任偉

（河南省鶴壁市鶴壁煤業(yè)集團總醫(yī)院勞資科 河南鶴壁 458000）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leader less Group discussion，LGD）又稱“集體面試法”，是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)[1]。這一測評方法的基本模式為：一定數(shù)目的競聘人員（5～7例）組成1個小組，在規(guī)定時間內(nèi)針對某一特定問題展開討論。在整個討論過程中讓競聘者自行安排小組領(lǐng)導(dǎo)和每個人員應(yīng)坐的位置?？脊俨粎⑴c競聘者的討論，注意觀察每個競聘人員在整個討論中的表現(xiàn)。最后，考官根據(jù)競聘者的表現(xiàn)，給各個競聘者每一要素進行評分。評分內(nèi)容主要包括：競聘者的組織協(xié)調(diào)能力、語言表達能力、問題的洞察力、辯論的說服力等方面是否達到擬任崗位的要求，評價競聘者的非語言溝通能力、自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等方面是否符合擬任崗位的團體氣氛，從而對競聘者的能力、素質(zhì)水平作出綜合判斷。在一定意義上說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類似于情景模擬測驗，具有很強的場景表現(xiàn)要求。這一測驗的突出特點是具有生動的人際互動性，常用于考察競聘者的人際互動能力，能夠看到許多紙筆測試或面試看不到的東西，對預(yù)測真實工作中的行為有很高的效度。本次研究嘗試在我院中層管理人員選拔工作中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為主要測驗技術(shù)，探討其在醫(yī)院中層管理人員競聘上崗工作中的應(yīng)用及操作規(guī)范。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以我院2007年1月至2008年3月2次內(nèi)部公開競聘科主任及護士長崗位并經(jīng)過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的25例應(yīng)試者為研究對象。其中男15例，女10例，年齡26～41歲；中專2例（8.0%）、大專7例（28.0%）、本科14例（56.0%）、碩士及以上2例（8.0%）；初級職稱3例（12.0%）、中級職稱17例（68.0%）、高級職稱5例（20.0%）。

根據(jù)醫(yī)院實際情況和管理崗位的勝任特征要求[2]，由總公司人才管理中心協(xié)助設(shè)計出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評要素，包括：分析判斷能力（20分）、溝通協(xié)調(diào)能力（20分）、說服傾聽能力（20）分、團隊合作能力（20）分和綜合影響能力（20分）。每個測評要素在面試總分中的權(quán)重是根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的要求，參考有關(guān)文獻制定[2～3]。

1.2 研究方法

本次無領(lǐng)導(dǎo)討論小組分為5個小組，對25例應(yīng)試人員進行集體面試。在給定的試題中，每個小組抽取1個與工作相關(guān)的問題，進行一定時間的討論。每個小組測試時間為60min，測試程序分為準備、獨立發(fā)言、交叉討論和匯報4個基本內(nèi)容。7例考官按照事先制定的標準和要求，觀察各個應(yīng)試者的實際表現(xiàn)，根據(jù)具體情況（分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、說服傾聽能力、團隊合作能力和綜合影響能力）評分。評分表對每一個測評嚴肅都提供了操作性定義。對應(yīng)試者評分完畢后，分別剔除每個測評要素中最高分和最低分，然后取剩余評分的均值作為該應(yīng)試者在該項測評要素的評分，最后將5個測評要素的得分相加即為某應(yīng)試者的總分。

2 結(jié)果

2.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度分析

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用多個評委對多個應(yīng)試者進行評價的測評方法，在考察其信度水平時一般是看評分者的信度，評分者的信度代表了多名評委在同一小組內(nèi)評分的一致性水平[2]。在本次研究中，采用肯德爾和諧系數(shù)W作為衡量指標[3]，對每一測評要素考察其W系數(shù)值的大小及其相關(guān)性是否顯著。研究結(jié)果見表1。

