何 紅,張 艷,朱小玲

我院是一所教學型的綜合性醫(yī)院,由于醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大,近年招入的新護士逐年增加,近兩年每年達100多人,而這些新護士大部分補充在內科、外科,內科、外科每個病區(qū)的工作5年內護士約占護士總數(shù)的50%,以往我們對年輕護士的帶教模式是:工作第1年全院輪轉,每個科室大約3個月,工作滿1年定大科,如大內科、大外科,然后在各專科輪轉,工作滿5年定小科,如呼吸內科、胃腸外科等。由于年輕護士的比例明顯增多,如何能提高年輕護士的綜合素質及能力,減輕護士的壓力,提高工作效率,是護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的當務之急,也是我們管理工作者必需認真思考并著手解決的問題。為此,對2005年-2009年分配在內科、外科工作的部分護士及內科、外科護士長進行了調查?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 選擇我院2005年-2009年分配在內科、外科工作的部分護士102人,均已接受過輪轉培訓,年齡21歲～27歲。其中中專15人,大專68人,本科19人。另外,隨機調查了內科、外科等科室40名護士長對護士輪轉培訓的體會。

1.2 方法 采用問卷調查不記名的方式進行,調查內容包括護士來院工作的時間,輪轉是否有必要,到一個新科室需要適應的時間,護士輪轉的優(yōu)點和缺點,希望先定科還是先輪轉,對工作2年～3年定科的感想等。護士長希望定科護士的比例及希望護士定科的年限,培養(yǎng)專科合格護士需要的時間等。發(fā)放問卷142份,收回問卷142份,回收率為100%,均為有效問卷。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用統(tǒng)計學描述方法。

2 結果

2.1 對輪轉護士的調查結果 81.4%的輪轉護士認為在輪轉期間沒有歸屬感,70.6%的輪轉護士認為工作壓力相對較大,65.7%的輪轉護士認為輪轉期間人際關系比較復雜。在調查中還發(fā)現(xiàn),護士工作年限與適應時間有很大的關系,其中71%輪轉護士希望先定科再出去進修,11%的護士認為無所謂。希望在3年內定科的輪轉護士占97%。

2.2 對護士長的調查結果 33名(82.5%)護士長認為,護理人力資源匱乏,護理服務工作量的增加等原因感到帶教壓力很大,科室在安排帶教時費時費力;38名(95.0%)護士長認為,各個科室之間帶教不統(tǒng)一;28名(70.0%)護士長認為,不利于?？谱o理水平提高;35名(87.5%)護士長認為,輪轉護士主人翁意識不強;31名(77.5%)護士長希望定科護士占全科護士比例80%以上;36名(90.0%)護士長希望護士工作3年內定科。

3 討論

3.1 先定科,讓護士有歸屬感 在問卷調查中發(fā)現(xiàn),護士輪轉時間太長不利于個人滿足感的形成,因為轉科就意味著適應,新到一個科室輪轉等于就是這個科室的新護士,這與有著一定資歷、在?？苾纫呀?jīng)樹立一定威信的護士相比,心理感受有著本質的區(qū)別。讓護士先定科,使護士有歸屬感,可激發(fā)年輕護士的工作熱情,更好地表現(xiàn)或發(fā)揮自己的聰明才智,避免輪轉時臨時工的觀念,也使優(yōu)秀護士的個人特質與專業(yè)前程相融合,為醫(yī)院留住了人才。

3.2 充分利用院內資源實行科內進修 為了避免護士先定科知識面窄的弊端,每個科室每個月派1名5年內護士外出進修,護士長訂計劃,科護士長統(tǒng)一安排。承擔進修帶教任務的科室制訂完整的進修帶教計劃,由臨床經(jīng)驗豐富具有大專及以上的護師/主管護師為總帶教老師,每名護士每年科內進修至少2個科室,進修結束必須完成專科理論與?？萍寄艿目己?由專科護士長根據(jù)該護士在本科室期間的工作表現(xiàn)給予客觀公正的評價。年輕護士定科后到其他科室進修學習,擴大了知識面,能進一步把學到的理論知識更好地與?？婆R床實踐相結合,開闊視野,拓展思維,提高了分析問題與解決問題的能力[1]。

3.3 統(tǒng)一培訓,統(tǒng)一考核 對護士需要掌握的共性問題,科內統(tǒng)一安排帶教老師講授或示范,統(tǒng)一集中進行考核。一方面可避免不同科室、不同帶教老師的帶教水平、帶教要求及考核標準的參差不齊;另一方面可節(jié)省人力,避免各科室重復帶教,如同一項操作原來14個科室各派一位老師示范,就要14人示范,而現(xiàn)在僅需1人;另外,由于每個科室有輪轉護士6人～8人,每個人到科室的時間先后不一,每月每人帶教內容不一,帶教老師按月完成計劃常?；ㄙM很多精力,而盡早定科的護士可集中統(tǒng)一培訓,這樣大大減少了人力資源的浪費。

3.4 護士相對固定,有利于?？普w護理水平的提高 護士早定科便于護士長盡早了解每位護士的工作特點、特長和思想動態(tài),做到人盡其才,進一步提高護士的凝聚力,以適應時代的挑戰(zhàn)。也有利于護士對專科知識的掌握,提高護理工作質量,確保病人的安全。而且有利于促進護理學科的建設和發(fā)展。

總之,對年輕護士的培訓是護理人力資源管理中非常重要的一部分[2,3],是為護理隊伍培養(yǎng)后備力量的較好的方法,也有利于年輕護士的專業(yè)成長和發(fā)展,促使護理隊伍整體水平的提高,使護理學科建設長足發(fā)展,以適應時代的挑戰(zhàn)[4]。所以,我們要創(chuàng)造條件,克服各種困難,把年輕護士的規(guī)范化培訓工作做得更完善,更趨于合理,使護士繼續(xù)教育不再流于形式。

[1] 莫玉梅,法淑春.規(guī)范護士培訓 提高專業(yè)技能[J].解放軍護理雜志,2005,22(8):89-90.

[2] 鄧紅蓮.影響護士規(guī)范化培訓效果的因素與對策[J].全科護理,2009,7(9B):2425-2426.

[3] 李曉玲,栗霞,黃師菊.新護士規(guī)范化培訓存在問題分析及管理對策[J].全科護理,2007,7(7C):1944-1945.

[4] 陳艷平,李春秀.對年輕護士的培訓及效果評價[J].護士進修雜志,2004,19(11):992.