□趙小會(huì) 陳 紅

(1、2.中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,徐州221116)

基于任人唯親視角的組織任用分析

□趙小會(huì)1陳 紅2

(1、2.中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,徐州221116)

人是組織的核心,組織選拔、任用人才是組織發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。任人唯親作為組織任用的一種表現(xiàn)形式,在所有文化中廣泛存在,但是人們一直對(duì)其持批判態(tài)度。通過(guò)觀察組織任用現(xiàn)實(shí)可以發(fā)現(xiàn),任人唯親具有一定的合理性。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)“親”的關(guān)系準(zhǔn)則(信任準(zhǔn)則、信任預(yù)期準(zhǔn)則、任務(wù)績(jī)效準(zhǔn)則和親緣準(zhǔn)則)來(lái)決定任用對(duì)象,這些關(guān)系準(zhǔn)則受領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值準(zhǔn)則的影響,因此要規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值準(zhǔn)則,才能確保組織任用成效。

組織任用;任人唯親;關(guān)系

人是組織的核心,組織選拔、任用人才是組織發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié),不同的選拔、任用方式對(duì)組織的績(jī)效和文化會(huì)造成不同的影響。近年各級(jí)機(jī)關(guān)和企業(yè)單位在任用方面的行為方式引起的質(zhì)疑聲音越來(lái)越強(qiáng)烈,也引發(fā)了學(xué)者們的關(guān)注和思考。其中,任人唯親(Cronyism)作為組織任用的一種表現(xiàn)形式不斷地被學(xué)者們提及、研究。

Naresh Khatri和EricW.K.Tsang(2003)[1]認(rèn)為任人唯親(Cronyism)在所有文化中都存在,但是不同文化中有不同的表現(xiàn)形式。翻閱中國(guó)史書(shū),也隨處可見(jiàn)任人唯親的章節(jié)。任人唯親為什么能夠長(zhǎng)期地、普遍地存在?它存在的基礎(chǔ)又是什么?本文擬對(duì)任人唯親的來(lái)源進(jìn)行探討,并在內(nèi)涵評(píng)析的基礎(chǔ)上對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行重構(gòu)。

一、任人唯親來(lái)源

任人唯親就是人們通常所認(rèn)為的傾向于把血緣、關(guān)系等作為首要條件的用人原則。

毛澤東[2]在闡述干部任用問(wèn)題的時(shí)候最早提出了“任人唯親”這個(gè)詞語(yǔ),揭示了黨內(nèi)干部任用的兩條對(duì)立路線:任人唯賢與任人唯親,并用“過(guò)去張國(guó)燾的干部政策與此相反,實(shí)行‘任人唯親’,拉攏私黨,組織小派別”概括了張國(guó)燾集團(tuán)任用干部的性質(zhì)。由此可見(jiàn)任人唯親最初是跟拉攏私黨、組織小派別聯(lián)系在一起的。

在中國(guó),任人唯親的歷史可以追溯到西周的宗法制,即一個(gè)人上下尊卑的地位與血緣的親疏掛鉤,親者為尊為上,疏者為卑為下[3]。周禮始終強(qiáng)調(diào)兩條基本原則:一是“親親”,二是“尊尊”[4]。盡管嚴(yán)格意義上的宗法制度在西周末年已經(jīng)開(kāi)始瓦解,但宗法制對(duì)中華民族造成的影響是全方位的、持久的,它變成了民族傳統(tǒng)和社會(huì)心理的重要內(nèi)容,被代代相傳,這也是任人唯親得以存在、傳播的社會(huì)土壤。

國(guó)內(nèi)一些學(xué)者[5][6]認(rèn)為中國(guó)家族企業(yè)任人唯親的根源主要存在于以下三個(gè)方面:中國(guó)歷史文化內(nèi)涵的影響,中國(guó)傳統(tǒng)家族制度的影響,信用不足以及企業(yè)家市場(chǎng)發(fā)展滯后;劉重春(2003)[7]認(rèn)為人事工作中以道德作為首要的用人標(biāo)準(zhǔn),在某種程度上說(shuō)是造成任人唯親的重要原因。

Cronyism出現(xiàn)在1840年左右,最初的意思是“交朋友的能力或愿望”。它來(lái)源于單詞Crony,Crony最初的意思是“長(zhǎng)期的朋友”(D ictionary ofW ord O rigins,1990)。Cronyism被用于政治領(lǐng)域是在1952年,杜魯門政府被指責(zé)不考慮朋友的任職要求就讓他們到政府部門任職,紐約時(shí)報(bào)的一個(gè)記者就把這種現(xiàn)象描述為Cronyism,因此更改了它在牛津字典中的原意[1]。原來(lái)的朋友(Crony)也就變成了涵蓋政治腐敗或是特惠待遇意思的貶義詞。

