王海光，姜 華

（1.遼寧大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110036；2.東北大學(xué) 文法學(xué)院，遼寧 沈陽 110819）

一、引言

私營企業(yè)中之所以會出現(xiàn)家族成員占據(jù)重要管理崗位的現(xiàn)象，那是因為當(dāng)誠信成為稀缺資源時，私營企業(yè)在初創(chuàng)階段的眾多經(jīng)營行為都是建立在血緣或者親緣的關(guān)系上。家族成員的介入，一方面大大節(jié)約了創(chuàng)業(yè)成本和交易成本，成員之間極強的凝聚力也為家族式治理實現(xiàn)效用最大化提供了機會；但另一方面隨著私營企業(yè)的規(guī)模成長到一定程度，超出家族成員所能應(yīng)付的范疇時，家族成員對企業(yè)發(fā)展的不利影響開始日益顯露，家族成員各方面的素質(zhì)往往成為企業(yè)進一步發(fā)展的“瓶頸”。因此，多數(shù)學(xué)者認為，當(dāng)私營企業(yè)步入成熟期時，家族成員就不能再介入到私營企業(yè)中，產(chǎn)生了家族成員介入企業(yè)會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效下降的結(jié)論。于是，學(xué)者們探討委托代理關(guān)系，把更多的目光放在了“職業(yè)經(jīng)理人”身上，而對家族成員自身的研究卻隨之減少。

但在現(xiàn)實生活中，那些經(jīng)營績效比較好的私營企業(yè)在成熟期也存在一定比例的家族成員，為什么這些家族成員的介入能夠提高企業(yè)的經(jīng)營績效？這是個值得深思的問題。通過研究文獻，我們發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)經(jīng)營的家族成員的個性特征在組織管理過程中一旦被發(fā)揮和利用，將產(chǎn)生無窮的影響力。因此，研究私營企業(yè)家族成員的個性特征，明確具備何種個性特征的家族成員介入企業(yè)經(jīng)營能夠提高企業(yè)經(jīng)營績效，對于企業(yè)保留、選擇具備一定個性特征的家族成員介入企業(yè)經(jīng)營具有一定的借鑒意義。

二、相關(guān)研究評述

在私營企業(yè)家族管理中，中高層管理人員通常是由家族成員來擔(dān)任，暫且不論他們的素質(zhì)能否勝任這些崗位。國外學(xué)者Fama和Jensen認為，家族制企業(yè)的股份掌握在家族成員手中，在監(jiān)督和約束決策代理人方面具有更大的優(yōu)勢。[1]國內(nèi)學(xué)者王軍武認為，家族成員的參與通常是創(chuàng)業(yè)最需要的低成本組織資源；家族成員更易建立共同利益和目標(biāo)，從而更容易產(chǎn)生合作，有更強的凝聚力。[2]但Becker和Schulze指出利他主義本身將會因為搭便車、父母對子女的偏袒、慷慨的額外補貼與在職消費等導(dǎo)致代理成本上升。1999年，Arthur Anderson家族企業(yè)研究中心對3860個美國家族企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)家族代理人憑借其家族身份肆無忌憚地追求自身目標(biāo)的現(xiàn)象（Schulze et al.，1999）。儲小平認為當(dāng)家族制企業(yè)在市場競爭中，其內(nèi)部有限資源和家庭或家族成員管理能力不高，從而導(dǎo)致的內(nèi)部交易成本大于那些非家族制企業(yè)的競爭對手，造成競爭力低下時，這時的家族制就是不合理的和低效的。[3]

