魏音琪 蔣彤

很多國企的一把手能力都很強(qiáng),但中層以下管理人員執(zhí)行力就出了問題,后備干部跟不上

一天,莊子和他的學(xué)生看見山中有一棵參天古木因?yàn)楦叽鬅o用而免遭于砍伐。于是,莊子感嘆說:“這棵樹恰好因?yàn)樗怀刹亩芟碛刑炷辍！蓖砩?莊子和他的學(xué)生又到一位朋友家中做客。主人殷勤好客,便吩咐仆人說:“家里有兩只雁,一只會(huì)叫,一只不會(huì)叫,將那一只不會(huì)叫的雁殺了來招待我們的客人?！鼻f子的學(xué)生聽了很疑惑,就向莊子問道:“老師,山里的巨木因?yàn)闊o用而保存了下來,家里養(yǎng)的雁卻因不會(huì)叫而喪失性命,我們?cè)摬扇∈裁礃拥膽B(tài)度來對(duì)待這無序的世界呢?”

在企業(yè)管理實(shí)踐中我們經(jīng)常會(huì)遇到類似的困惑。辯證法告訴我們,有用與無用是相對(duì)的。如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際正確評(píng)價(jià)干部、員工能力素質(zhì),并指導(dǎo)人力資源管理中人才的“選、用、育、留”,是值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者深入思考的問題。

國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一直沿用的是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理方式,雖然還存在需要完善的地方,實(shí)踐證明還是非常有效的。但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的干部、人才選拔,目前還存在諸多問題,確實(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)者以及人力資源管理者引起足夠的重視。

能力素質(zhì)評(píng)估

坦白而言,能力素質(zhì)模型是一項(xiàng)舶來品,國內(nèi)很多企業(yè)是在學(xué)習(xí)國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)中了解并引入這一理念的。然而要真正做到以能力為導(dǎo)向的人力資源管理,僅僅有一套科學(xué)的能力模型是不夠的。從明確能力標(biāo)準(zhǔn)(制定能力素質(zhì)模型)到依照能力標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)人力資源管理的各項(xiàng)工作,有一個(gè)必要的環(huán)節(jié)必須處理好,那就是管理者必須掌握能力評(píng)估的方法和工具。這一點(diǎn)在跨國企業(yè)中,很大程度上依賴于經(jīng)理人對(duì)于相關(guān)能力素質(zhì)要求的把握。

很多跨國企業(yè)要求經(jīng)理人在年度績效考評(píng)和員工個(gè)人發(fā)展的環(huán)節(jié)中對(duì)員工的能力素質(zhì)做出評(píng)估,并通過與員工的面談來取得共識(shí)。經(jīng)理人的評(píng)估結(jié)果也會(huì)經(jīng)由整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的討論來得到校準(zhǔn)。這實(shí)際上是從制度和流程上將日常的能力素質(zhì)評(píng)估職責(zé)賦予了經(jīng)理人。當(dāng)然,在核心崗位的選拔和招聘以及關(guān)鍵人才的發(fā)展上,跨國企業(yè)的人力資源也會(huì)借助有著較高信度和效度的專業(yè)測(cè)評(píng)工具,甚至邀請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司來協(xié)助進(jìn)行測(cè)評(píng)。

那么國內(nèi)企業(yè)為什么就不能也同樣照方“抓藥”呢?筆者認(rèn)為,這是一個(gè)綜合了企業(yè)體制、規(guī)模、發(fā)展階段和文化等多項(xiàng)因素的問題。比如,有這樣一家國有企業(yè),使用一種能力評(píng)估工具對(duì)于干部進(jìn)行年度評(píng)估。評(píng)估結(jié)果出來后,有一位干部評(píng)分不高,結(jié)果該員工被調(diào)離原崗位。該員工情緒很大,反復(fù)找領(lǐng)導(dǎo)溝通,給領(lǐng)導(dǎo)工作帶來很多不便。因此,有了好的能力素質(zhì)模型,還需要好的、專業(yè)測(cè)評(píng)工具;有了專業(yè)測(cè)評(píng)工具,還需要結(jié)合企業(yè)的體制、發(fā)展階段、文化等具體實(shí)際情況,制定如何使用、如何測(cè)評(píng)的具體計(jì)劃。

