王 敏

（廊坊師范學院，河北 廊坊 065000）

隨著計算機技術、多媒體技術、現(xiàn)代通信技術在圖書館的廣泛應用，市縣級圖書館正處在傳統(tǒng)圖書館與數(shù)字圖書館并存與發(fā)展，并最終融合的轉(zhuǎn)型時期，由此而產(chǎn)生的圖書館管理變革，使其工作內(nèi)容、工作方式等諸方面都發(fā)生了極大變化，要適應這些變化，適應時代的發(fā)展，必須有足夠的人力資源保障。

目前市縣級圖書館普遍對員工的激勵不夠重視，手段單一效果差，使得專業(yè)人員長期從事簡單重復的工作而引發(fā)職業(yè)倦怠，導致人力資源極大浪費。筆者運用管理學知識，結合實際情況，對市縣級圖書館現(xiàn)有的激勵機制提出如下改進措施：

一、建立長效的績效考核機制

1.做好工作分析。要依據(jù)“精簡高效、結構合理、群體優(yōu)化”的原則，從員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。在一些法?guī)、文件的基礎上，科學合理地進行崗位設置，明確不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核的指標和標準提供參考依據(jù)，建立起以崗位目標管理為基礎的考核。只有把工作分析做好，才能將每個崗位的職責實現(xiàn)逐級分解，使以后的績效考核更加具有針對性，增強績效考核效度。

2.360°績效考核法和關鍵事件法相結合。360°績效考核法是指從被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者的自上而下的反饋；下屬的自下而上的反饋；平級同事的反饋；組織內(nèi)部相關部門的反饋；組織外部的反饋；本人的反饋。與傳統(tǒng)的單向考評方式相比，360°績效考核從多個角度來反映員工的工作，使結果更加全面、客觀和可靠，特別是對反饋過程的重視，可以使每個人考評結果的運用起到照“鏡子”的作用和效果，同時也提供了相互交流和學習的機會。

關鍵事件法是由上級主管者記錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。這種方法強調(diào)的是最好或最差表現(xiàn)的關鍵事例所代表的活動，主要優(yōu)點是將研究的焦點定位在職務行為上，而行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為任何可能的利益和作用。

將二者結合起來可以全面反映館員的工作，又可對突出的表現(xiàn)給予體現(xiàn)，是較為公平又能有效克服近因效應影響的考核方法。

3.注意結果的反饋和使用?？冃Ч芾淼倪^程并不是打出一個分數(shù)就結束了，管理人員還需要與被管理者進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工知曉上級對自己的期望，了解自己的績效，認識到自己的不足，同時也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。反饋的過程實際也是一個溝通的過程，應該重視起來。

績效考核的目的是對員工的工作業(yè)績進行評估，并將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲和升降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。如通過對績效考核的結果進行分析，可以為員工定制相應的培訓，這樣既可以滿足完成工作任務的需要，又使員工享受到免費學習的機會，對組織和員工的長遠發(fā)展都是有利的，可達到“雙贏”的效果；還可以用于判斷員工對現(xiàn)有崗位是否適應，根據(jù)員工績效高于或低于標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠找到更適合自己的崗位。

二、建立長效的晉升機制

1.堅持原則。職務或職稱的提升，無論是對被提升者還是對其他員工而言都是一種重要的激勵方法。其激勵作用的大小取決于管理者的用人理念，為此必須堅持任人唯賢、唯才是舉、唯能是用的原則。推薦具有扎實的專業(yè)基礎及較強管理能力的優(yōu)秀人才到各級管理崗位上來，既能激發(fā)被提升者的工作熱情和個人潛能，又能激勵其他員工奮發(fā)圖強，通過努力提高自身素質(zhì)，改善工作績效。

2.雙軌晉升。圖書館員工的晉升包含兩個序列，一是行政管理序列，行政管理人員在擔任行政職務時套用行政級別，如處級、科級；二是專業(yè)技術序列，專業(yè)技術人員按技術職務序列晉升職稱，如研究館員、副研究館員、館員、助理館員。兩個序列的待遇比較起來大體相當。如果符合條件的專業(yè)技術人員可以競聘行政管理崗位，而行政管理人員符合條件也可以申報高一級職稱，即建立多條渠道并打通序列間晉升的綠色通道，這樣就會使每個人都安心在現(xiàn)崗位上工作，把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

三、實現(xiàn)工作豐富化

赫茲伯格依據(jù)他的雙因素理論設計了工作豐富化方法，即是工作中添加一些可以使館員有機會獲得成就感的激勵因子，結合到市縣級圖書館的實際，可以通過以下幾種途徑來實現(xiàn)：

1.民主管理。通過民主管理的途徑，組織館員參與圖書館各項重要工作的決策，從而激發(fā)館員的積極性。參與決策有助于形成館員的主人翁責任感，并能自覺地執(zhí)行各項決策。通過參與管理實踐，還可以培養(yǎng)一大批圖書館管理的優(yōu)秀人才和后備力量。

2.充分授權。隨著圖書館的發(fā)展，許多圖書館管理者相信放棄中央集權式控制不但能夠提高工作效率、增進工作靈活性及選擇性，而且還可以有效激發(fā)館員的工作積極性和責任感。每年每位員工可依據(jù)圖書館內(nèi)部的各項管理工作提出自己的管理思路以及本人愿意承擔的工種。在此前提下再實行雙向選擇，競聘上崗，員工就能盡職盡責地從事自己喜歡的工作，并且自由地選擇從事該工作的最佳方式。同時，由于工作自主性擴大，受到控制層級減少，他們還會感覺到工作的責任較重，在注重工作結果的同時，工作的意義自然就會體現(xiàn)出來。這種當家作主的感覺使館員產(chǎn)生內(nèi)在的工作動力，高質(zhì)量的工作績效是不言而喻的。

3.合并任務。合并任務指的是將現(xiàn)存的零散的任務綜合在一起，形成一個新的更大的工作模塊。以細分為基礎，以任務之間的關系為重點，讓館員從頭到尾完成一個工作流程，如由一個人就負責從采購→編目→典藏→流通→剔舊的全部業(yè)務流程，這樣可以保證工作的整體性。而量可以分解開來，一個人只負責某一類或某幾類文獻資源。這樣便能形成一個自然的工作群體，群體中的每個員工只為自己的部門（按類或按建筑結構分成）工作。由于工作的流程限定于某一專業(yè)范圍內(nèi)，因此能培養(yǎng)出一批熟諳某一學科領域的專業(yè)館員；由于他們面對比較固定的讀者流，有很多機會與讀者接觸，一種以信息需求為基礎的客戶關系就能建立起來；由于業(yè)務的前端可以與圖書供應商聯(lián)系，這就給館員們提出技能多樣化的要求，工作本身就能給人帶來愉悅。

4.迎接挑戰(zhàn)。圖書館應為館員提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，如參加圖書館或所在地區(qū)的重大科研項目，一方面幫助有關部門開展工作，另一方面自己也得到了鍛煉。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵工作人員非常重要的方法之一。首先，工作人員獲得了更大的自主權，使他們在工作中能發(fā)揮自己的聰明才智，從工作中獲得成就感。其次，通過內(nèi)部提升，為館員創(chuàng)造發(fā)展途徑，使其對圖書館的工作產(chǎn)生興趣。

總之，科學地運用激勵機制，能夠很好地克服館員的職業(yè)倦怠，充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，使圖書館的服務工作得到創(chuàng)新和提高，同時也為地方各項事業(yè)的發(fā)展起到助推器的作用。

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