● 孫顯嶽 朱麗宣

基于勝任素質(zhì)的行為面談法

● 孫顯嶽 朱麗宣

傳統(tǒng)面試方法存在一些弊端，本文將行為面談和勝任素質(zhì)模型結(jié)合，探討基于勝任素質(zhì)模型的行為面談法的實(shí)施步驟，以提高招聘甄選工作的有效性。

勝任素質(zhì) 行為面談 職位分析

傳統(tǒng)的攬才行為一般偏重于考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等外顯特征，較少涉及動(dòng)機(jī)及人格特質(zhì)的測(cè)量。如此，人員的匹配成功率較低。目前較流行的甄選管理工具是行為面談法。本文探討結(jié)合勝任素質(zhì)模型的行為面談法，以期提高企業(yè)招聘甄選工作的有效性。

一、行為面談和勝任素質(zhì)模型

行為面試法（Behavioural—based Interview）是指依據(jù)過(guò)去的行為預(yù)測(cè)將來(lái)的行為。行為面試需要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。

素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映通過(guò)不同方式表現(xiàn)出的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征，是素質(zhì)中能區(qū)別績(jī)效高低的重要指標(biāo)。

基于勝任素質(zhì)的行為面談是指根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題，制定標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分表對(duì)應(yīng)聘者所描述的行為事件進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而了解應(yīng)聘者所具備的行為素質(zhì)的面試方式。

相對(duì)于傳統(tǒng)的招聘面談方式，基于勝任素質(zhì)的行為面談?dòng)幸韵聨c(diǎn)優(yōu)勢(shì)：

1.更全面、突出高績(jī)效的工作要求描述。勝任素質(zhì)側(cè)重研究崗位要求的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的素質(zhì)特征及行為，結(jié)合勝任素質(zhì)來(lái)定義崗位的任職資格要求，可以使招聘標(biāo)準(zhǔn)更加全面、精確，從而保證招聘人員的質(zhì)量。

2.更有可能雇傭到具有潛力的應(yīng)聘者。行為面談關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)注于挖掘應(yīng)聘者面對(duì)問(wèn)題時(shí)的處理方式、方法，從而更全面地把握應(yīng)聘人員的內(nèi)隱特征。如此，不僅可以觀察應(yīng)聘者顯性能力與崗位的匹配，還可觀測(cè)到其潛在特征與組織發(fā)展的匹配。

3.更系統(tǒng)化的面試過(guò)程。利用勝任素質(zhì)模型中的客觀素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題，可以保證面試問(wèn)題更加全面、具體，這有利于面談決策人員的客觀評(píng)價(jià)。從而盡量較少傳統(tǒng)面試中諸如暈輪效應(yīng)、第一印象等主觀因素的干擾，使錄用結(jié)果更加公平客觀。

4.減少招聘浪費(fèi)。勝任素質(zhì)的行為面談流程化設(shè)計(jì)及管理，能提高招聘錄用人員的質(zhì)量，可盡量減少招聘失敗行為，從而減少因人員選擇失誤而產(chǎn)生的費(fèi)用增加。

二、基于勝任素質(zhì)的行為面談的步驟

第一步，職位分析，確定崗位勝任素質(zhì)。在招聘面談前，須先掌握一份清楚和具體的任職要求。這要結(jié)合該職位說(shuō)明書(shū)，確定勝任該崗位所需要的素質(zhì)能力。在素質(zhì)能力分析準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，找出能體現(xiàn)其優(yōu)異表現(xiàn)或績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)。這些指標(biāo)是確保員工在該崗位上取得高績(jī)效水平的標(biāo)準(zhǔn)，是支持部門(mén)或企業(yè)規(guī)劃、愿景或目標(biāo)的重要規(guī)范。如某公司招聘專(zhuān)員崗位素質(zhì)指標(biāo)有：能力方面包括團(tuán)隊(duì)合作能力、選人用人能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、人際交往能力、思維能力、表達(dá)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力；知識(shí)要求包括公司運(yùn)營(yíng)知識(shí)、人力資源知識(shí)、經(jīng)營(yíng)知識(shí)、法律知識(shí)；職業(yè)素養(yǎng)方面的要求有進(jìn)取心、主動(dòng)性、自信心、原則性和親和力。通過(guò)對(duì)影響其關(guān)鍵績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)分析，發(fā)現(xiàn)選人用人能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、原則性、思維能力這五項(xiàng)能顯著的體現(xiàn)其績(jī)效水平的高低，因此招聘專(zhuān)員崗位通用素質(zhì)和勝任素質(zhì)如表1所示。