簡(jiǎn)單講就是,我們不建議僅僅依據(jù)簡(jiǎn)單、定量化的打分來判斷員工表現(xiàn)的高與低,測(cè)評(píng)結(jié)果更多地是給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工指明改進(jìn)方向。企業(yè)的人才評(píng)價(jià)首先要構(gòu)建系統(tǒng)化的測(cè)評(píng)體系,其次要用定性和定量相結(jié)合的方法。當(dāng)然實(shí)際工作沒那么簡(jiǎn)單,面對(duì)企業(yè)龐大而復(fù)雜的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)要求,人力資源部門往往面臨著質(zhì)量、成本、速度等多方面的取舍。一方面,要讓測(cè)評(píng)有著較高的精度,必須借助較為復(fù)雜的高端測(cè)評(píng)工具;另一方面,不論是在時(shí)間和速度方面,又都受到測(cè)評(píng)量較大、效率要求較高的制約。如何實(shí)現(xiàn)高效優(yōu)質(zhì)的測(cè)評(píng)是一個(gè)首要問題。此外,很多日常的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)需要周期性地進(jìn)行,如何做到測(cè)評(píng)工具和題庫的循環(huán)可用成為另一個(gè)需要考慮的問題。

結(jié)合實(shí)際系統(tǒng)推進(jìn)

要解決好這一系列問題,企業(yè)需要首先認(rèn)識(shí)到這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的決策任務(wù),而不僅是簡(jiǎn)單地頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。比較有前瞻性的企業(yè)會(huì)首先選擇做一個(gè)完整的體系設(shè)計(jì)和藍(lán)圖規(guī)劃,而不是單純地在市場(chǎng)上搜尋各種測(cè)評(píng)工具。以筆者的經(jīng)驗(yàn),這里面最為關(guān)鍵的不是具體的測(cè)評(píng)技術(shù),更多地是一個(gè)全面系統(tǒng)的評(píng)估需求、結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定并推進(jìn)戰(zhàn)略的問題。成功的關(guān)鍵要訣在于以下幾點(diǎn):

全面系統(tǒng)地籌劃。能力素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建絕不能就測(cè)評(píng)而論測(cè)評(píng),必須緊密結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及近期實(shí)際需求,系統(tǒng)性地建立適合企業(yè)自身狀況的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)體系框架。尤其要考慮到與人力資源其他管理模塊的銜接和支撐作用。例如,能力素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)和能力發(fā)展能夠提出具體的要求,幫助企業(yè)更好地設(shè)計(jì)培訓(xùn)科目和能力發(fā)展項(xiàng)目。對(duì)于招聘,能力素質(zhì)測(cè)評(píng)要提供較為有效的決策依據(jù),同時(shí)兼顧到招聘量的大小和決策風(fēng)險(xiǎn)大小等問題。

循序漸進(jìn)地推動(dòng)。能力素質(zhì)測(cè)評(píng)體系切忌貪大求全,一步到位。由于這是一個(gè)較新的理念和做法,很多經(jīng)理人需要對(duì)其有個(gè)逐步認(rèn)知的過程。與其一開始就全面鋪開,不如循序漸進(jìn),由易到難,讓管理者逐漸接受和認(rèn)可這種方法。在體系設(shè)計(jì)時(shí),可以將各種測(cè)評(píng)需求完整地納入體系框架中。但在實(shí)施藍(lán)圖的設(shè)計(jì)中,則必須考慮到在初期尋找合適的突破點(diǎn)或試點(diǎn)人群,以避免直接涉及較為敏感的區(qū)域,在企業(yè)內(nèi)形成不必要的防御心理。

