遼寧石油化工大學(xué) 張錦宏 于兆河

近年我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新能力不斷提升，知識(shí)產(chǎn)權(quán)擁有量不斷攀升，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作復(fù)雜性增大。作為企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作的執(zhí)行主體——知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員，是知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作得以開(kāi)展、運(yùn)行的基礎(chǔ)，其對(duì)推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新工作具有極其重要的作用。從某種程度上講，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)有賴于知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效的發(fā)揮，如何提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的個(gè)體績(jī)效，從而提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效應(yīng)是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。

1 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

1.1 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的內(nèi)涵

企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員是在企業(yè)從事與知識(shí)產(chǎn)權(quán)的獲取、獲權(quán)等相關(guān)工作，并對(duì)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)(專利、商標(biāo)、技術(shù)秘密等)進(jìn)行信息化管理和運(yùn)營(yíng)的一類知識(shí)型員工。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員應(yīng)具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律和技術(shù)的知識(shí)背景，并具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；在個(gè)性特質(zhì)方面，他們具有獨(dú)立自主的工作能力，并追求事業(yè)的成功，以致其需求較一般員工更為復(fù)雜。

1.2 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一套標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合事實(shí)依據(jù)以及定性判斷，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員在某一段時(shí)期內(nèi)的綜合能力、工作行為和工作業(yè)績(jī)的全面性評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果可作為企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員開(kāi)發(fā)和人事及管理決策的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)是衡量員工業(yè)績(jī)以及培養(yǎng)和激勵(lì)員工的有用工具，但績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的不確定性和模糊性得不到澄清，它可能會(huì)使管理者和員工產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮與挫折感?？梢?jiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建、評(píng)價(jià)源選擇、結(jié)果的整合等基本問(wèn)題是績(jī)效評(píng)價(jià)成功實(shí)施的關(guān)鍵。

2 現(xiàn)行企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題

在實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)采用與行政工作類似的考核手段來(lái)考核知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的績(jī)效，只有少數(shù)企業(yè)專門建立了知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效考評(píng)制度，但尚需完善。經(jīng)實(shí)地調(diào)研總結(jié)，企業(yè)針對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的考核主要存在以下幾種方式：其一，主管的主觀評(píng)價(jià)模式，即知識(shí)產(chǎn)權(quán)主管對(duì)下屬的業(yè)績(jī)做出主觀判斷；其二，結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)模式，即按照工作完成量和質(zhì)量來(lái)考核知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的工作績(jī)效；其三，結(jié)果和行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)模式，即通過(guò)任務(wù)完成量和工作的行為表現(xiàn)來(lái)考核員工的績(jī)效。經(jīng)對(duì)業(yè)已建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度的企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)其知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在以下缺陷：

2.1 評(píng)價(jià)目的單一

多數(shù)企業(yè)將知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效的評(píng)價(jià)作為獎(jiǎng)懲、晉升的依據(jù)，缺乏開(kāi)發(fā)性的評(píng)價(jià)。目前企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)處于凈投入階段，即有投入無(wú)收益的狀況，這使得企業(yè)高層在知識(shí)產(chǎn)權(quán)員工方面不愿投入更多的資源，而當(dāng)引入開(kāi)發(fā)性評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)迫使企業(yè)投入更多資源。

2.2 考評(píng)指標(biāo)欠完善

知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效的考核指標(biāo)主要集中在工作結(jié)果，雖可對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)做出很好的評(píng)比，但無(wú)法體現(xiàn)出單個(gè)員工創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，也缺乏足夠的公平；其二，企業(yè)對(duì)員工的工作行為缺乏引導(dǎo)，不利于將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。在以結(jié)果為導(dǎo)向的考核體制下，員工可為按時(shí)完成單個(gè)產(chǎn)品的專利檢索任務(wù)而選擇放棄一些技術(shù)組合較多的專利檢索，由此可能造成錯(cuò)失獲得有價(jià)值的技術(shù)信息；其三，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，不能公平地體現(xiàn)出個(gè)體的工作量，導(dǎo)致結(jié)果缺乏公平性。

2.3 評(píng)價(jià)源不合理

企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)多來(lái)自于其直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)，缺乏客觀性。知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員多以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行，并涉及到與外部團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，而上級(jí)主管對(duì)這些工作難以全面了解。

