河北工程大學(xué) 齊雪皎

眾所周知，人力資本是存在于人身上的、通過后天投資獲得的、能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的知識、技術(shù)、能力和健康等資本的凝結(jié)。從中不難看出，個體是人力資本的載體，知識、技術(shù)、能力和健康等是人力資本的對象，后天投資、獲得現(xiàn)在和未來收益是人力資本的主要特征。

既然是資本，就必然有它的價(jià)值，有價(jià)值也就必然有價(jià)格。馬克思說過，價(jià)值通過價(jià)格表現(xiàn)。同理，人力資本價(jià)值通過人力資本價(jià)格表現(xiàn)。在此，筆者將針對以上問題談幾點(diǎn)個人看法。

1 人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)界定

首先我們要明確，雖然人力資本價(jià)值高低的判斷依據(jù)主要是通過人力資本對企業(yè)收益形成的實(shí)際或預(yù)期貢獻(xiàn)而定，但是由于人力資本具有專用性和波動性，所以人力資本價(jià)格的體現(xiàn)即貢獻(xiàn)大小、價(jià)格高低就有了階段性，具體而言，主要由兩個階段構(gòu)成，初次定價(jià)和再次定價(jià)。初次定價(jià)是指人力資本以雇傭者的身份以工資的形式為主參加企業(yè)稅前利潤的初次分配；再次定價(jià)是以所有者身份參與企業(yè)利潤收益的再分配。從時(shí)間上來分，共有兩個時(shí)期，第一個時(shí)期是人力資本進(jìn)入企業(yè)時(shí)，即尚未成為正式員工，屬于試用階段。在此情況下，一般是根據(jù)對人力資本的預(yù)期效應(yīng)確定人力資本的初價(jià)格，表現(xiàn)形式為工資或薪金。第二個時(shí)期是人力資本進(jìn)入企業(yè)后，即已經(jīng)成為正式員工，人力資本價(jià)格是根據(jù)人力資本的實(shí)際利用效果對其初始價(jià)格進(jìn)行調(diào)整，其表現(xiàn)形式為“薪酬”，包含基本工資、年度獎金、股票期權(quán)、特殊津貼等。在本文中，筆者將高校畢業(yè)生人力資本定價(jià)確定于初次市場定價(jià)，即人力資本定價(jià)的第一個時(shí)期。

產(chǎn)權(quán)歸屬是定價(jià)的前提。人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有者及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，是人們社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。對于高校畢業(yè)生而言，他們屬于新員工，我們確定其人力資本存量的產(chǎn)權(quán)屬于其本身，即人力資本載體本人。當(dāng)然，這種存量產(chǎn)權(quán)的意義及收益取決于人力資本存量效能的發(fā)揮程度或取決于對新使用的效用程度。承載者以外的投資者只能追索與人力資本增量有關(guān)的產(chǎn)權(quán)。

2 影響人力資本定價(jià)的因素

明確了產(chǎn)權(quán)，接下來就是如何合理的為人力資本初次市場定價(jià)了。筆者認(rèn)為，初次定價(jià)需要考慮的因素主要有以下幾點(diǎn)：

(1)自身價(jià)值

自身，顧名思義指人力資本內(nèi)在的本身具有的價(jià)值，主要表現(xiàn)在人力資本載體本身所具有的知識、技能、健康等，具體包括先天就有的健康狀況、體貌狀況、遺傳因素和后天通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐獲得的知識、技能等，包括適應(yīng)環(huán)境的能力、與人溝通的能力、自我調(diào)節(jié)的能力等。

人力資本自身價(jià)值構(gòu)成要素的高低是定價(jià)的基礎(chǔ)因素，尤其是對于畢業(yè)生而言，初入企業(yè)，初次定價(jià)，企業(yè)更看重的就是其自身價(jià)值。因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系，畢業(yè)生無法也不可能在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造價(jià)值和收益。因此，也難怪企業(yè)會以剛畢業(yè)的大學(xué)生不能馬上帶來效益為由，壓低工資，否定或低估高校畢業(yè)生人力資本價(jià)值。

(2)人力資本的供求狀況(稀缺性)

價(jià)值通過價(jià)格來體現(xiàn)，價(jià)格通過市場來表達(dá)，市場供求是間接影響價(jià)格高低的主要因素之一。

根據(jù)相關(guān)市場經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識，結(jié)合后面兩圖可以看出，人力資本價(jià)格變化符合商品的一般規(guī)律：人力資本價(jià)格與其供給成反比，與其需求成正比。價(jià)值是主導(dǎo)因素，是中軸線，價(jià)格由于市場供給變化而圍繞價(jià)值上下波動。

(3)使用價(jià)值(專用性)

使用價(jià)值是指人力資本自身價(jià)值在特定行業(yè)、特定地域、特定企業(yè)、特定崗位上發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造一定效益后所體現(xiàn)的價(jià)值。在企業(yè)中，使用價(jià)值強(qiáng)調(diào)的是一個結(jié)果，就是你能為企業(yè)創(chuàng)造什么，為企業(yè)做些什么，對企業(yè)有什么用處。自身固有價(jià)值可以通過使用價(jià)值表現(xiàn)出來，但固有價(jià)值高使用價(jià)值并不一定高，兩者之間并不成正比。使用價(jià)值水平的發(fā)揮受到很多因素的影響，如行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)、崗位等，因此也才能構(gòu)成更為廣泛意義上的人力資本的專用性，即“?！斌w現(xiàn)在工作崗位的專，工作行業(yè)的專，工作地點(diǎn)的專，甚至工作時(shí)間的專。但是因?yàn)楸疚膶⒍▋r(jià)明確在初次市場定價(jià)即進(jìn)入企業(yè)時(shí)，所以時(shí)間上的“專”可以略去不予考慮。