表1 招聘專(zhuān)員崗位勝任素質(zhì)

第二步，界定崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)及錄用標(biāo)準(zhǔn)。在得出的崗位通用素質(zhì)指標(biāo)基礎(chǔ)上，對(duì)各素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行定義及行為描述和等級(jí)評(píng)價(jià)，以此確定錄用標(biāo)準(zhǔn)。比如，上文提到的招聘專(zhuān)員的崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)的行為描述及等級(jí)評(píng)價(jià)的定義如表2所示，其錄用標(biāo)準(zhǔn)如表3所示。

表2 勝任素質(zhì)指標(biāo)的行為描述及等級(jí)評(píng)價(jià)

表3 招聘專(zhuān)員崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)和錄用標(biāo)準(zhǔn)

第三步，設(shè)計(jì)行為面談?dòng)涗洷?。在崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)及錄用標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，擬定與應(yīng)聘人員面談時(shí)所需要了解的問(wèn)題。擬定面談問(wèn)題的原則有：根據(jù)勝任素質(zhì)中的素質(zhì)指標(biāo)及行為描述形成面試問(wèn)題；面談問(wèn)題必須反映某項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求；將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)；面談問(wèn)題通過(guò)應(yīng)聘者的回答，應(yīng)該能考察應(yīng)聘者是否具備崗位所需要的素質(zhì)以及判斷素質(zhì)的高低。

行為面談的主要目的是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的描述預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作績(jī)效。因此，面試記錄表在實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位勝任素質(zhì)針對(duì)性設(shè)計(jì)挖掘過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題。如招聘經(jīng)理的勝任素質(zhì)之一的選人用人能力，衡量指標(biāo)有招聘數(shù)量和質(zhì)量等，其行為面談問(wèn)題如表4所示。

表4 行為面談?dòng)涗洷怼袨槊嬲剢?wèn)題

第四步，制定面談評(píng)分表。對(duì)每個(gè)面談問(wèn)題，都要有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)來(lái)自素質(zhì)指標(biāo)的行為描述及等級(jí)評(píng)價(jià)。在具體的操作中，比照素質(zhì)指標(biāo)等級(jí)評(píng)價(jià)制定評(píng)分表，以便在面談結(jié)束后面試官能及時(shí)給應(yīng)聘人員打分。面試官可以比較其表現(xiàn)出來(lái)的行為與相應(yīng)的素質(zhì)指標(biāo)等級(jí)進(jìn)行評(píng)分。面試官在對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分時(shí)，同時(shí)需有相應(yīng)說(shuō)明。分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)按照對(duì)應(yīng)的等級(jí)設(shè)定，如1級(jí)3分，2級(jí)5分，3級(jí)7分等。面談結(jié)束后，面試人員填妥所有的應(yīng)征者面談?dòng)涗洷?，并將評(píng)分加總起來(lái)，確定最后的錄用人員。

隨著企業(yè)用人需求的不斷增加，如何通過(guò)有效的面試和相對(duì)科學(xué)的面談技巧對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)有一個(gè)較為客觀的評(píng)價(jià)成為企業(yè)人力資源管理的一大關(guān)鍵?；趧偃嗡刭|(zhì)的行為面談，通過(guò)流程化設(shè)計(jì)及管理，能較好的規(guī)避傳統(tǒng)面試方法的諸多缺失，大幅提高面試的有效性，可以使面試人員的用人建議更具有說(shuō)服力。

1.吳能全、許峰：《勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006年3月版。

2.馬冬冰：《基于勝任力模型的招聘甄選流程》，載《人力資源》，2007年第7期。

3.藍(lán)美貞、姜佩秀譯：《職能招募與選才》，商周出版社，2001年10月版。

4.樊宏，戴良鐵：《基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004年第10期。

5.Mike Morrison.HBR Case Study：The Very Model of a Modern Senior Manager，Harvard Business Review，Boston：Jan 2007.

6.http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid= 97915.

（作者單位：復(fù)旦大學(xué)，貴州大學(xué)）

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