關(guān)于家族制企業(yè)的績效表現(xiàn)無論是國外學(xué)者，還是國內(nèi)學(xué)者都傾注了很大的精力。通過一組由5到100位職員組成的公司樣本，Chrisman et a1.(2002)揭示，家族和非家族企業(yè)的短期績效表現(xiàn)在統(tǒng)計上沒有差異；但對它們引入控制代理成本機制后，其中的非家族企業(yè)的績效將發(fā)生積極的改觀。[4]Anderson和Reed(2003)發(fā)現(xiàn)當(dāng)家族成員擁有企業(yè)1/3產(chǎn)權(quán)之前，企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)是上升的，但超過1/3產(chǎn)權(quán)之后，企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)有下降的趨勢。[5]此外，William還分析了激勵機制對家族成員和非家族成員的影響，認為對家族成員實施激勵并沒有促進公司業(yè)績的提高，而對非家族成員實施激勵卻對公司業(yè)績產(chǎn)生了明顯的影響，說明利他行為和相互信任使家族成員具有自我約束的能力。[6]McConaughy研究了創(chuàng)業(yè)者及其家族成員擔(dān)任CE0的經(jīng)營效率，他發(fā)現(xiàn)那些由創(chuàng)業(yè)者本人或其家族成員擔(dān)任CEO的企業(yè)，其經(jīng)營效率要比那些由非家族成員擔(dān)任CEO的企業(yè)的效率要高。[7]

因此，家族成員介入企業(yè)經(jīng)營是否對企業(yè)績效產(chǎn)生有利影響，不同的學(xué)者存在不同的觀點。從總體來看，這一研究主要從兩方面進行：一是實證研究；二是家族制企業(yè)內(nèi)在治理機理研究。實證研究結(jié)果表明，家族企業(yè)具有比非家族企業(yè)更頑強的生命力，尤其是在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)的績效表現(xiàn)尤其突出，但在家族制企業(yè)公眾化后其績效表現(xiàn)與非家族企業(yè)并無明顯不同。但本文將從個性特征的角度研究家族成員本身與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，試圖解釋現(xiàn)實生活中那些經(jīng)營績效比較好的私營企業(yè)在成熟期時也存在一定比例家族成員的現(xiàn)象。

三、實證研究設(shè)計

（一）相關(guān)概念界定

（1）家族成員：與企業(yè)有血緣、親緣關(guān)系的人。（2）家族成員介入：本文主要研究介入企業(yè)經(jīng)營的中高層管理人員，他們主要參與與企業(yè)日常經(jīng)營中包括供應(yīng)、質(zhì)量、財務(wù)、銷售、人事等各種職能的具體計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的“中堅力量”。（3）企業(yè)所處的發(fā)展階段：成熟期。

企業(yè)經(jīng)營績效：企業(yè)經(jīng)營績效有不同的定義，本文研究的企業(yè)績效采用企業(yè)中高層管理者感知的企業(yè)在同行業(yè)、同發(fā)展階段的相對績效，通過銷售額、利潤水平、市場占有率等相對指標(biāo)來表示。

（二）問卷設(shè)計及樣本選取

本文通過問卷調(diào)查方式收集所需數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷包括私營企業(yè)家族成員個性特征和企業(yè)經(jīng)營績效的測量。問卷分為三個部分：第一部分是家族成員及企業(yè)的一些基本情況；第二部分是私營企業(yè)家族成員個性特征的調(diào)查；第三部分是企業(yè)經(jīng)營績效的調(diào)查。

本次調(diào)研是以私營企業(yè)家族成員為調(diào)研對象。研究數(shù)據(jù)來自于對遼寧及浙江私營企業(yè)所發(fā)放的問卷。共發(fā)放問卷90份，回收68份，問卷回收率75.56%，其中有效問卷52份，有效問卷回收率57.78%。本研究采用的分析軟件為SPSS15.0。

四、實證結(jié)果分析與討論

（一）實證結(jié)果分析

1．個性特征指標(biāo)體系的因子分析

在做因子分析之前，我們對家族成員個性特征量表的20個項目進行KMO(Kaiser-Meyer-Olken)樣本測度和巴特利特球體檢驗。樣本充分性的KMO測試系數(shù)為0.719，大于0.7；巴特利特球體檢驗的x2統(tǒng)計值的顯著性概率是0.000，小于0.01。這些數(shù)據(jù)表明該指標(biāo)體系是適合做因子分析的。進行因子分析時，我們按特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取因子，采用主成分分析法進行正交旋轉(zhuǎn)，因子分析的載荷矩陣如表1所示。

