李秀莉（長春理工大學，吉林長春，130022）

高等學校教師聘任制的理論與實踐

李秀莉（長春理工大學，吉林長春，130022）

高等學校實行教師聘任制，是高等學校人事制度改革的重要部分。從我國高校教師聘任制實施的依據(jù)、現(xiàn)狀以及工作實踐入手，分析和探討進一步實施和完善教師聘任制的有效途徑，為更好地發(fā)揮教師聘任制的作用提供借鑒。

高等學校；教師聘任制；理論；實踐

高等學校實行教師聘任制，是我國為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展而進行的教師任用制度改革的重要組成部分，是高等學校內部人事制度改革的一個重要內容，即高等學校通過改變原有選拔和任用教師的方式，通過崗位設置、聘任工作、聘后考核等一系列工作，提高高等學校人力資源配置效率和知識產出的績效。大部分高等學校陸續(xù)嘗試和實施了各具特色的教師聘任制，不同程度地提高了教育教學質量和辦學效益，對教育人才資源的合理配置和人員結構的優(yōu)化起了一定作用。隨著社會各種關系的改變和變革的進一步加深，如何更好地發(fā)揮高等學校教師聘任制的積極作用，成為擺在我們面前的新課題。要求我們從實施聘任制的依據(jù)、根源開始，在已經(jīng)實施聘任制的實踐中，總結歸納，登上一個更高的臺階，去實踐新一輪高等學校教師聘任制。

一、高等學校實行教師聘任制有法可依

我國《教師法》和《教育法》為高等學校實行教師聘任制提供了法律依據(jù)?！督處煼ā返谑邨l明確規(guī)定：“學校和其它教育機構應逐步實行教師聘任制?！薄督逃ā返谌臈l規(guī)定：“國家實行教師資格、職務、聘任制度，通過考核、獎勵、培養(yǎng)和培訓，提高教師素質，加強教師隊伍建設?！?/p>

《教師體制改革與發(fā)展綱要》明確指出：“積極推進以人事制度和分配改革為重點的學校內部管理體制改革，在合理定編的基礎上對教職工實行崗位責任制和聘任制?！敝泄仓醒虢M織部、人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中指出：“進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照‘按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、嚴格考核、合同管理’的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用制度?！?/p>

實行教師聘任制，就是學校與教師雙方在平等的基礎上簽訂聘約合同，借助于法律法規(guī)來明確學校內部各教育主體的權利和義務、各教育主體的地位和作用等。學校與教師的這種聘約關系是以共同的意愿為前提，以平等互利為原則，雙方的權利和義務是對等的，形成雙向選擇、各具相應權責的合同法律關系。此種法律關系的確定，使教師在國家強制力保障行使福利待遇權、自身發(fā)展權等原有權利的基礎上，享有建議權、報酬權、申訴權、專業(yè)自主權、拒絕權等更加廣泛的權利，并且在行使權利的同時，履行遵守聘約的義務，按照聘約的明確規(guī)定，完成自己的工作職責，提升自身的業(yè)務水平，從而使得教師的權利與義務具有相當程度的對等性。

二、高等學校實行教師聘任制有前車之鑒

美、英、日、法、德等發(fā)達國家的高等學校實行教師聘任制已有多年，已基本形成了較為固定、完整的教師聘任體系，積累了相當?shù)慕?jīng)驗。各高校盡管在實施過程中各有不同，各具特色，或者還存在著缺陷和不足，而且國情、省情、校情也不盡相同，但如果堅持在以我為主的基礎上，認真研究、分析、總結其先進性和優(yōu)點，就可以從中尋找到可借鑒之處，得到啟示。