實(shí)效更勝于完美。能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有很多,從簡(jiǎn)單易行的多維反饋到綜合多種測(cè)評(píng)手段和心理測(cè)評(píng)工具的測(cè)評(píng)中心等等。在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用時(shí)則必須權(quán)衡實(shí)效性和完美度。例如,測(cè)評(píng)中心等手段雖然信效度較高,但運(yùn)作成本和所需的專業(yè)測(cè)評(píng)要求也都較高,不一定適合大量的測(cè)評(píng)。有些外部測(cè)評(píng)工具雖然有較好的效果,但企業(yè)必須付出高昂的使用費(fèi),還不如自行開發(fā)一些更為貼切于企業(yè)實(shí)際情況的內(nèi)部工具。我們經(jīng)?？吹胶芏嗫蛻魧⒕械綄?duì)各種工具的科學(xué)性的比對(duì)和研究上,卻遲遲不能在企業(yè)中推進(jìn)使用,甚至有一遇到棘手問題就想換工具,不能持之以恒地推動(dòng)落實(shí)的現(xiàn)象。其實(shí)在能力素質(zhì)測(cè)評(píng)體系建設(shè)初期,更需要關(guān)注的是實(shí)效性和簡(jiǎn)單性,隨著經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的積累和不斷校正,完美性是可以在長期跟進(jìn)完善的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的。

最大限度地內(nèi)部開發(fā)。不論是出于降低成本的考慮,還是為了更加貼近企業(yè)的需求,同時(shí)為了更好地在企業(yè)內(nèi)部形成能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的文化氛圍,企業(yè)應(yīng)該立足于最大限度地內(nèi)化測(cè)評(píng)力量。這不僅包括內(nèi)部測(cè)評(píng)師的培養(yǎng),而且包括企業(yè)內(nèi)部對(duì)測(cè)評(píng)題庫的維護(hù)和開發(fā)能力的培育。一些成功的企業(yè)正是通過將經(jīng)營管理者培養(yǎng)成合格的測(cè)評(píng)師,并讓他們參與一些高潛質(zhì)人才的發(fā)展測(cè)評(píng)活動(dòng)來逐步培養(yǎng)管理者的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)能力和輔導(dǎo)能力。這也有助于能力素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)中的推廣應(yīng)用。

另外建議企業(yè)將管理者、員工的測(cè)評(píng)變?yōu)槌B(tài)機(jī)制,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要機(jī)制。當(dāng)前,中國的國有企業(yè)處在非常重要的歷史時(shí)期,國家提出“做大、做強(qiáng)”的明確要求,國有企業(yè)處在重大轉(zhuǎn)型期。國企領(lǐng)導(dǎo)者除了自身能力需要完善外,更需要企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)的整體能力。因此,需要國有企業(yè)將戰(zhàn)略發(fā)展、中長期發(fā)展目標(biāo)、員工敬業(yè)度、團(tuán)隊(duì)技能提升、后備干部選拔以及骨干人員的中長期激勵(lì)等方面有效結(jié)合起來。

近年來,一些地方政府出臺(tái)了有關(guān)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔管理辦法,其中對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)約束作了有益的探索;基本明確了黨委管導(dǎo)向、管標(biāo)準(zhǔn)、管層次程序,組織選拔與市場(chǎng)機(jī)制緊密結(jié)合的選拔管理新辦法。而在企業(yè)內(nèi)部,如何構(gòu)建有力的管理梯隊(duì),如何建立有效的能力模型與測(cè)評(píng)體系,借以培養(yǎng)、選拔符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的各層次領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì),是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門管理者須予以重視起來的課題。

曾經(jīng)有一位國企的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)筆者說過一句話:“我們很多國有企業(yè)的一把手都很強(qiáng),但中層以下管理人員執(zhí)行力就出現(xiàn)了問題,后備干部跟不上?！惫P者對(duì)此深有同感。當(dāng)然,現(xiàn)在已有很多國有企業(yè)的管理者開始在企業(yè)實(shí)踐中做有益的嘗試,相信以能力素質(zhì)為核心的管理實(shí)踐將會(huì)成為企業(yè)管理的新的熱點(diǎn)。這一領(lǐng)域?qū)τ诖蠖鄶?shù)企業(yè)的人力資源工作者而言是一個(gè)新挑戰(zhàn),其敏感度和對(duì)于企業(yè)的影響也非常深遠(yuǎn)。而國有企業(yè)的特點(diǎn)又決定了我們不能簡(jiǎn)單地照搬國外的經(jīng)驗(yàn)。國有企業(yè)的人力資源工作者一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際勇敢而審慎地摸索和嘗試。最終讓國有企業(yè)的人力資源部門在國有企業(yè)“做大做強(qiáng)”,走向國際化過程中真正成為企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)助手、咨詢顧問”。