Naresh Khatri和EricW.K.Tsang(2003)認(rèn)為任人唯親在每一種文化中的表現(xiàn)程度可能有所不同,但某些文化價(jià)值觀提供了任人唯親滋生的有利環(huán)境。

Heidenheim er(2002)[8]提出任人唯親根植于復(fù)雜間接的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中,促進(jìn)了那些進(jìn)行模糊、不明的并且沒(méi)有規(guī)定期限歸還的互惠交易的社會(huì)成員之間的社會(huì)交換。

Thom asM.Begley,Naresh Khatri和EricW.K. Tsang(2009)認(rèn)為任人唯親經(jīng)常被用在政治學(xué)中,表示社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中負(fù)面影響,但是它的表現(xiàn)形式并不局限在那一領(lǐng)域。研究表明現(xiàn)代組織是政治的競(jìng)技場(chǎng)(D rory&Romm,1990)[9],任人唯親現(xiàn)象遍及私營(yíng)企業(yè)。

綜上,無(wú)論是在國(guó)內(nèi)還是西方,任人唯親都是伴隨著一種消極的任用方式產(chǎn)生的,被用來(lái)描述社會(huì)的一種負(fù)面現(xiàn)象。另外,它的產(chǎn)生、發(fā)展跟民族文化內(nèi)涵和社會(huì)大眾心理有著密切的聯(lián)系。

二、任人唯親內(nèi)涵評(píng)析

“任人唯親”在成語(yǔ)詞典中的意思是指用人不問(wèn)人的德才,只選與自己關(guān)系親密的人。其中“任”是“任用”,“唯”是“只”即任用的標(biāo)準(zhǔn),“親”是“關(guān)系密切”即任用的對(duì)象。

Hatri,Tsang和Begley(2006)[10]將任人唯親(Cronyism)定義為一種社會(huì)網(wǎng)中的互惠交換,在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中,A給予同一小集團(tuán)內(nèi)部的B更多的資源和幫助,而這種給予則以犧牲C對(duì)資源有同等或更大的需求為代價(jià)。

Naresh Khatri和EricW.K.Tsang(2003)認(rèn)為任人唯親是一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象,區(qū)分任人唯親的兩種類型,即水平的和垂直的是非常重要的,水平的存在于同事、朋友之間;垂直的主要是基于組織中領(lǐng)導(dǎo)成員之間的關(guān)系。

國(guó)外一些學(xué)者[1][10]認(rèn)為任人唯親的內(nèi)涵不同于一些相似詞語(yǔ)的概念,例如腐敗、重用親戚和關(guān)系等。表1為對(duì)近年來(lái)學(xué)者們關(guān)于任人唯親所做研究的整理、提煉。

表1 對(duì)近年來(lái)學(xué)者們關(guān)于任人唯親所做研究的整理

國(guó)外研究者側(cè)重于任人唯親的來(lái)源、表現(xiàn)形式和結(jié)果;中國(guó)的研究者對(duì)此問(wèn)題的描述大都出現(xiàn)在家族企業(yè)中,內(nèi)涵界定不是特別清晰,并且對(duì)這種現(xiàn)象大多持負(fù)向批判態(tài)度,還有很多學(xué)者沒(méi)有對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行界定,只是單純地批判這種現(xiàn)象。

綜上,任人唯親的產(chǎn)生具有以下特點(diǎn):第一,在組織中產(chǎn)生。組織的特點(diǎn)是采用集權(quán)管理,無(wú)論是家族企業(yè)還是人事行政部門;第二,跟組織任用標(biāo)準(zhǔn)緊密聯(lián)系。在任用時(shí),“親”是首要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)即首要考慮的對(duì)象。另外,學(xué)者們對(duì)任人唯親的認(rèn)識(shí)由原來(lái)的單一批判態(tài)度向多元化發(fā)展,對(duì)“親”的內(nèi)涵的界定也日漸豐富,但是還沒(méi)有形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。

三、任人唯親內(nèi)涵重構(gòu)