首先，各個國家對不同級別教師職務的聘任都有著明確的備選條件，主要包括學歷，特別是學位、資歷、教學與科研能力等幾個主要方面的要求。如美國高校規(guī)定，講師要具有碩士學位或博士候選人資格；助理教授要具有博士學位等。其次，除了對高等學校教師的聘任條件有著明確的規(guī)定外，各個國家都具有非常嚴格的考核制度，以確保聘任的教師能夠“名副其實”。這一點是很重要的，因為沒有嚴格的考核，則標準的實施只能流于形式。對教師的考核不僅僅只停留在聘用教師時，而且同時延用于教師聘任的整個過程中。如美國普遍實行的是“非升即走”的原則，即規(guī)定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續(xù)聘3年；到期后，如果不能通過專門委員會對其教學效果、科研能力、論文及著作水平以及咨詢或服務質量等方面的考察，就會被解聘。再者，跟隨在教師嚴格的聘用標準和考核程序之后，是教師聘用后的福利待遇問題，各個國家雖不盡相同，但教師在社會各階層中中上以上的福利待遇水平卻是各個國家的相同之處。例如日本將教師工資分為五大級，每一級里有30小級，教師每工作一年自動上升一小級；教師每年還能拿到相當于其2-5個月工資的獎金，享有一定金額的補助費、津貼、“教育研究旅費”以及“帶薪年度休假”。法國、德國、英國等一些歐洲國家中，所聘教師的福利待遇在社會各職業(yè)階層中也都處于中上水平。正是這種良好的教師待遇，保證了教師隊伍的穩(wěn)定，激發(fā)出教師的積極性，使其安心從事教學、科研工作。另外，各個國家對所聘教師的培養(yǎng)都非常重視，都有著一套行之有效的教師進修培養(yǎng)的措施，做到了制度化、正規(guī)化、多樣化，并且同教師的聘任工作緊密結合在一起。以美國為例，為了提高教師的水平，將系主任的評價、教師間的相互評價和學生對教師的評價綜合在一起，作為教師繼續(xù)受聘或提升的參考。此外還設立教學、科研獎金和學術休假，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動等。

采“它山之石”為我所用，完善自己的教師聘任制度，是我國高等學校自身發(fā)展的需要，同時也是我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。

國內高等學校多年來試行了各種形式的教師聘任制，都取得了一定的成效。1986年，中共中央、國務院轉發(fā)了《關于改革職稱評定、實行專業(yè)技術職務聘任制度的報告》，發(fā)布了《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》，中央職稱改革工作領導小組轉發(fā)了《高等學校教師職務試行條例》，這些文件的頒布標志著高等學校用人制度改革序幕的拉開。1999年，國務院正式批轉了教育部的《面向21世紀教育振興行動計劃》，教育部啟動每年獎勵津貼10萬元的“長江學者獎勵計劃”，設置特聘教授崗位，實施特聘教授制度，對高等學校教師聘任制的實施產生了拉動效應、示范效應和促進效應。1999年至2002年間，中共中央組織部、國家人事部和教育部相繼出臺了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》、《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《關于在事業(yè)單位試行人員聘任制度的意見》等文件，加快了高等學校教師聘任制的步伐。1999年，清華大學、北京大學率先實施教師崗位聘任津貼制度，在校內外引起了強烈反響。在短短幾年內，很多高等學校對原有人事制度和分配制度進行了較大力度的改革，初步建立了與教師的學術水平、實際貢獻相適應的分配制度，對教師聘任制的全面推行打下了基礎。

各高等學校在人才評價和崗位聘任等關系聘任制實施等方面，各有特點，綜合起來主要有兩種類型：其一，聘用、評審、聘任合一。在試行聘用制的過程中，一些學校對以往人員任用方式進行了徹底的改革，通過簽訂崗位聘任合同一次完成聘用、評審、聘任工作，有的單位甚至取消了專業(yè)技術職務評審，直接實行崗位聘任。聘用合同與聘任合同合二為一。其二，先聘用，后聘任。這種模式是指通過簽訂聘用合同確定職工與用人單位的勞動人事關系后，再通過評聘競爭上崗。這種聘任制實質上是狹義的聘任制，在現(xiàn)有的人員中改革原有的用人機制，力爭激發(fā)現(xiàn)有教師的積極性。目前大多數(shù)高校實行的是第二種聘任模式。采取這種模式，可以減少矛盾和維護穩(wěn)定，實現(xiàn)機制轉變的平穩(wěn)過渡，同時也帶來了不少問題。

