● 張秋惠 孫 鑫

組織倫理對工作滿意度影響研究

● 張秋惠 孫 鑫

本文通過問卷調(diào)查和深度訪談等方法從組織倫理對員工滿意度影響的視角進行實證研究。結(jié)果表明，高層主管倫理立場、組織倫理氛圍、組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度對員工滿意度有重要影響。

組織倫理 工作滿意度 企業(yè)績效

在組織中創(chuàng)造良好的倫理道德氛圍來提升員工工作滿意度進而保持組織競爭力是企業(yè)管理者面臨的重要課題。由于員工是企業(yè)中最重要的人力資本，只有當員工對自身的工作感到滿意時，員工才會對企業(yè)忠誠，才會在工作中更盡心盡力，更努力地為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。因此，開展組織倫理與員工工作滿意度研究具有重要的理論意義和實踐意義。

一、研究假設(shè)

假設(shè)1：高層主管倫理立場對員工工作滿意度具有積極影響。如果一個組織中員工接受的原則合乎倫理，那么這個組織的員工則更愿意去執(zhí)行高層領(lǐng)導(dǎo)的命令，即使這些命令與他們自身判斷標準相違背(Trevino,1986)。根據(jù)認知失調(diào)理論，員工在認知上的沖突與更低的工作滿意度是存在很大關(guān)聯(lián)的，員工長期在認知上出現(xiàn)失調(diào)感覺就會導(dǎo)致員工感到比較大的壓力，從而降低員工的工作滿意度。從公平理論的感知上來講，員工感知組織高層主管對于倫理道德行為的支持程度主要是從高管對于員工是否公平的角度。當其他條件保持不變的情況下，員工認為高層主管越公平，員工工作滿意度就越高(Vitell，Davis1990)。

假設(shè)2：組織倫理氛圍對員工工作滿意度具有顯著影響。一個組織中的倫理氛圍對引導(dǎo)組織內(nèi)成員的行為具有導(dǎo)向作用(Trevino,1986)。如果員工從自身價值觀考慮，只有當他的行為符合倫理規(guī)范時才會引起自身的滿意感，當組織要求員工做出妥協(xié)來迎合組織目標時，員工就會產(chǎn)生認知失調(diào)的感覺。員工自身倫理價值觀和組織倫理氛圍的沖突就會導(dǎo)致更低的工作滿意度。比如，員工發(fā)現(xiàn)所在組織只注重追求組織利益，甚至不惜以其他條件為代價，那么組織員工就認為這會侵犯到他們個人最基本的權(quán)利，就會降低員工的工作滿意度。Deshpande (1996)通過對一家大型非盈利組織中管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個組織可以通過改變該組織的倫理氛圍來影響員工工作滿意度。Sims和Kroeck在1994年做過的實證研究表明，對那些認為組織倫理氛圍與他們自身倫理價值觀相匹配的員工而言，他們的工作滿意度會更高。

假設(shè)3：組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度對員工工作滿意度具有直接影響。LuthansStajkovics (1999)在研究中發(fā)現(xiàn)，加強薪酬、其他回饋和社會認同可以鼓勵員工的個人行為。因此，一個組織中如果倫理道德行為和組織內(nèi)員工成功的職業(yè)生涯發(fā)展有緊密聯(lián)系，員工個人符合倫理道德的行為就會得到加強和鞏固。如果組織對符合倫理道德行為的獎勵或認同與員工自身的倫理價值觀相一致，那么員工就會從他們的工作中得到更大的滿足，反之亦然。根據(jù)公平理論，如果那些遵守倫理道德的員工沒有得到組織的認同，他們的工作滿意度就會更低。有實證研究表明，當員工認為組織中如果倫理道德行為和組織內(nèi)員工職業(yè)生涯的成功發(fā)展之間有緊密聯(lián)系，則該員工工作滿意度就會提升。

二、研究方法

（一）測量工具

1.工作滿意度量表。本文對工作滿意度的測量選用的是Vitell and Davis（1990）和Viswesvaran（1998）等人使用的量表，其中將工作滿意度分為薪酬滿意度、晉升滿意度、同事滿意度、管理者滿意度和工作本身滿意度五個維度，五個維度各自含有四個題項（見表1）。

表1 工作滿意度量表

在問卷中將采用Liket量表。表1——表4中，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不確定”，4代表“比較同意”，5代表“完全同意”，對其中有（R）標志的題項進行反向計分。

2.高層主管道德立場量表。對高層主管道德立場測量選用Hunt (1984)開發(fā)的量表，其中衡量高層主管道德立場有四個題項，具體題項見表2。

表2 高層主管道德立場量表

3.組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度量表。組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度的測量選用的也是Hunt(1984)開發(fā)的量表。包含七個題項，具體題項見表3。

