàn)狀

(1)設(shè)計科室集體承包考核分配

設(shè)計任務(wù)由設(shè)計院分配給工程項目主體設(shè)計室，主體設(shè)計室向相關(guān)的輔助設(shè)計室提出設(shè)計資料，共同完成設(shè)計成果?？冃Э己朔峙溆陕毮芸己瞬块T季度或半年預(yù)考核、分配到各設(shè)計科室，年終再整體平衡分配。

(2)個人系數(shù)法

設(shè)計任務(wù)由設(shè)計院分配給工程項目主體設(shè)計室，主體設(shè)計室向相關(guān)的輔助設(shè)計室提出設(shè)計資料，共同完成設(shè)計成果?？冃Э己朔峙溆陕毮芸己瞬块T確定標(biāo)人考核分配結(jié)果，以設(shè)計員工的資歷(學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)等)為依據(jù)，確定其考核分配系數(shù)。設(shè)計員工的績效考核分配結(jié)果等于標(biāo)人績效薪酬乘以資歷分配系數(shù)。

(3)項目承包分配

設(shè)計任務(wù)由各設(shè)計室自己尋找或由設(shè)計院分配。其績效考核分配由項目總設(shè)計師按專業(yè)考核分配到設(shè)計員工個人。

2.目前工程設(shè)計院績效考核存在的問題

(1)工程設(shè)計員工績效考核指標(biāo)單一

現(xiàn)階段，對工程設(shè)計員工的績效考核指標(biāo)較為單一，主要有兩個：一是以繪制圖紙量為主的績效考核，二是以工程投資為主的績效考核。以繪制圖紙量為主的績效考核較為看重設(shè)計制圖量，這樣會忽略了績效考核的內(nèi)容、難以真實反映設(shè)計員工的工作，也無法幫助他們完成相應(yīng)的績效改進。以工程投資為主的績效考核，使得設(shè)計員工可能不考慮甲方成本，造成甲方利益受損，影響工程設(shè)計院質(zhì)量和形象，從而促使雙方合作受損。

(2)績效考核周期不合理

目前對工程設(shè)計員工的績效考核，大多數(shù)是由職能考核部門以半年度或年度進行計量考核。由于缺乏對工程設(shè)計員工有效的日?？己擞涗?，績效考核執(zhí)行者難以了解其真實工作情況，因而績效考核的結(jié)果與實際情況之間偏差較大。(3)項目承包制的績效考核問題在項目承包制的績效考核中，項目總設(shè)計師往往遵循個人利益最大化(給本專業(yè)分配的收入多，而給其它專業(yè)分配的收入較少)，甚至采取“花光政策”。這樣的績效考核不利于專業(yè)間協(xié)作和諧和設(shè)計院的長期發(fā)展(如：員工培訓(xùn)、技術(shù)考察、各專業(yè)新規(guī)范、新圖籍購買等不能切實做好)。

(4)效績考核過程中缺乏有效的溝通和反饋

現(xiàn)階段，工程設(shè)計院在績效考核的溝通和反饋方面還是存在諸多不足，一是績效考核過程中缺乏上下級的溝通，考核執(zhí)行者并不一定了解、掌握設(shè)計員工具體的工作難度和工作量大，J、二是信息反饋流于形式，設(shè)計員工對績效考核的管理思想和方式不明確，經(jīng)常產(chǎn)生錯誤的理解甚至心理上的歪曲。

二、提升工程設(shè)計員工績效考核的相應(yīng)措施

盡管績效考核這桿“公平秤”無法做到絕對的公平，但是我們可以依據(jù)績效考核理論對其現(xiàn)狀和存在的問題認(rèn)真分析研究，探析出相對合理、公平的績效考核體系，并在實踐中不斷改進和完善。

1.以項目為單位進行有效的績效考核

改進的工程設(shè)計員工績效考核應(yīng)以項目為單位，依據(jù)設(shè)計員工在工程設(shè)計項目中承擔(dān)項目內(nèi)容的重要程度、工作量大小等進行過程考核。以下是實施工程設(shè)計“項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制”(即項目總設(shè)計師負(fù)責(zé)制)的過程績效考核流程圖。

