310013 南京軍區(qū)杭州療養(yǎng)院空勤療養(yǎng)區(qū) 李艷平 白菁

非現(xiàn)役文職護(hù)士是按照規(guī)定的編制聘用到部隊(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中履行現(xiàn)役軍人護(hù)士崗位職責(zé)的非現(xiàn)役人員，南京軍區(qū)杭州療養(yǎng)院自2006年起已陸續(xù)有3批近150名文職護(hù)士充實(shí)到療養(yǎng)一線護(hù)理崗位。非現(xiàn)役文職護(hù)士制度的實(shí)施，在確保療養(yǎng)、護(hù)理、科研等任務(wù)的完成方面發(fā)揮積極作用，有效地緩解了部隊(duì)療養(yǎng)院護(hù)理人員不足的現(xiàn)象[1]。但作為一項(xiàng)新生制度，與傳統(tǒng)的軍人護(hù)士和聘用護(hù)士相比，非現(xiàn)役文職護(hù)士在編制、薪酬、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、培訓(xùn)、晉升和個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面都存在著差異，這些因素帶來(lái)的工作壓力直接影響著該群體對(duì)自身工作的滿意度，同時(shí)因相關(guān)配套制度的缺乏使該群體的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰，進(jìn)而影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。為了解現(xiàn)狀，找出文職護(hù)士管理存在的問(wèn)題，我們于2009年10—12月對(duì)杭州3所軍隊(duì)療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士進(jìn)行了工作滿意度和職業(yè)規(guī)劃傾向調(diào)查。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象 以科室為單位按比例抽取杭州療養(yǎng)院本部及空勤療區(qū)、海勤療區(qū)100名非現(xiàn)役文職護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，采用無(wú)記名作答方式，其中男性1名，女性99名；年齡：21～30歲，平均(25.23±3.17)歲；婚姻狀況：已婚22名，未婚78名；學(xué)歷：本科17名，大專83名；職稱：護(hù)師19名，護(hù)士81名；工作年限：6個(gè)月～9年，平均(4.27±2.85)年。

1.2 方法 自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，經(jīng)相關(guān)人員討論后定稿，內(nèi)容共3個(gè)部分：①一般情況。②工作壓力及相關(guān)因素調(diào)查。③職業(yè)發(fā)展方向傾向調(diào)查。其中第2部分含10個(gè)相關(guān)因素項(xiàng)，第3部分含5個(gè)傾向方向，均為封閉式問(wèn)卷，各項(xiàng)目采用5分制，滿意度高和傾向強(qiáng)烈的評(píng)分亦高。本次共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收100份，回收率100%，有效問(wèn)卷100份，有效率100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 將調(diào)查數(shù)據(jù)初步處理后，輸入SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2 結(jié)果

2.1 非現(xiàn)役文職護(hù)士工作壓力分析 非現(xiàn)役文職護(hù)士整體壓力處于較高水平，平均(3.92±0.31)分，壓力主要來(lái)源為淘汰機(jī)制的施行、特勤療養(yǎng)專業(yè)知識(shí)缺乏、部隊(duì)嚴(yán)格的管理措施及發(fā)展前景不明朗等(表1)。

表1 療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士工作壓力及影響因素(±s，分)

表1 療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士工作壓力及影響因素(±s，分)

影響因素 得分淘汰機(jī)制的實(shí)施 4.26±0.33特勤療養(yǎng)專業(yè)知識(shí)缺乏 4.15±0.29部隊(duì)嚴(yán)格的管理制度 4.09±0.27自身發(fā)展前景不明朗 4.03±0.35工作與生活難以平衡 3.95±0.26無(wú)法融入文職護(hù)士角色 3.71±0.29考核考試項(xiàng)目過(guò)多 3.55±0.40收入不滿意 3.47±0.34與療養(yǎng)員溝通困難 3.25±0.27與上級(jí)或同事關(guān)系緊張 3.19±0.32總體壓力 3.92±0.31