更具體地來講，畢業(yè)生初入企業(yè)，由于彼此初次接觸，彼此不了解，企業(yè)分配給其的崗位是否合適，其所在的行業(yè)是否適合，工作地區(qū)及環(huán)境是否適應(yīng)，都會影響到初次市場定價(jià)。此外，面對新的環(huán)境、新的人員、新的崗位以及所有新的事務(wù)，使用價(jià)值的發(fā)揮還與其自身的適應(yīng)能力、心理素質(zhì)、溝通能力、自我調(diào)節(jié)能力等密切相關(guān)。

綜上，專用性越強(qiáng)，其人力資本價(jià)格越高，反之越低，人力資本價(jià)格與專用性成正比。

3 人力資本定價(jià)的基本途徑

定價(jià)含義明確，產(chǎn)權(quán)明確，影響因素明確，那定價(jià)的基本途徑有哪些呢？

(1)談判

在市場經(jīng)濟(jì)中，價(jià)格是價(jià)值的體現(xiàn)，更是買賣雙方討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。從信息經(jīng)濟(jì)博弈理論看，筆者認(rèn)為，初次市場定價(jià)更是買賣雙方博弈的結(jié)果，表現(xiàn)形式就是雙方簽訂的就業(yè)協(xié)議，并且將人力資本價(jià)格具體到工資多少并以條款的形式在協(xié)議中列出。

具體分析，企業(yè)的信息優(yōu)勢在于，企業(yè)了解自身所在的行業(yè)、所處地區(qū)情況、自身企業(yè)狀況，即宏觀環(huán)境因素掌握很豐富；劣勢在于對于談判的另一方高校畢業(yè)生確是知之甚少，除了可以知道其體貌狀況外，其他信息只能通過賣方提供的簡歷表及自己的其他表達(dá)了解。當(dāng)然其中就無法也不能排除賣方所提供的簡歷表信息存在偽造、欺瞞因素，也不否認(rèn)高校畢業(yè)生的人力資本價(jià)值會在今后很長一段時(shí)間的考驗(yàn)中逐步表現(xiàn)出來。但是目前來看，我們僅將定價(jià)鎖在入企之時(shí)，或者說短短的3個月試用期，未必能夠全面表現(xiàn)人力資本價(jià)值，或者說未必能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出足夠多的收益來表現(xiàn)其人力資本價(jià)值。市場中人力資本的供求狀況，是屬于彼此的共有信息，就最近幾年而言，人力資本市場是處于供過于求狀態(tài)。

根據(jù)納什討價(jià)還價(jià)模型，在有限博弈中，采用逆向納歸法可以求解子博弈精煉納什均衡：

X 表示參與人1的份額；δ1、δ2分別表示參與人1、2的貼現(xiàn)因子(耐心程度)。

在無限期博弈中，可以得到納什均衡解為：

從而根據(jù)最優(yōu)納什均衡解為高校畢業(yè)生初次市場定價(jià)。

隨著對人力資本的不斷認(rèn)識，博弈雙方的私人信息會逐漸減少，特別是長期合約的建立使得人力資本的專用性提高，其退出成本也會相應(yīng)提高。這時(shí)人力資本的使用價(jià)值處于穩(wěn)定發(fā)揮時(shí)期，人力資本定價(jià)基本穩(wěn)定下來。

(2)薪酬機(jī)制

人力資本定價(jià)的一個重要作用就是為薪酬體系和激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。但是在本文中，由于高校畢業(yè)生人力資本是初次定價(jià)，因此這個作用就顯得無足輕重、無關(guān)緊要。然而，也正是由于是初次市場定價(jià)，企業(yè)本身原有的薪酬體系和激勵機(jī)制在某種程度上恰恰反過來影響著人力資本定價(jià)，甚至是決定著人力資本定價(jià)。

人力資本初次市場定價(jià)高低就取決于企業(yè)原有薪酬體系的條款規(guī)定。

4 結(jié)語

在眾多的學(xué)術(shù)研究中，人們更多的將目光留在了人力資本的再次定價(jià)階段，留在了企業(yè)家、經(jīng)營者、技術(shù)人員等成熟人力資本上，對于初期人力資本定價(jià)，對于人力資本的初次市場定價(jià)卻寥寥數(shù)筆，甚至一筆帶過，避而不談，更別提深入討論研究。殊不知，企業(yè)家、經(jīng)營者、技術(shù)人員都是從學(xué)生這一身份一步一步走來，經(jīng)過時(shí)間的磨礪，企業(yè)的培訓(xùn)和社會的鍛造才最終成為具有高度專用性的高值專用人力資本。

[1]段興民,張志宏.中國人力資本定價(jià)研究[M］.西安:西安交大出版社,2005.

[2]張志宏.人力資本相對價(jià)值評估與定價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)［J］.蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),2006,(11).