2.建立工程設(shè)計員工績效考核指標(biāo)體系

應(yīng)對工程設(shè)計員工的工作進行認(rèn)真分析、調(diào)研，并向?qū)＜易稍?，尋找出影響其工作績效的關(guān)鍵點，制定出完善的績效考核指標(biāo)體系。結(jié)合設(shè)計部門績效考核情況，分析工程設(shè)計院的考核指標(biāo)研究和設(shè)計過程，將設(shè)計員工的績效考核指標(biāo)設(shè)計為四個方面，如員工工作業(yè)績、審核員工業(yè)績、施工服務(wù)工作以及平衡調(diào)節(jié)，其中員工工作業(yè)績是績效考核的主要部分，其指標(biāo)有工作進度、工作質(zhì)量、甲方評價、經(jīng)濟評價、規(guī)范符合性、設(shè)計資料質(zhì)量、協(xié)作員工評價以及甲方工作滿意度等。

3.工程設(shè)計員工績效考核體系綜合運用

工程設(shè)計院需要建立績效考核組織機構(gòu)——績效考核分配委員會?？冃Э己朔峙湮瘑T會根據(jù)工程設(shè)計項目流程，對設(shè)計員工設(shè)計工作的進度、質(zhì)量、協(xié)作服務(wù)等績效考核指標(biāo)實施過程考核；及時溝通和反饋真實績效信息，增進設(shè)計員工對績效考核工作的理解和支持；以工程設(shè)計項目設(shè)計收費的一定比例對各級設(shè)計員工進行設(shè)計產(chǎn)值提獎分配，并給予工作優(yōu)良的設(shè)計員工相應(yīng)的責(zé)任和獎勵。下面是工程設(shè)計員工績效考核體系運用圖(見圖2)

4.加強工程設(shè)計員工績效考核溝通和反饋

要實現(xiàn)較公平的績效考核結(jié)果，必須加強績效考核的及時溝通和反饋，注重目標(biāo)制定、績效實施、績效反饋以及績效改進四個方面的溝通。目標(biāo)制定的溝通可使設(shè)計員工更清楚地了解工程設(shè)計院的戰(zhàn)略目標(biāo)，為完成相應(yīng)的績效目標(biāo)而努力工作；實施階段的溝通使設(shè)計員工了解績效的實施和完成情況，以便調(diào)整、改進相關(guān)的工作方向與進度(如適時在局域網(wǎng)公布績效的目標(biāo)、績效完成情況等)；對設(shè)計員工的績效考核需要營造一個良好的氛圍，使考核者和設(shè)計員工能夠針對績效考核存在的問題進行分析、交流，增進設(shè)計員工對績效考核工作的理解和支持，并提出相應(yīng)績效考核的改進意見和措施。

另外，為保證工程設(shè)計員工績效考核結(jié)果的公正性，當(dāng)考核結(jié)果與設(shè)計員工的真實績效不一致的時候，設(shè)計員工可向績效考核分配委員會申訴，績效考核分配委員會將盡快(最遲在下季度)作出處理。為了確?？冃Э己私Y(jié)果較準(zhǔn)確，應(yīng)建立有效的申訴機制，提高設(shè)計員工參與績效考核的積極性，體現(xiàn)設(shè)計員工的自我價值。同時，還需要建立合理的績效考核申訴制度：一是對績效考核相應(yīng)的考核執(zhí)行者進行重新角色定位，二是申訴人應(yīng)填寫申訴表，并有相應(yīng)的評價者對申訴內(nèi)容審查是否受理。

三、結(jié)論

工程設(shè)計院績效考核分配委員會在對工程設(shè)計員工績效考核時應(yīng)堅持以下原則：

1.向設(shè)計生產(chǎn)一線傾斜，，充分調(diào)動設(shè)計員工的積極性，穩(wěn)定設(shè)計骨干隊伍，引導(dǎo)設(shè)計員工不斷提高設(shè)計質(zhì)量，樹立市場觀念。

2.以設(shè)計項目為單位，考核分解到設(shè)計員工個人，盡量具體化、數(shù)量化、用考核記錄的數(shù)據(jù)說話，使績效考核制度具有可操作性。同時，加強設(shè)計進度和質(zhì)量管理，對各方面的工作實行過程管理、目標(biāo)管理和限時管理。

3.至少每季度進行一次綜合的績效考核，并將考核結(jié)果在局域網(wǎng)上公布，同時建立各級溝通、反饋機制，便于及時掌握真實情況，使績效考核這桿“秤”更公平。

4.績效考核分配應(yīng)留有節(jié)余，用以促進員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)建設(shè)、核心競爭力的培養(yǎng)等。

5.引進競爭機制，貫徹按S勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。