多數(shù)學(xué)者對(duì)任人唯親持批判態(tài)度,但有些學(xué)者則認(rèn)為任人唯親從一定意義上講對(duì)組織的發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用:袁作東(2003)的研究結(jié)果顯示任人唯親存在一定的內(nèi)在合理性,尚久悅(2006)認(rèn)為親有多種形式,若領(lǐng)導(dǎo)與人才目標(biāo)一致、步調(diào)一致、同舟共濟(jì),那么任用“親”者就是高效率的工作。學(xué)者們之所以會(huì)有不同觀點(diǎn)是因?yàn)閷?duì)其內(nèi)涵理解不同,因此搞清楚何為“親”者是重點(diǎn)。

本文主要以正式組織內(nèi)部任用問(wèn)題為研究對(duì)象,私營(yíng)企業(yè)以血親為主的任用是一種特例,在此不做研究。

在組織發(fā)展的過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與一些下屬建立起一種特殊的關(guān)聯(lián)關(guān)系,這種關(guān)系可能是長(zhǎng)期交往形成的或者是一般的任務(wù)關(guān)系,也可能是原本就存在的特定關(guān)聯(lián),根據(jù)其存在的關(guān)系基礎(chǔ)可以將領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系定義為近緣關(guān)系、親信關(guān)系、非緣關(guān)系和血緣關(guān)系。親信是指跟隨領(lǐng)導(dǎo)多年的老部下,現(xiàn)實(shí)中,領(lǐng)導(dǎo)與親信之間除了上下級(jí)的正式關(guān)系外還存在承諾、忠實(shí)、可靠等要素,而這些因素是經(jīng)時(shí)間證明的維系雙方信賴關(guān)系的最重要的要素;近緣,從字面看是區(qū)別于血親、親信的次親近人員,比如朋友、鄰居、同學(xué)及同鄉(xiāng)等,近緣關(guān)系是一種先賦關(guān)系,并不需要長(zhǎng)時(shí)間的交往來(lái)形成,領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)過(guò)去的例證或他人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)其產(chǎn)生信任預(yù)期;非緣指與領(lǐng)導(dǎo)除工作關(guān)系外極少有非任務(wù)性聯(lián)系的下屬,其中不乏業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人員,在組織任用中尤其是有業(yè)務(wù)能力要求時(shí),是領(lǐng)導(dǎo)的首選對(duì)象,但這種下屬往往與領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向有差異,因而在實(shí)際任用中被任用的機(jī)會(huì)不多,即使被任用領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大;血緣是指以家人為核心的親屬,包括近親和遠(yuǎn)親,血緣關(guān)系也是一種先賦關(guān)系,血緣關(guān)系的下屬與領(lǐng)導(dǎo)是利益共同體,但是容易造成下屬的強(qiáng)依賴性,任用效果可能不佳。

在現(xiàn)代管理中,組織考察任用對(duì)象的現(xiàn)象較為普遍,而且提倡任人唯賢、注重實(shí)績(jī),選擇德才兼?zhèn)?、群眾認(rèn)可的對(duì)象,但是我們也發(fā)現(xiàn)核心決策者的最終決定卻有著舉足輕重的作用。領(lǐng)導(dǎo)是如何確定任用對(duì)象呢?本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)一定的“關(guān)系準(zhǔn)則”來(lái)確定任用對(duì)象,“關(guān)系準(zhǔn)則”可分為四個(gè)類型:“信任準(zhǔn)則”、“信任預(yù)期準(zhǔn)則”、“任務(wù)績(jī)效準(zhǔn)則”和“親緣準(zhǔn)則”。

“信任準(zhǔn)則”是指任用對(duì)象通常是忠誠(chéng)、能干的雙重體,根據(jù)此準(zhǔn)則,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將自己的親信列為任用對(duì)象,需要說(shuō)明的是,本文的親信是一個(gè)中性詞,不帶有任何感情色彩。親信的忠誠(chéng)度極高,能力較強(qiáng),長(zhǎng)期的相處使雙方形成了大致相同的事業(yè)理念、工作思路、行為方式,彼此認(rèn)同并達(dá)成默契,同舟共濟(jì),同心同德,而且親信深諳任用者的心理和風(fēng)格,極討任用者喜歡。在可供選擇并且能力相當(dāng)?shù)南聦倮?領(lǐng)導(dǎo)最可能任用自己的親信。

“信任預(yù)期準(zhǔn)則”是指任用者預(yù)期會(huì)從任用對(duì)象身上獲得信任和忠誠(chéng),這種準(zhǔn)則在對(duì)近緣人員的任用中較為普遍。近緣雖不比親信那般忠誠(chéng)、可靠,但是任用者預(yù)期可以獲得回報(bào)和信任。中國(guó)人歷來(lái)講究禮尚往來(lái),“投之以桃,報(bào)之以李”,“滴水之恩,涌泉相報(bào)”,不欠人情債,因此“還人情”也是一件重要的事情,正是基于這樣一種心理,任用者認(rèn)為任用對(duì)象將來(lái)會(huì)把對(duì)自己忠誠(chéng)作為回報(bào)。

