王晉龍

（武夷學(xué)院 旅游與管理系，福建 武夷山 354300）

高等院校實(shí)施崗位績效工資研究

王晉龍

（武夷學(xué)院 旅游與管理系，福建 武夷山 354300）

高等院校實(shí)施崗位績效工資是我國事業(yè)單位人事制度改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié).本文通過對(duì)我國高校崗位績效工資實(shí)施辦法的研究，考察高校教師教學(xué)、科研和服務(wù)工作量的分類標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成，探討高校教師工作量及崗位績效的評(píng)估問題的爭(zhēng)論及其實(shí)質(zhì)，為我國制定高校教師崗位績效工資政策提供必要的參考.

崗位績效工資；績效評(píng)估；業(yè)績要素

崗位績效工資(P e r f o r m a n c eR e l a t e dP a y，簡稱P R P)，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資(A p p r a i s a l R e l a t e dP a y)，是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，通過對(duì)業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，是依據(jù)員工個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資.崗位績效工資既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)單位整體提升業(yè)績.它是通過對(duì)員工績效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度.崗位績效工資制度（M e r i t P a yS y st e m），崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，崗位績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度.崗位績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系.

崗位績效工資制度的基本特征是將教職員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤.業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括教職員工對(duì)單位其他貢獻(xiàn).單位支付給教職員工的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起.2009年9月 2日國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定在全部事業(yè)單位范圍內(nèi)實(shí)施崗位績效工資制度.各高等院校應(yīng)根據(jù)國務(wù)院精神，組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)政策、理解政策精神，更好的從各單位具體情況出發(fā)建立與完善崗位績效工資與績效管理體系，制定切實(shí)可行性的崗位績效工資制度，以適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的需要，建立崗位崗位績效工資制度，將教職員工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來不斷改進(jìn)高校教職員工的工作能力、工作方法，提高員工績效，鼓勵(lì)教職員工創(chuàng)造更多的效益.

高等院校實(shí)行崗位績效工資必須要解決評(píng)估目標(biāo)、業(yè)績要素、評(píng)估方式、實(shí)施條件等問題.高校實(shí)施崗位績效工資有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高單位效率和節(jié)省工資，有利于教職員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于單位目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中.同時(shí)有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和單位形象，增大激勵(lì)力度和教職員工的凝聚力.在實(shí)施績效工作的同時(shí)，還要解決處理好崗位績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響，解決容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象等問題.

通過對(duì)高校崗位績效工資實(shí)施辦法的探討，考察高校教師教學(xué)、科研和服務(wù)工作量的分類標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成，探討高校教師工作量及崗位績效的評(píng)估問題的爭(zhēng)論及其實(shí)質(zhì)，為我國制定高校教師崗位績效工資政策提供參考.對(duì)教職員工崗位業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是崗位績效工資實(shí)施的關(guān)鍵，在具體操作上應(yīng)注意以下問題：

1 高等院校實(shí)施崗位績效工資評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給教職員工合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮教職員工個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到教職員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)的一致.因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是崗位績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1.1 高校實(shí)施崗位績效工資的核心是定崗位定編.創(chuàng)建一流大學(xué)的關(guān)鍵是人才，建設(shè)一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍的關(guān)鍵是科學(xué)合理的人事制度.為提高高校教師隊(duì)伍的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，必須改革和完善現(xiàn)行的人事管理制度.人事制度的改革涉及多個(gè)方面，教師聘任和職務(wù)的晉升制度是其中最核心的的內(nèi)容.根據(jù)國家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的精神，以《教育法》和《高教法》為基礎(chǔ)，結(jié)合高等學(xué)校的特點(diǎn)和高校的實(shí)際情況，對(duì)高校現(xiàn)有崗位設(shè)置合理進(jìn)行論證、科學(xué)合理的設(shè)定工作崗位，并制作工作計(jì)劃進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任管理，并且進(jìn)行定量評(píng)估績效.

1.2 在崗位工資總量確定的基礎(chǔ)上，按既定目標(biāo)進(jìn)行崗位績效考核，業(yè)績測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的.

1.3 對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的.

1.4 對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為單位做出更大的貢獻(xiàn). 1.5 教職員工對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和教職員工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定.

教師崗位實(shí)行分類管理和聘任，為合理配置教師資源，平衡教師的綜合工作量，根據(jù)崗位任務(wù)和性質(zhì)，教師分為專任教學(xué)崗位教師和教學(xué)科研崗位教師和兩類進(jìn)行分類管理，研究型高校教學(xué)科研崗位教師是學(xué)校教師隊(duì)伍的主體，承擔(dān)教學(xué)和科研雙重任務(wù)；專任教學(xué)崗位教師的主要職責(zé)是教學(xué).學(xué)校對(duì)專任教學(xué)崗位教師的編制將嚴(yán)格按照各單位工作性質(zhì)和教學(xué)工作需要進(jìn)行總量控制.原則上，全校專任教學(xué)崗位教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15%.反之，教學(xué)型高校專任教學(xué)崗位教師是學(xué)校教師隊(duì)伍的主體，主要職責(zé)是教學(xué).教學(xué)科研崗位教師占到全校專任教學(xué)崗位教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15%.教師職務(wù)分為助教、講師、副教授和教授.教授享有直至學(xué)校規(guī)定的退休年齡的長期職位；其他職級(jí)的教師不自動(dòng)享有長期職位.各單位可以根據(jù)科研工作需要聘任專職科研人員，其人事管理辦法、人員聘任制度和人員經(jīng)費(fèi)的出處等參照學(xué)校其他相關(guān)規(guī)定.