表3 組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度量表

對組織倫理氛圍的測量選用的是Cullen(1993)研發(fā)的量表，包括利潤導(dǎo)向型、關(guān)愛導(dǎo)向型和原則導(dǎo)向型三種組織氛圍。其中每種都包含四個題項，具體題項見表4。

表4 組織倫理氛圍量表

（二）統(tǒng)計和計量分析

在文獻檢索和訪談的基礎(chǔ)上，對來自吉林省的168位吉林大學(xué)MBA學(xué)員采用方便抽樣的方式發(fā)放調(diào)查問卷，回收有效問卷127份。

1.描述性統(tǒng)計分析。在被調(diào)查的對象中，男性占62.20%，超過半數(shù)的受訪者年齡介于31-35歲，占全部樣本的57.48%。絕大部分的受訪者位于公司的管理層，其中61.42%的受訪者是中高層管理者。有52.73%的受訪者工作了2-5年，工作5-10年的占26.77%，工作10年以上的占6.30%。

2.回歸分析。將組織高層主管倫理立場作為自變量，員工滿意度作為因變量，采用SPSS軟件進行一元回歸檢測分析，結(jié)果見表5。β值為正值，可知在組織高層主管倫理立場和員工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且p值為0.004，所以組織高層主管倫理立場和員工工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到驗證。

表5 高層主管倫理立場與工作滿意度的回歸分析

將組織倫理氛圍作為自變量，員工滿意度作為因變量，采用SPSS軟件進行一元回歸檢測分析，結(jié)果見表6。β值為正值，可知在組織倫理氛圍和員工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且p值為0.003，所以組織倫理氛圍和員工工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2得到驗證。

表6 倫理氛圍與工作滿意度的回歸分析

將組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度作為自變量，員工滿意度作為因變量，采用SPSS軟件進行一元回歸檢測分析，結(jié)果見表7。β值為正值，可知在組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度和員工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且p值為0.000，所以組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度和員工工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3得到驗證。

表7 倫理道德和職業(yè)成功與工作滿意度的回歸分析

三、研究結(jié)論

1.高層主管倫理立場對員工工作滿意度具有顯著影響。只有大力營造寬松、友愛、和諧的企業(yè)氛圍和工作環(huán)境，才能使員工更加樂于為企業(yè)服務(wù)并能夠從內(nèi)心認可。因此，管理者應(yīng)從道德層面培養(yǎng)企業(yè)家“仁愛”精神；從企業(yè)氛圍層面，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外“互信”的人文環(huán)境；從團隊合作層面，營造“上德若谷”的寬容美德。因為高層主管所持有的倫理立場越積極，越正面，組織倫理氛圍越受到大家由衷的支持，員工對工作乃至對企業(yè)的滿意程度就越高。

2.組織倫理氛圍對員工工作滿意度具有直接影響。一方面，員工工作滿意度可以降低員工的缺勤率和離職率，同時也會降低因一些員工的曠工或離職對其他在職員工的負面影響。另一方面，員工工作滿意度會對員工的生產(chǎn)效率和企業(yè)的利潤率產(chǎn)生影響，因此組織倫理至少能夠通過直接影響員工工作滿意度來間接影響企業(yè)的績效水平。對于企業(yè)高層主管而言，可以通過創(chuàng)建一個有倫理道德的組織來加強員工的歸屬感，從而提高企業(yè)的績效水平。

3.組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度對員工工作滿意度具有積極影響。管理組織倫理也是經(jīng)營好企業(yè)的一種方式，管理者可以通過這種方式來創(chuàng)造一種積極的工作態(tài)度和行為，如鼓勵員工對新事物產(chǎn)生好奇、對工作流程進行變革，鼓勵員工尋找創(chuàng)新方法解決企業(yè)問題。這些都會激勵那些對企業(yè)有建設(shè)性的、符合組織目標的行為，同時削弱那些不符合企業(yè)目標的破壞行為。組織內(nèi)員工做出符合倫理的行為與其職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度越高，員工工作滿意度水平就越高。

1.歐陽潤平：《企業(yè)倫理學(xué)》，湖南人民出版社，2003年版。

2.陳金鳳：《關(guān)于員工滿意度和忠誠度關(guān)系的實證研究》，南京師范大學(xué)，2007年版。

3.丁紅霞：《基于組織倫理與組織道德論的組織社會責任研究》，載《網(wǎng)絡(luò)財富》，2009年第1期。

4.夏黎：《全球化背景下的中國企業(yè)倫理建設(shè)研究》，武漢理工大學(xué)，2008年。

5.李波：《中國企業(yè)組織倫理氣氛問卷編制及其結(jié)構(gòu)的研究》，山西大學(xué)，2008年。

6.Carroll,A.B.In Search of a Moral Manager[J], Business Horizons,1987（3）,.7-15.

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10.Brooks,L.J,Corporate Ethical Performance:Trends, ForecastsandOutlooks[J],journalOfBusinessEthics,1989(8),31-38.

（作者單位：吉林大學(xué)）

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