三、長春理工大學教師聘任制的實踐

長春理工大學，原長春光學精密機械學院，作為原機械部、兵器工業(yè)部、兵器工業(yè)總公司等的部屬院校，后劃轉為以吉林省管理為主，吉林省和國防科工委共建院校，有其自身的特點和優(yōu)勢。學校為加快發(fā)展，在2000年就率先在省屬院校中實行了教師崗位聘任津貼制度，經(jīng)過十年的實踐和發(fā)展，各種配套措施和相關政策不斷完善，為師資隊伍整體素質和水平的提高，為學校學科建設和全面發(fā)展做出了貢獻。

學校在2000年開始實行教師崗位聘任津貼制度時，只是按原有人員的職稱確定其崗位，各級職稱之間沒有進一步分級，也沒有明確的考核辦法，以事業(yè)單位年度考核代替崗位考核；2002年開始，按教授現(xiàn)有的成果，分為三級，并采取不同的崗位津貼，一定程度上激發(fā)了教授的科研熱情；2003年，學校按照“優(yōu)化結構、按需設崗、擇優(yōu)競聘、責酬一致、嚴格考核”的思路和“公平、公正、公開和績效優(yōu)先”的原則，實行了又一輪教師崗位聘任制，將教師崗位分為四類十級，即校聘關鍵崗1、2級，校聘重點崗3、4級，院聘一般崗5、6、7、8、9、10級。其中，1至5級為教授崗，6至7級為副教授崗，8級為講師崗，9級為助教崗，10級為見習教師崗。對應的教師崗位津貼也有較大幅度的變化。在確定不同級別上崗條件的同時，各崗位新設立崗位職責，明確每年的工作量要求，并以此為依據(jù)進行考核，根據(jù)考核結果，人員進行崗位級別的變動，并于次年進行崗位津貼的調整。2005年，根據(jù)吉林省人事廳、教育廳的文件精神，作為試點單位，對教師的專業(yè)技術職務評聘進行了改革，重新設置了崗位數(shù)額，崗位設置明確到學院、系、所、專業(yè)，進一步促進了教師聘任制的實施，取得了明顯的成效，2006年在全省高校中作為先進經(jīng)驗進行了交流。2007年、2008年，學校為進一步加強師資隊伍建設，更加充分地發(fā)揮教師的教學科研積極性，籌備組建學科團隊、教學團隊，進一步完善教師聘任制。

正是由于教師聘任制的實施和完善，使得學校師資隊伍的教學水平和科研能力大幅度提高，學校新增6個博士后科研流動站、10個博士學位授權學科、2個國家人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗區(qū)、3個國家級實驗教學示范中心，榮獲2項國家級教學成果獎，建有國家級精品課3門、國家雙語示范課2門等，學校科研經(jīng)費從幾百萬增至2009年的超過1.5億元，教學、科研實力有大幅度的提高。當然，學校的發(fā)展是多方面綜合作用的結果，但教師聘任制的實施，校內人事制度的改革，自然是功不可沒。

四、關于教師聘任制的幾點思考

（一）相關政策的配套問題

首先，因為大部分高校采取的是狹義上的教師聘任制，即在高?，F(xiàn)有教師中進行分級聘任，所以涉及到的用人、考核、薪酬、保險等相關人事制度需要進行相應的改革，與教師聘任制進行配套；其次，高校的人員編制是上級行政主管部門下達的，很多都是在上世紀90年代確定的，多年來變化不大，但近20年來，高校的辦學規(guī)?？焖贁U張，編制與規(guī)模不成正比，不能夠充分發(fā)揮教師聘任制的積極作用；再次，高等學校屬于事業(yè)單位，用人自主權受到限制，人員能進不能出，能上很難下，使得教師聘任制的實施有一定局限性。