2.2 非現(xiàn)役文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃傾向分析 該護(hù)士群體對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃整體欠清晰，部分護(hù)士對(duì)向管理崗位晉升、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升意愿較強(qiáng)烈(表2)。

表2 療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃傾向(±s，分)

表2 療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃傾向(±s，分)

職業(yè)生涯規(guī)劃傾向 得分沒(méi)有明確的發(fā)展方向 3.95±0.41提升專業(yè)技術(shù)水平 3.78±0.37向護(hù)理管理崗位晉升 3.66±0.35謀求向臨床護(hù)理技能轉(zhuǎn)變 3.42±0.26未曾考慮過(guò) 1.85±0.22

3 討論

3.1 療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士整體工作壓力較大 此次調(diào)查表明，杭州3家部隊(duì)療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士整體工作壓力較大，這和非現(xiàn)役文職護(hù)士的特殊身份密切相關(guān)。非現(xiàn)役文職護(hù)士是流動(dòng)的社會(huì)人才，是聘用到部隊(duì)里履行作戰(zhàn)保障任務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員。因非現(xiàn)役文職護(hù)士的聘用需經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試考核程序，競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，每一位能進(jìn)入部隊(duì)的非現(xiàn)役文職護(hù)士都是優(yōu)秀者。但進(jìn)入部隊(duì)后并不能享有軍人護(hù)士一樣的職業(yè)安全感，需面臨淘汰機(jī)制。這一方面能促使非現(xiàn)役文職護(hù)士不斷努力提升自身水平，維持良好的工作狀態(tài)，保持較好的工作業(yè)績(jī)；另一方面，易使非現(xiàn)役文職護(hù)士產(chǎn)生較強(qiáng)的失落感，并時(shí)刻提醒自己避免犯錯(cuò)，形成高壓的工作狀態(tài)。此外，由地方高校招聘進(jìn)入部隊(duì)的非現(xiàn)役文職護(hù)士，雖沒(méi)有軍籍，但要履行作戰(zhàn)保障的任務(wù)，雖然等同于軍隊(duì)干部護(hù)士，但因從未接受過(guò)正規(guī)的訓(xùn)練，故缺乏軍事素質(zhì)[2]。對(duì)特勤療養(yǎng)技能缺乏，短期內(nèi)也難以適應(yīng)部隊(duì)嚴(yán)格的紀(jì)律和作息制度，進(jìn)而造成工作與生活不能協(xié)調(diào)，引發(fā)相應(yīng)的工作壓力。

3.2 療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士對(duì)自身發(fā)展前景不明確 此次調(diào)查有關(guān)工作壓力的因素中，對(duì)自身發(fā)展前景不明朗得分較高。作為一項(xiàng)創(chuàng)新的人才制度，雖然總部相關(guān)文件規(guī)定較為全面，但實(shí)際應(yīng)用中個(gè)別環(huán)節(jié)可操作性不強(qiáng)[3]。相關(guān)的崗位晉升、培養(yǎng)方向、晉升標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等配套制度和措施尚在探索和完善之中。與軍人護(hù)士相比，非現(xiàn)役文職護(hù)士的工作穩(wěn)定性和連續(xù)性不夠，也缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展路徑圖，這使非現(xiàn)役文職護(hù)士對(duì)自身缺乏公平感和被認(rèn)同感，甚至部分護(hù)士產(chǎn)生自己現(xiàn)有工作是“吃青春飯”的想法。且軍隊(duì)療養(yǎng)院的護(hù)理技能較局限，難以達(dá)到醫(yī)院臨床護(hù)理所具有的普遍適用性，同樣工作年限的療養(yǎng)院護(hù)士面向社會(huì)再次就業(yè)時(shí)沒(méi)有醫(yī)院臨床護(hù)士的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。這些不明確的因素給非現(xiàn)役文職護(hù)士造成相當(dāng)大的職業(yè)壓力，也是療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士流失的主要原因之一。