“任務(wù)績(jī)效準(zhǔn)則”是指任用者看重任用對(duì)象勝任任務(wù)、績(jī)效達(dá)標(biāo)的能力,根據(jù)此準(zhǔn)則,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將非緣列為任用對(duì)象。組織存在的目的在于執(zhí)行組織任務(wù),有能力達(dá)成組織目標(biāo),這是組織最基本的要求,尤其是在遇到緊急、緊迫任務(wù)或是需要處理某些復(fù)雜的專業(yè)難題時(shí)。Kram er(1996)[19]認(rèn)為就上司下屬的關(guān)系而言,上位者雖然權(quán)力較大,但仍須依賴部屬來(lái)完成工作任務(wù)。M ayer和Davis (1995)[20]的研究表明一位員工可信度的高低,與其執(zhí)行工作的才能是息息相關(guān)的。多名學(xué)者的研究也證明了部屬完成工作的才能是上位者對(duì)下位者信任的重要來(lái)源(L ieberm an,1981;Sitkin&Roth, 1993)[21][22]。雖然與任用者沒(méi)有親密的私人聯(lián)系,但是非緣業(yè)務(wù)能力強(qiáng),也能有機(jī)會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和任用,而且一旦信任發(fā)生,非緣極有可能成為親信,這種方式是組織值得倡導(dǎo)的。

“親緣準(zhǔn)則”可以說(shuō)是人類繁衍的一種自然屬性,這種情況在組織任用中表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)偏向任用自己的親屬。在中國(guó)歷史傳統(tǒng)上,皇位世襲、子承父業(yè)、以親疏用人,早已根深蒂固,為大多數(shù)人所認(rèn)可和接受。吳學(xué)謙、李蘭和王廣路[5]認(rèn)為在中國(guó)社會(huì)中,人們對(duì)陌生的外人比對(duì)待自家人容易給予不公平的待遇,中國(guó)人的自我涵蓋了家人,對(duì)陌生人普遍不信任。因此,血緣關(guān)系從某種程度上意味著絕對(duì)信任。

隨著時(shí)代的發(fā)展和人們意識(shí)的逐漸轉(zhuǎn)變,“親”已不再僅僅是傳統(tǒng)意義上所指的親屬或者有密切私人聯(lián)系的對(duì)象。總體來(lái)講,“親”的內(nèi)涵是朝著有利于組織的方向發(fā)展的,反映的是領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向,能力、任務(wù)績(jī)效等一些對(duì)組織有益的指標(biāo)已經(jīng)被用來(lái)重點(diǎn)考察任用對(duì)象的素質(zhì)。

綜上,構(gòu)建了基于對(duì)任人唯親內(nèi)涵思考的組織任用模型,見(jiàn)圖1。

根據(jù)組織任用現(xiàn)狀分析,可以發(fā)現(xiàn)組織對(duì)親信、近緣、非緣、血緣這四個(gè)類型人員的任用呈現(xiàn)出一種集中化傾向。如圖所示,四個(gè)關(guān)系類型距離任用者的上下直線距離表示四種關(guān)系類型被任用的機(jī)會(huì)大小,距離與任用機(jī)會(huì)的大小成反比,即距離任用者越近被任用的機(jī)會(huì)越大,顯示了現(xiàn)實(shí)生活中組織任用的發(fā)展趨勢(shì),親信關(guān)系的任用居于首位,其次是近緣關(guān)系,血緣關(guān)系的任用較少。需要說(shuō)明的是,雖然從某種程度上說(shuō)血緣關(guān)系意味著絕對(duì)信任,但是在現(xiàn)代社會(huì)中,由于來(lái)自社會(huì)制度和社會(huì)公眾輿論的強(qiáng)大力量的逼迫,任用者不敢肆意、大量使用“親緣準(zhǔn)則”。但是還存在這樣一種現(xiàn)象,領(lǐng)導(dǎo)之間互相交換,幫助安排子女、配偶等關(guān)系極為密切的親人的工作,這時(shí)血緣關(guān)系就轉(zhuǎn)化為近緣關(guān)系。

四、結(jié)語(yǔ)