從表1可以看出,作為衡量無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)評分者信度指標的W系數(shù)都達到了統(tǒng)計學(xué)上的可接受水平，除了綜合影響力的W系數(shù)略低外（W值為0.41）,其余的W系數(shù)均在0.50(0.60～0.80)以上。進一步研究分析，如果把測評要素簡單地分為能力要素（分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、說服傾聽能力、團隊合作能力）和個性要素（綜合影響力，包括自信心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和職位適宜性）2方面，作為衡量能力要素的組內(nèi)評分一致性指標的系數(shù)值高于衡量個性要素的組內(nèi)評分一致性的W系數(shù)值。由此可見，總體來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分者的信度是令人滿意的，但是針對能力要素的組內(nèi)評分一致性要略高于針對個性特征的組內(nèi)評分一致性，只是在不同能力要素的評價方面存在一定的差異。這一結(jié)果表明，考官對有關(guān)能力要素的內(nèi)涵及其測評標準的把握方面具有較高的水平一致性。

2.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度分析

表1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分一致性考察結(jié)果

對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)的效度標準的收集是一項難度較大的事情。從以前的研究來看，如果能夠進行追蹤調(diào)查，收集到接受無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的競聘者在數(shù)年后的工作業(yè)績數(shù)據(jù)，那么，這種數(shù)據(jù)就是較有價值的效度標準[4]。用競聘者數(shù)年后的工作業(yè)績與當(dāng)初測評成績的符合程度作為效度檢驗的尺度，是最有說服力的；但是，這種費時長、不易收集的資料顯然難以滿足需要。在本次研究中，除了給應(yīng)聘者提供無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評，還提供了能力測驗、個性測驗、結(jié)構(gòu)化面試、民主評議等多種測評技術(shù)對競聘者進行綜合測評，利用這些測評提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，從正反兩方面檢驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度，將測評結(jié)果與最后綜合評定結(jié)果之間的符合程度作為效度檢驗的依據(jù)。分析結(jié)果表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分在前10例、并在綜合評定成績中也在前10名的競聘者有7例，符合程度為70%；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分在最后5名、并在綜合判定成績中也在最后的有4例，符合程度為80%。這2種評定結(jié)果都可以作為檢驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評是否有效的證據(jù)，可以作為檢驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)效度的指標。根據(jù)以上的分析來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)是比較有效的。

3 討論

3.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點及適用領(lǐng)域

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的最突出的特點是其具有生動的人際互動性，特別適合于考察競聘者的人際互動能力。人際互動包括上下級、同級間的互動。該方法可以考察到一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)，如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等方面。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評要求競聘者在測評過程之中，充分參與人際互動，在與他人的溝通中表現(xiàn)自己，展示自己，特別適用于考察選拔那些以人際互動為主要工作內(nèi)容、需要較強的人際互動能力的上崗人員，如管理、銷售等。醫(yī)院的中層人員需要經(jīng)常與其接觸者（服務(wù)對象和管理對象）互動，因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種長于考察人際互動能力的測評技術(shù)，相對于其他測評方法而言，對于考察、選拔醫(yī)院中層管理人員具有特殊的優(yōu)勢。

3.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要用于考察能力特征

本次研究結(jié)果表明，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)中，評分者信度較高，但在不同的要素的評價方面存在一定差異?？偟膩碚f，對能力特征方面的評價一致性要略高于對個性特征方面的評價一致性。在效度方面，通過多種途徑的測評數(shù)據(jù)檢驗表明，在醫(yī)院中層人員選拔過程中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種比較有效的人才測評技術(shù)，進一步的分析發(fā)現(xiàn)，在評價能力要素等測評維度方面，其有效性要高于對個性維度評價的有效性。從以上分析來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在評價競聘者個性能力要素方面有一定優(yōu)勢，主要用于考察醫(yī)院中層人員崗位競聘者的能力特征，但在評價競聘者個性品質(zhì)等方面的要素特征則要慎重。

