李超

（鐵煤集團(tuán)礦建分公司，遼寧 調(diào)兵山 112700）

1 影響工資分配的因素

1.1 內(nèi)在因素。是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及狀況有關(guān)的因素。主要包括；勞動(dòng)者的勞動(dòng)屬性、職務(wù)的高低、技術(shù)和訓(xùn)練水平、工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性、年齡與工齡。

1.2 外在因素。是指與工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對(duì)工資水平的確定構(gòu)成一定影響的經(jīng)濟(jì)因素。主要包括；居民生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地域和行業(yè)間通行的工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、勞動(dòng)力的潛在替代物、產(chǎn)品的需求彈性。

2 企業(yè)工資收入分配應(yīng)確立的基本原則

2.1 保證職工安定生活的原則。為確保企業(yè)有一支足夠的稱職的職工隊(duì)伍，并使他們能安心工作，穩(wěn)定地發(fā)揮工作潛力，企業(yè)所確定的工資水平必須能取得社會(huì)承認(rèn)，達(dá)到一種令人滿意的水平。

2.2 有利于職工潛在能力開(kāi)發(fā)的原則。實(shí)踐證明，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，不僅能補(bǔ)償工資增長(zhǎng)部分的支出，還能為企業(yè)增加一定的利潤(rùn)。而企業(yè)職工潛在能力的開(kāi)發(fā)，則是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和技術(shù)創(chuàng)新的重要保證。所以，只有在能力與工資之間建立一種緊密的正比聯(lián)系，才能激發(fā)職工積極參與崗位技術(shù)培訓(xùn)，堅(jiān)持自我開(kāi)發(fā)性學(xué)習(xí)，不斷技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

2.3 客觀評(píng)估工資分配激勵(lì)作用的原則。工資對(duì)于激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，能起到很重要的作用。但是，隨著社會(huì)客觀環(huán)境和人們的思想理念的變化，人們對(duì)工資的需求和動(dòng)機(jī)也相應(yīng)產(chǎn)生變化。因此，完全依靠工資收入的經(jīng)濟(jì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的效果具有不確定性。

2.4 考慮企業(yè)職工對(duì)工資水平在不同層次需求的原則。企業(yè)職工對(duì)工資水平的要求不僅僅是經(jīng)濟(jì)意義上的，還涉及到人際關(guān)系、歸屬意識(shí)等方面的要求。按照馬斯洛的需要層次論，企業(yè)職工對(duì)工資的要求水平可劃分為五個(gè)層次：第一，對(duì)滿足吃、穿的工資需求；第二，對(duì)增加工資體系中的固定收入部分的需求；第三，對(duì)取得同事間工資的內(nèi)部公平合理的需求；第四，作為與自己的能力和工作相稱的地位和聲望的象征，要求取得高于他人工資的需要；第五，希望能過(guò)更為富裕、質(zhì)量更高的生活的工資需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，就會(huì)引起高層次的需要。而且,對(duì)工資即使達(dá)到了高層次的需要，其低一層次的需要也不會(huì)消失，多種需要是同時(shí)并存的，如果這些需求或工資要求被忽視，就容易引起職工的心理抵觸，甚至于出現(xiàn)消極因素。

3 礦山企業(yè)工資分配的激勵(lì)方式

3.1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資分配。

經(jīng)營(yíng)者的能力在很大程度上決定著企業(yè)是繁榮、維持還是衰弱。因此，企業(yè)的工資分配應(yīng)當(dāng)客觀反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者在管理中的主體地位，要激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造精神，為他們提供發(fā)揮的空間。企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)者的工資分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要確保他們的工資收入與其能力、貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)成正比。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)的是員工的工資要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，卻忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資亦應(yīng)與其業(yè)績(jī)相適應(yīng)。忽略了這一點(diǎn)，也即忽略了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。這就使經(jīng)營(yíng)者在很大程度上失去了創(chuàng)造與發(fā)展的動(dòng)力，失去了創(chuàng)新意識(shí)。

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者都是按規(guī)定的工資等級(jí)（或崗位技能標(biāo)準(zhǔn)）拿月薪，月薪的標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工資差距小。月薪標(biāo)準(zhǔn)不能充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要性，更不能反映經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中付出的勞動(dòng)及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)得的回報(bào)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行利益分配可采用以下方式：

