武漢紡織大學會計學院 袁莉

聚友網絡股份有限公司 龔自貴

現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善

武漢紡織大學會計學院 袁莉

聚友網絡股份有限公司 龔自貴

薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內容，越來越受到社會的關注。薪酬激勵有效性的發(fā)揮，直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生存及發(fā)展。

薪酬激勵 企業(yè)管理 有效性

薪酬激勵，是為了激勵員工而設計的一整套具有激勵作用的薪酬制度，并運用科學方法加以實施，最終達到企業(yè)目標的薪酬管理方式。薪酬激勵作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標。我們有必要總結現(xiàn)代企業(yè)在實行薪酬激勵中存在的問題，以尋求適合現(xiàn)代企業(yè)的合理有效的薪酬激勵體系。

1 薪酬激勵有效性發(fā)揮面臨的問題

我國企業(yè)在人力資源管理方面積累的經驗不足，加之企業(yè)對這方面的管理工作重視不夠，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。應科學、全面地了解目前薪酬激勵存在的問題，才能更好地開展薪酬激勵有效性的提升。

(1)公平問題

薪酬激勵不公平問題在企業(yè)內部引發(fā)出很多矛盾，成為當前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨,深層次原因來自于對企業(yè)薪酬分配機制不公平的不滿。

常見的問題如：老員工的薪酬無法實現(xiàn)與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業(yè)為了平衡各方關系，所有職能部門經理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責、工作負荷和工作產出幾乎相同，拿到的薪酬卻相差極大；當企業(yè)集團人力資源管理較為薄弱時，各地區(qū)根據自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一等。

如果企業(yè)的薪酬機制長期存在公平問題，則會使企業(yè)內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。

(2)薪酬體系結構不科學

薪酬的作用可以分為激勵因素和保健因素。然而許多企業(yè)在設計薪酬方案時，考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，只關注保健因素而忽視了激勵因素。

薪酬結構只對直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會等具備的激勵作用認識不足。

薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。

(3)績效考核不力

員工的薪酬和績效沒有密切關聯(lián)起來。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。

績效考核流于形式。績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致干多干少一個樣，嚴重影響了員工的工作積極性。薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，同樣使得薪酬的發(fā)放流于形式。

企業(yè)績效考核目標的設置不合理，在業(yè)績考核中沒有考慮部門間工作的承接與協(xié)調，沒有考慮與組織整體目標的一致性，導致激勵無法運行。

2 完善薪酬激勵有效性應堅持的原則

完善薪酬激勵的有效性，企業(yè)首要的工作是設計一整套合理、完善的薪酬激勵機制，這樣才能很好地發(fā)揮薪酬激勵的作用。設計薪酬激勵機制時，應堅持以下原則：

(1)適用性

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，一項薪酬計劃好與不好是沒意義的，是否適合企業(yè)的實際才是重要的。

由于各個企業(yè)目標不同、市場狀況不同、員工的需求不同、企業(yè)的預算不同、企業(yè)成熟度不同，所以不能盲目照抄照搬經驗。同時，企業(yè)處在不同階段、不同行業(yè)，薪酬激勵的重點會有所不同。

(2)對外具有競爭力

人才作為勞動力市場中的資源要素，其流動會受到其價格——薪酬的影響。企業(yè)的薪酬激勵能否發(fā)揮作用，有賴于薪酬水平在人才市場上競爭力的強弱。

只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬激勵機制，才能讓企業(yè)吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬激勵機制缺乏市場競爭力，顯而易見會造成企業(yè)人才流失和人才資源浪費的后果。

為了使企業(yè)薪酬水平對外具備較強的競爭力，企業(yè)在制訂薪酬標準時必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。

(3)對內具有公平性

建立了對內公平的薪酬激勵機制，企業(yè)才能進入創(chuàng)新的循環(huán)；一旦這些機制失去公平，那么隨之而來的便是員工的心灰意冷。

堅持薪酬激勵的公平原則時，企業(yè)管理者需要認識到：

絕對的公平是不存在也是不合理的，合理的不公平才是最具有激勵效果的。由于員工個人能力、工作職務、工作態(tài)度等的區(qū)別，必然帶來個人薪酬的差別。如何使“差別”體現(xiàn)公平，這是薪酬管理工作的重中之重。

公平理論除了強調結果公平，還應考慮程序公平。程序公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。要使程序激勵透明化，從而隨時調整員工的個人預期，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。

3 完善薪酬激勵有效性應采取的措施

通過薪酬激勵，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。建立行之有效的薪酬激勵機制，應當采取一系列相配套的措施。

(1)做好市場競爭力分析

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，企業(yè)可以參加市場調研或是借助顧問公司的薪資調查和幫助。

市場競爭力分析可以幫助企業(yè)全面、系統(tǒng)、合理地掌握人才市場競爭力水平，還可以了解公司整體的薪酬競爭力水平；薪酬資源在市場分配和在公司內部分配的差異。市場視角能夠在人才市場競爭中對公司給以科學、全面的指導，并為公司擬定人才競爭策略打下堅實的基礎。

(2)完善薪酬結構體系

①建立崗位評價、分析和檢測系統(tǒng)

要達到薪酬差別合理，企業(yè)薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是要做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估。

建立員工薪酬檢測系統(tǒng)，以便根據薪酬激勵機制設計的主要目的和激勵方向,進行具體、有針對性的薪酬分配設計、調整。建立薪酬數(shù)據庫，隨每月日常工作定期進行充實更新，期末進行匯總分析。 定期在企業(yè)內部針對薪酬分配現(xiàn)狀征求各類員工意見，根據結果及企業(yè)總體發(fā)展需要提出薪酬方案設計變動或調整意見。

②增強激勵性薪酬、非貨幣化薪酬

激勵性薪酬主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金、培訓機會、股權期權等。

非貨幣化薪酬包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。

(3)嚴格執(zhí)行績效考核

再好的薪酬激勵機制，如果不嚴格執(zhí)行都會失去意義。結構合理、管理良好的績效考核制度，才能很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

企業(yè)績效考核時注意發(fā)展以團隊業(yè)績?yōu)榛A的業(yè)績工資體系，可促使團隊成員之間相互合作，同時防止低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核時要使福利與工作績效相聯(lián)系，不同的部門應該有不同的業(yè)績評估體系，從體制上杜絕福利平均的弊端。

(4)與其他激勵方式配合運用

薪酬機制的運行必須與企業(yè)的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的運行效力。

為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如實驗室、科研儀器、交通工具等都要予以保證等。為員工提供舒適的生活環(huán)境，在生活上提高待遇，解決員工的后顧之憂。建立積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，員工會引以為榮，提高工作的積極性。

人力資源管理對建立合理的薪酬激勵體系提出了高要求，把充分發(fā)揮薪酬的激勵效能提升到日程上。企業(yè)要真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放式薪酬激勵體系，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗。

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1005-5800(2010)08(c)-064-02