組織行為的實(shí)證研究表明中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)傾向于把他們的下屬劃分為“自己人”還是“外人”,然后采取相應(yīng)的對(duì)待方式(Hw ang,1990)[23]。一些學(xué)者的實(shí)證研究也指出中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在高層領(lǐng)導(dǎo)面前推薦他們的內(nèi)部小集團(tuán)成員[24]。由此可見(jiàn),在中國(guó)社會(huì)中,領(lǐng)導(dǎo)很容易給與自己關(guān)系親近的下屬一些特權(quán),在選拔、任用時(shí)也會(huì)優(yōu)先考慮這些下屬,任人唯親現(xiàn)象較為普遍。

在組織任用問(wèn)題上,社會(huì)一直提倡任人唯賢,而且呼吁要重點(diǎn)考察任用對(duì)象的群眾基礎(chǔ)和給組織帶來(lái)的績(jī)效,這些要求毋庸置疑,但是“親”與“賢”并不矛盾。其實(shí)“賢”描述的是一種能力狀態(tài),而“親”描述的是一種關(guān)系狀態(tài)(呂峰,2006)[25]?！坝H”中亦有“賢者”,而不都是無(wú)能之人。因此,不能用傳統(tǒng)的老眼光來(lái)一味地批判這個(gè)現(xiàn)象,要正確地看待任人唯親這個(gè)現(xiàn)象。

任人唯親可以視為領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的一種信任關(guān)系的度量,沒(méi)有信任就不會(huì)有權(quán)力的授予,是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的一種互惠交換。從根本上說(shuō)它是對(duì)稀有資源的不均等分配,對(duì)其他有需求尤其是有能力占有的人來(lái)講看上去是不公平的,但其往往是組織最有效的選擇,既可以緩解領(lǐng)導(dǎo)由于時(shí)間和任務(wù)造成的壓力,又可以避免任用者由于承諾、事業(yè)忠誠(chéng)等方面所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

在親信關(guān)系、近緣關(guān)系、非緣關(guān)系和血緣關(guān)系這四種關(guān)系類型中,有能力強(qiáng)、績(jī)效高的“賢”者也有能力不強(qiáng)、績(jī)效一般的“庸”者,是任用“賢”者還是“庸”者,主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值準(zhǔn)則:當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值準(zhǔn)則與組織價(jià)值目標(biāo)相符時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更多地從組織利益的角度出發(fā),任用能夠勝任組織任務(wù)和提高組織績(jī)效的下屬,可能是業(yè)績(jī)顯著、能力較強(qiáng)的非緣、親信或近緣等;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值準(zhǔn)則與組織價(jià)值目標(biāo)不和或有沖突時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更多地從自身利益的角度出發(fā),選擇能給自己帶來(lái)利益和好處的下屬,而忽略組織的目標(biāo),這樣不但可能會(huì)降低組織績(jī)效,也會(huì)影響組織氛圍。因此,規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值準(zhǔn)則,使其與組織的價(jià)值目標(biāo)更為接近或是一致是組織確保發(fā)展、壯大的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

本文主要以組織內(nèi)部任用問(wèn)題為研究對(duì)象,從任人唯親視角分析組織任用的方法可以為組織用人提供借鑒,構(gòu)建的基于對(duì)任人唯親內(nèi)涵思考的組織任用模型有助于深刻理解組織的任用決策。本文雖未對(duì)組織外部招聘的情況進(jìn)行詳細(xì)探討,但是所得結(jié)論對(duì)于組織的外部招聘情況依然適用。

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Analysis of Organ izationa lAppo in tment Based on Cronyism

Zhao X iao-hui1,Chen Hong2
(1,2.Schoo lofManagem en t,China University ofM ining and Techno logy,Xuzhou 221116,China)

Personnelis core of the organization.Talents’selection and appointm ent isa key process to the developm entof the organization.Cronyism,asone form ofo rganization’sappointm ents,hasbeen seen in all cu ltures,butpeop le alw aysho ld criticalattitude toward it.A cco rding to observing the reality of organizational appointm ent,we find that cronyism is reasonab le at som e degree.The superior appoint subordinate based on his“guanxi rules”(ru le of trust,ru le of anticipatory trust,ru le ofwork perform ance,and ru le of relative).These rules are decided by his value orientation,so it is important to guide the superiors’value orientation and guarantee the effectivenessof organizational appointm ent.

organizational appointm ent;cronyism;guanxi

book=92,ebook=5

C961

A

1003-4919(2010)09-0092-05

2010-08-06

1.趙小會(huì)(1986— ),女,河南新鄉(xiāng)人,中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生,研究方向:組織行為學(xué)和人力資源管理;2.陳紅(1969— ),女,安徽淮南人,中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,研究方向:組織行為學(xué)和人力資源管理。