“年薪制”分配。即圍繞企業(yè)年度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者的年薪收入由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪二部分組成?；灸晷街饕鶕?jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，員工的年平均工資水平和一定的倍數(shù)比例來(lái)確定，經(jīng)營(yíng)者完成企業(yè)的基本效益目標(biāo)，計(jì)發(fā)基本年薪。風(fēng)險(xiǎn)年薪主要體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任與收益相一致和效益優(yōu)先的原則。風(fēng)險(xiǎn)年薪具有最大程度地發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者工作潛力的效能，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的創(chuàng)新管理，充分利用企業(yè)有效資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化目標(biāo)的再激勵(lì)。

“期權(quán)制”分配。即給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者定任務(wù)權(quán)，簽約確保年薪、在職消費(fèi)權(quán)等，由他們認(rèn)購(gòu)企業(yè)股權(quán)（期權(quán)），明確經(jīng)營(yíng)者有權(quán)按照簽約當(dāng)年確定的股價(jià)購(gòu)若干年后一定量的企業(yè)股權(quán)，并預(yù)付一定比例的定金。這種分配機(jī)制的激勵(lì)功能是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值，企業(yè)增值與經(jīng)營(yíng)者在任期與長(zhǎng)期收益成正比。把高額回報(bào)建立在企業(yè)增值的機(jī)制上，而且明確了在職消費(fèi)權(quán)，這樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督就成了經(jīng)營(yíng)者的自我監(jiān)督，監(jiān)督成本減少且收效更大。

3.2 對(duì)企業(yè)員工的工資收入分配

由于企業(yè)的類型不同，企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程、工藝要求、崗位設(shè)置，以及人力資源的配置就各不相同。因此，企業(yè)的內(nèi)部分配制度，必須圍繞如何提高員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)目標(biāo)，體現(xiàn)效益優(yōu)先原則。礦山企業(yè)大部分屬于勞動(dòng)密集形企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)可分為：操作崗位、維修崗位、輔助崗位。對(duì)企業(yè)員工的工資分配可采用以下方式：

操作崗位實(shí)行“崗位模式”的工資分配。企業(yè)操作崗位上的員工，其在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中，主要承擔(dān)生產(chǎn)流水線上工序設(shè)備的操作、設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)監(jiān)測(cè)、工藝技術(shù)參數(shù)的執(zhí)行、以及產(chǎn)品質(zhì)量控制等職能。各操作崗位之間，在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)地位和相對(duì)價(jià)值比較明顯。崗位相對(duì)地位和相對(duì)價(jià)值高，則該崗位員工的工資分配就高，反之則低。

維修崗位實(shí)行“技能+工時(shí)模式”的工資分配。礦山企業(yè)維修崗位上的員工，其在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中，主要承擔(dān)生產(chǎn)流水線上設(shè)備的點(diǎn)檢、潤(rùn)滑、維護(hù)保養(yǎng)、以及設(shè)備故障修理職能。礦山的設(shè)備維修工作主要體現(xiàn)的是團(tuán)隊(duì)合作精神，需要的是知識(shí)共享、相互配合，在實(shí)際工作中很難劃分個(gè)體成員的具體職責(zé)。因此，對(duì)企業(yè)的維修崗位分配中，既要建立技能等級(jí)的分配方式，又需要從團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況上來(lái)區(qū)分個(gè)體勞動(dòng)的差別。在實(shí)施技能等級(jí)分配上，實(shí)行年（月）度績(jī)效考評(píng)與年度技術(shù)測(cè)評(píng)相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理方式，不搞終身制。在個(gè)體勞動(dòng)差別分配上采取模擬工時(shí)工資的方式。

輔助崗位實(shí)行“績(jī)效模式”的工資分配。企業(yè)輔助崗位上的員工主要承擔(dān)后勤服務(wù)、物流管理、產(chǎn)品營(yíng)銷等工作。這些崗位的工作具有單一性、重復(fù)性、規(guī)范性、可量化特點(diǎn)，相對(duì)其他崗位工作目標(biāo)明確，其崗位員工的業(yè)務(wù)水平、工作責(zé)任、工作業(yè)績(jī)，在一定程度上會(huì)影響到企業(yè)管理。因此，對(duì)輔助崗位實(shí)行績(jī)效工資分配，必須將輔助崗位的工作目標(biāo)、工作要求、工作質(zhì)量數(shù)量化。同時(shí)，制定規(guī)范的考核體系，綜合評(píng)價(jià)其工作績(jī)效。

[1]安鴻章等.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995-10：229-239

[2]文躍然等.現(xiàn)代管理制度.程序.方法.范例工資管理卷[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社 ，1993-10：1-9

[3]簡(jiǎn)偉秀.試論企業(yè)人力資源管理之激勵(lì)職能[J].經(jīng)濟(jì)師.2003(12)：133-134