3.3 合理安排小組成員，有效掌握議程節(jié)奏

本次研究中，采用的是醫(yī)院內(nèi)部人員選拔，競聘者都是本單位的同事，彼此之間互相熟悉，在討論過程中可能會出現(xiàn)“光環(huán)效應(yīng)”和“刻板效應(yīng)”等影響[4]，甚至一些年輕的競聘者會禮讓年長的競聘者，這些都會對測評結(jié)果的公平性構(gòu)成影響。要解決這種影響，就要采取有效措施，避免熟人效應(yīng)、慣性效應(yīng)，將相對陌生、資歷相當(dāng)?shù)母偲刚甙才旁谝唤M。此外，不要把競聘同一崗位的或者相似崗位的競聘者安排在同一小組，這樣更能發(fā)揮各個競聘者的長處。在應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)時，需要注意的時，競聘者受到其他人員影響的可能性很大，競聘者之間會產(chǎn)生相互依賴和影響；個人的性格、思維、言語表達、人際關(guān)系等都會對競聘者的表現(xiàn)有所影響。這就要求考官在測評過程中，綜合考慮各種因素，合理安排小組成員，嚴格遵照有關(guān)程序，按照準備、獨立發(fā)言、交叉討論、匯報4個階段合理控制時間，保障每個競聘者都有平等的發(fā)言機會和表現(xiàn)機會，從而展示自己的能力，顯示自己的水平。

3.4 確定恰當(dāng)?shù)臏y評議題和測評維度，科學(xué)選擇和嚴格培訓(xùn)考官

管理學(xué)者Mintzberg認為，醫(yī)院中層管理人員扮演著領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)系者、監(jiān)督者、傳播者、代言人、企業(yè)家、資源調(diào)配者、調(diào)停者、協(xié)調(diào)者等種種角色[5～6]。他們的這種多重角色功能以及其作為醫(yī)院管理體系中的基層管理主體，在整個醫(yī)院的動態(tài)發(fā)展中起著主要的承上啟下的作用，他們卓有成效的工作維確保組織目標有效實現(xiàn)提供了重要保證。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)有其優(yōu)點，答案也有其片面性和局限性。如考官的主觀印象導(dǎo)致測評結(jié)果偏差，測評形式不夠民主和公開，測評內(nèi)容不能涵蓋其工作能力的各個方面等。測評議題和測評維度時討論的基礎(chǔ)，恰當(dāng)?shù)膹拇疟P議題和清晰的測評維度是測評獲得良好結(jié)果的保證。測評的實施場所和環(huán)境也很重要，寬松的場所，幽雅的環(huán)境，可以減輕競聘者的心理壓力和緊張情緒，對競聘者良好的表現(xiàn)和發(fā)揮是壓力十分有利?？脊俚牡赖滦摒B(yǎng)、知識水平、心理素質(zhì)、觀察能力、評分技巧、對各個測評維度的含義的理解和把握，都會影響測評結(jié)果的準確性和公平性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)有其客觀的可操作標準，但實施過程中難度較大，真正準確地把握相當(dāng)不易。測評前對各位考官進行統(tǒng)一的系統(tǒng)培訓(xùn)和現(xiàn)場模擬評分練習(xí)，選擇有強烈的責(zé)任感的考官參與評分，避免主觀印象評價。

管理是一種藝術(shù)，而行為人所具備的能力是決定管理者行為效果的最基本的重要條件。近代管理思想和理念經(jīng)歷了多年的發(fā)展，已經(jīng)從單純機械地提高最高效率發(fā)展到以人為本和建立學(xué)習(xí)型組織，運用智慧和情商來進行管理；管理的方法也從嚴格控制轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)組織和團隊的自我發(fā)展和創(chuàng)新。用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)來觀察、發(fā)現(xiàn)、評價醫(yī)院中層管理人員的各種能力和素質(zhì)，這是一種新的嘗試，還有待于進一步完善和經(jīng)歷時間的考驗。

[1]談我國現(xiàn)代人才測評的問題與對策[J].北京人事與人才，2002，2：17～19.

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