2 高等院校實(shí)施崗位績效工資業(yè)績要素

業(yè)績?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià).不同性質(zhì)的單位在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同.高等院校實(shí)施崗位績效工資，其業(yè)績要素具有其特殊性，不適合采用單的計(jì)件方式.根據(jù)目前國內(nèi)高校日?；竟ぷ?，制定科學(xué)合理的崗位績效工資業(yè)績要素，建立工作任務(wù)目標(biāo)管理責(zé)任考核機(jī)制，做為考核評(píng)估的基礎(chǔ)優(yōu)為重要.高校崗位績效工資業(yè)績要素應(yīng)從從行政、教學(xué)、科研三個(gè)方面考慮,教師崗位績效工資業(yè)績要素，國內(nèi)高校通常將教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面工作業(yè)績作為重要考核內(nèi)容，按照各高校自行制定的績效工資分配辦法，核算教師的績效工資.績效工資分配辦法也成為各高校教師隊(duì)伍工作的指揮棒.主要包括以下內(nèi)容：

2.1 行政管理崗位績效工資業(yè)績要素

下面為英國倫敦收入資料局（I n c o m eD a t a S e r v i c e s）做的一項(xiàng)研究，將管理中使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：

使用頻率高的要素；使用頻率稍低的要素；與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能；工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神；工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量；處理問題和工作方式的靈活性；獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性；管理他人的能力；對(duì)崗位需要的熟悉程度；出勤和守時(shí)情況；確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力；健康和安全工作意識(shí).

2.2 教師崗位績效工資業(yè)績要素

高校教師的主要工作任務(wù)是教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù).教學(xué)是超越課堂講授和討論的學(xué)術(shù)活動(dòng)，沒有教學(xué)，院校的使命和教師的職業(yè)滿意度不可能實(shí)現(xiàn)；大學(xué)教師對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在影響和教育學(xué)生上，同時(shí)也體現(xiàn)在科研貢獻(xiàn)上；教師的公共服務(wù)活動(dòng)或許是受到最少認(rèn)可和理解的教師職能，但它們也是大學(xué)教師工作量的必要構(gòu)成.教師崗位績效工資業(yè)績要素（工作量）主要有：

備課、批改作業(yè)、審查教學(xué)方案、進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、參與學(xué)術(shù)管理，以及校內(nèi)外各種服務(wù)所花的時(shí)間和精力.除此之外，在業(yè)績要素的選擇上還要必須注意：

（1）業(yè)績要素的選擇要和評(píng)估方式相結(jié)合.（2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素.

（3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)教職員工實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性.

3 業(yè)績?cè)u(píng)估是崗位績效工資的核心評(píng)估方式

單位業(yè)績?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架.

崗位績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是教職員工個(gè)人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績?cè)u(píng)估是崗位績效工資的核心.工作業(yè)績?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)教職員工工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性.

4 高等院校實(shí)施崗位績效工資的實(shí)施條件

業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離.（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤.

（3）有濃厚的單位文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的.

（4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)單位的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中.

5 崗位績效工資的分配辦法

5.1 崗位績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分.基礎(chǔ)性崗位績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占崗位績效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放.獎(jiǎng)勵(lì)性崗位績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法.根據(jù)實(shí)際情況，在崗位績效工資中設(shè)立崗位津貼、超課時(shí)津貼、班主任津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目.

5.2 充分發(fā)揮崗位績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用.教育部門要制定績效考核辦法，加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的指導(dǎo).學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核.根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜.

5.3 學(xué)校制定崗位績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教員工的意見.分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開.

5.4 校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位績效工資，在人事、財(cái)政部門核定的崗位績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對(duì)根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定.

〔1〕武欣.績效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2001.

〔2〕約翰.韋斯特伍.績效評(píng)估[M].長春出版社.

〔3〕俞文釗.管理心理學(xué)[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2004.

〔4〕孫健.360度績效考評(píng)[M].北京:企業(yè)管理出版社,2003.

〔5〕邵沖.人力資源管理概要[M].中國人民大學(xué)出版社.

〔6〕布萊恩.沃特林.績效評(píng)估手冊(cè)[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社.

〔7〕曹子祥.建立戰(zhàn)略性的績效考核系統(tǒng)[J].企業(yè)管理，2000（10）；賀翔.民營企業(yè)員工績效考核的績效探析[J].企業(yè)活力,2006(5):62-63.

〔8〕高學(xué)棟,董蕾,陳立杰.和諧企業(yè)的特征與建設(shè)和諧企業(yè)的內(nèi)容探析 [J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2006(3): 31-33.

G 647

A

1673-260X（2010）07-0088-03