3.3 療養(yǎng)院應(yīng)給非現(xiàn)役文職護(hù)士創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間 在職業(yè)生涯規(guī)劃傾向調(diào)查中，沒(méi)有明確的發(fā)展方向項(xiàng)目得分最高。分析其原因，一是部隊(duì)現(xiàn)行的非現(xiàn)役文職制度缺乏后續(xù)的配套措施，對(duì)非現(xiàn)役文職護(hù)士群體沒(méi)有具體的培養(yǎng)目標(biāo)；二是受制度限制，目前各療養(yǎng)院提拔非現(xiàn)役文職護(hù)士擔(dān)任管理者只是個(gè)案，尚處于探索階段，未形成普遍性；三是療養(yǎng)院的護(hù)理對(duì)象特殊性導(dǎo)致護(hù)理技術(shù)的局限，療養(yǎng)護(hù)理也未能形成獨(dú)立的專業(yè)技術(shù)資格體系。其實(shí)，療養(yǎng)康復(fù)護(hù)理工作涉及的知識(shí)面廣泛，在療養(yǎng)工作中所占的比重很高[4]。而職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)匹配上。索南費(fèi)爾德提出劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的二個(gè)維度，一是對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放性，二是組織內(nèi)部員工晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度[5]。按此標(biāo)準(zhǔn)，軍隊(duì)療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士群體為棒球隊(duì)形組織，其發(fā)展前景受到來(lái)自外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的雙重威脅。當(dāng)向管理崗位晉升無(wú)制度支持，療養(yǎng)護(hù)理技術(shù)資格體系又不具備時(shí)，有些護(hù)士就會(huì)選擇適用性更強(qiáng)的臨床護(hù)理技能的提升作為自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這實(shí)為不得已而為之。因此，給予非現(xiàn)役文職護(hù)士群體以清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃很有必要。

4 小結(jié)

軍隊(duì)療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士是一個(gè)新生群體，已逐步成為完成各項(xiàng)療養(yǎng)任務(wù)的主力，但相應(yīng)配套制度的不完善使之承受較大的工作壓力。高強(qiáng)度的工作壓力會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生工作疲憊感，表現(xiàn)為情緒不穩(wěn)定，易激惹，對(duì)服務(wù)對(duì)象不關(guān)心，并會(huì)影響護(hù)士的身心健康，使護(hù)理質(zhì)量下降[6]。作為管理者，應(yīng)充分肯定療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士的成績(jī)，在肯定淘汰機(jī)制積極作用的同時(shí)，適時(shí)改進(jìn)具體實(shí)施舉措，積極探索文職護(hù)士的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展路徑，為其提供培養(yǎng)和晉升機(jī)會(huì)，創(chuàng)造公平、良好的工作環(huán)境，以保障療養(yǎng)護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定非現(xiàn)役護(hù)理隊(duì)伍。

[1]李亞潔，劉立捷，汪道萱.聘用制護(hù)士的管理[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2001，8(5)：380-381.

[2]王瑩，王茜，潘霞.軍隊(duì)療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護(hù)士管理的難點(diǎn)與對(duì)策[J].解放軍護(hù)理雜志，2007，24(4)：81-82.

[3]張萍，陳松，鄭聰.軍隊(duì)醫(yī)院文職人員管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].解放軍護(hù)理雜志，2008，25(8)：68-69.

[4]葉鳳萍.療養(yǎng)院護(hù)士在職培訓(xùn)目標(biāo)管理的效果[J].中國(guó)療養(yǎng)醫(yī)學(xué)，2008，17(1)：4-5.

[5]董克用，朱勇國(guó).人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)人事出版社，2008：178-179.

[6]王芳，袁桂芝.護(hù)士工作疲潰感及其研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2005，20(18)：74-76.