2.4 人力資源政策未配套

企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需協(xié)同激勵(lì)、培訓(xùn)等其他人力資源管理活動(dòng)，才能取得應(yīng)有的效果。特別是在與激勵(lì)的協(xié)同上，企業(yè)存在嚴(yán)重的缺陷，具體體現(xiàn)在：考核過(guò)程中缺乏有效溝通，缺乏對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員工作成就的認(rèn)可，這使得參與這項(xiàng)工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員很氣餒；在對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果問(wèn)題上，多數(shù)企業(yè)將績(jī)效工資作為對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員惟一的獎(jiǎng)懲工具，不能體現(xiàn)出知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理員工的多樣化需求；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只針對(duì)極少知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理優(yōu)秀員工，缺乏針對(duì)不同績(jī)效等級(jí)的員工的差異化激勵(lì)，致使激勵(lì)的有效性大為降低；缺乏針對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致人才流失。

3 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)框架的構(gòu)建

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)成多由可觀測(cè)的即期業(yè)績(jī)指標(biāo)組成，但現(xiàn)今的趨勢(shì)是企業(yè)不僅注重員工的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)也關(guān)注員工實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的途徑，即要求員工做正確的事的同時(shí)以正確的方式做事，以實(shí)現(xiàn)即期績(jī)效與未來(lái)績(jī)效的均衡。知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)由個(gè)人素質(zhì)、工作行為和工作成果三個(gè)模塊構(gòu)成，通過(guò)三個(gè)模塊的評(píng)價(jià)有助于企業(yè)全面把握知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效形成過(guò)程，進(jìn)而實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效提升策略。

3.1 個(gè)人素質(zhì)模塊

個(gè)人素質(zhì)是指知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)素養(yǎng)。面對(duì)我國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)教育滯后的現(xiàn)狀，現(xiàn)行多數(shù)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)是在干中學(xué)中得以提升，雖降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，但損失的效率無(wú)法估算，且不利于管理者掌握每個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理員工的素質(zhì)特點(diǎn)。因此，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)就顯得非常重要，其可使得企業(yè)管理者在知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人才相對(duì)缺乏的情況下，做到“事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配”的高效資源配置；其次，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要性缺乏足夠的認(rèn)知，多數(shù)企業(yè)僅設(shè)有兼職知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理崗位，為此，需對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并結(jié)合其他方面的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，為企業(yè)建立優(yōu)秀知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人才績(jī)效標(biāo)桿，并為完善企業(yè)職位說(shuō)明書，為企業(yè)識(shí)別人才、培養(yǎng)人才提供依據(jù)，而提升企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理能力。本文認(rèn)為知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的個(gè)人素質(zhì)可由知識(shí)素質(zhì)和能力素質(zhì)兩要素構(gòu)成。

3.2 工作行為模塊

工作行為是指知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)。自泰勒時(shí)代的“動(dòng)作分析”，到后來(lái)的“工業(yè)工程”和“質(zhì)量控制”，其目的都是研究員工職位的工作行為規(guī)范，這些規(guī)范也成為衡量員工績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)，表明基于職位要求的工作行為指標(biāo)作為企業(yè)管理者控制員工績(jī)效有其歷史沿革；另一方面，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的工作具有高團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、難以監(jiān)控性等特征，依據(jù)組織公民行為學(xué)的觀點(diǎn)，如果僅依靠員工的職位要求的工作行為，很難有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此，須依靠員工的職位要求之外的行為來(lái)彌補(bǔ)角色職責(zé)的不足，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3 工作成果模塊

工作成果是知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員工作的結(jié)果產(chǎn)出。工作成果作為一種最為悠久和使用最為廣泛的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，其是衡量知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值多少的最為直接的指標(biāo)。雖工作成果不能反映知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員為企業(yè)具體創(chuàng)造了多少價(jià)值，但其可作為區(qū)分不同員工工作績(jī)效的最為重要和最為直接的指標(biāo)。企業(yè)通過(guò)明確闡述知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的工作目標(biāo)，有利于知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理員工明確企業(yè)需要他們做什么，以及做到什么程度，其充當(dāng)了信息溝通角色的作用。然而，工作成果績(jī)效指標(biāo)運(yùn)用成功的關(guān)鍵在于指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的確定，過(guò)于寬松或嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)都會(huì)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的工作熱情產(chǎn)生負(fù)面的效果。本文認(rèn)為知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的工作成果模塊由知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲取、知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲權(quán)及維護(hù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)增值等三要素構(gòu)成。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作較為復(fù)雜決定知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效構(gòu)成的復(fù)雜性，且其績(jī)效難以直接衡量，需從多個(gè)方面進(jìn)行綜合的衡量。本文基于系統(tǒng)觀視角，以知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理理論和個(gè)體績(jī)效理論為基礎(chǔ)，從個(gè)人素質(zhì)(知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì))、工作行為(工作投入、人際促進(jìn))、工作成果(知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲取、知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲權(quán)及維護(hù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)增值)三個(gè)模塊構(gòu)建了知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)框架，期望通過(guò)此框架提升企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員的績(jī)效。

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