（二）崗位標準制定問題

首先是崗位的設置和崗位責任的制定要有合理性和前瞻性，要考慮到學校自身的現(xiàn)狀，統(tǒng)籌學科建設，合理確定崗位數(shù)量和規(guī)范設置各級崗位，還要有一定的前瞻性，留足學校發(fā)展需要的用人空間；其次是要有延續(xù)性，要遵循高等教育和人才成長規(guī)律，一定時期內政策保持相對穩(wěn)定，以便于教師有一個適應的過程和努力達到標準的過程；再次，崗位標準的實施要有權威性，也就是說在聘任過程及聘后管理中要嚴格按照標準執(zhí)行，不能因人而異，要嚴格考核，及時流動。

（三）崗位的責、權、利問題

教師在達到聘任標準并受聘后，除了承擔本崗位的責任、任務之外，還應該享有相應的權利和待遇。上文提到過，跟隨在教師嚴格的聘用標準和考核程序之后，是教師聘用后的福利待遇問題，各個國家雖不盡相同，但教師在社會各階層中中上以上的福利待遇水平卻是各個國家的相同之處。近年來，我國高校教師的待遇有所提高，但應當承認在社會階層中還不具備“中上以上”水平，不少學校雖然津貼標準提高了，但學術假期、定期進修等教師應該享受的待遇卻是希望渺茫。不少學校的教師聘任制，只是對教師的要求多了，標準高了，但應該給聘任教師帶來的權利和待遇卻沒有更好地體現(xiàn)出來，因而沒有形成“高標準保證高待遇，高待遇促進高標準”的良性循環(huán)。

當然，教師聘任制實施的過程中，還存在著如何設置各級崗位之間津貼標準的差距才能更好地激發(fā)教師的積極性、如何設定崗位考核的最佳時限、出現(xiàn)爭議時如何裁決等一系列問題，需要我們在實踐中尋找到更好的解決辦法。

綜上所述，高等學校教師聘任制是一項政策性很強的工作，在高等學校師資隊伍建設中的作用顯而易見。要做好這項工作，就必須堅持公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，創(chuàng)造良好的教師聘任環(huán)境，在師資隊伍管理中取得主動權，穩(wěn)定骨干隊伍；在教師聘任制實施過程中，必須嚴格按照的程序進行，逐步使聘任工作科學化、規(guī)范化，避免人為因素的影響。同時，也要看到，教師聘任制受到用人制度、薪酬體系、社會保障等方面改革不配套的制約，尚未全面發(fā)揮其作用，應當從學校、教師實際情況等出發(fā)，創(chuàng)造條件，逐步實施，穩(wěn)步推進。隨著國家對高等教育更加重視和人事制度改革的進一步深化，高校教師聘任制將會逐漸趨于完善，越來越顯示出它的優(yōu)越性，最大限度地激發(fā)出高校教師教學和科研的積極性，來提高學校的教育教學質量，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，使高等學校更好地服務于社會。

［1］ 符娟明，遲恩蓮.比較高等教育教程［M］.北京：原子能出版社，1990.

［2］ 陶遵謙.國外高等學校教師聘任及晉升制度［M］.上海：華東師范大學出版社，1984.

［3］ 張萬鵬.中外高校教師聘用制度的比較研究［EB/OL］.中國教育和科研計算機網(wǎng).

［4］ 王黎.高校教師聘用和崗位聘任制實施中的問題探析［J］.現(xiàn)代教育科學，2007（2）.

Theory and Practice of Teacher's Appointment System in Higher Education

LI Xiu-li

Implementing teacher's appointment system in higher education is an important part of the personnel system reform.Starting from the basis for the implementation，current conditions and working practices of teacher's appointment system，this paper analyzes and discusses effective ways of further implementing and improving the teacher's appointment system and provides reference for bringing teacher's appointment system into full play.

higher education；teacher's appointment system；theory；practice

G647

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李秀莉（1969-），女，碩士，副研究員，研究方向為高等教育管理。