表1 旋轉(zhuǎn)后的個性特征因子荷載矩陣

表1的因子分析結(jié)果顯示，20個變量被萃取為5大因子，每個因子中涵蓋了大于0.5的各個不同數(shù)量的變量，5個因子總體解釋了數(shù)據(jù)中60.908%的變異，而且各變量因子荷載絕對值系數(shù)較高，說明各因子中的原始變量有較顯著的相關(guān)性。同時，5個因子的一致性信度a系數(shù)均在0.6到0.9之間，顯示因子內(nèi)部一致性良好。

2．家族成員個性特征與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性分析

為了探討家族成員個性特征對企業(yè)經(jīng)營績效的影響作用，我們將個性特征的5個維度和企業(yè)相對經(jīng)營績效進行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示，在0.01的顯著性水平上，相對績效和智力因素、管理因素、影響因素以及成就因素顯著相關(guān)。

表2 家族成員個性特征與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)分析結(jié)果

3．家族成員個性特征各維度與企業(yè)經(jīng)營績效的回歸分析

本研究運用多元線性回歸方法，利用因子分析所獲得的各個因子進行回歸分析，來了解家族成員個性特征各維度與企業(yè)績效之間的因果關(guān)系。

表3 個性特征各緯度與企業(yè)經(jīng)營績效回歸分析結(jié)果

（二）實證結(jié)果的討論

方程1顯示，判斷力對企業(yè)績效有正向的影響作用，且對企業(yè)績效的影響最大。具有該特征的家族成員能對人或事作出正確的評價。家族成員的判斷力體現(xiàn)在評價質(zhì)量，評價效益，評價效率；并能對判斷結(jié)果進行驗證以確信判斷沒有被偏見和錯誤所“迷惑”。創(chuàng)造性對企業(yè)績效同樣存在正向的影響作用，但其影響能力小于判斷力這一因子。具有該特征家族成員傾向于考慮多種情形、觀點以及那些可能立刻就能抓住的機會，他們會定期深入地思考更復(fù)雜的問題或面對的處境，同時盡力去尋找可操作的明智的解決方法。

方程2表明，團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力、培養(yǎng)下屬對企業(yè)績效有正向影響作用。其中團隊合作對企業(yè)經(jīng)營績效的影響最大。具備團隊合作特征的家族成員能夠以開放的心態(tài)對待他人，懂得欣賞他人、信任他人，注重團隊合作而不強調(diào)競爭。這一個性特征使得個體清楚地知道個人力量是有限的，只有發(fā)揮團隊力量，才能達到最好的企業(yè)績效。同時，領(lǐng)導(dǎo)力對他們來說也是極為重要的一環(huán)，管理人員良好的個人素質(zhì)、專業(yè)的工作技能以及豐富的工作經(jīng)驗使得他們在工作中可以得到更多的幫助和指導(dǎo)，從而促進個人工作能力的不斷提高，在日常工作中，重視對下屬的培養(yǎng)，會通過各種不同的方法對下屬進行培訓(xùn)和教育，幫助下屬持續(xù)提高，鼓勵下屬接受更為艱難的挑戰(zhàn)，并愿意與下屬分享自己的工作經(jīng)驗。

方程3發(fā)現(xiàn)，個體的組織能力、影響力、社交能力對企業(yè)績效有正向影響，且組織能力對企業(yè)績效的影響作用要大于其他個性特征。具備此特征人員的使命在于明確任務(wù)、整合資源、協(xié)調(diào)部門、充分授權(quán)。這不是說，管理者可以退出業(yè)務(wù)的整個流程，可以作壁上觀或者“光說不練”，而是指管理者這個身份本身需要他理順關(guān)系，監(jiān)督執(zhí)行，臨危決策和引導(dǎo)前進。事實上，有效地組織可以讓管理者空出較多工作時間做策略性的思考，可以讓員工學(xué)習(xí)新的技巧和專長，從而有更多發(fā)展和成長的空間，可以讓企業(yè)有更為系統(tǒng)、整體的效能。因此，該特征對家族成員提出了更高的要求，需要他們在日常的工作和學(xué)習(xí)中不斷加強自身的修養(yǎng)，提高自身的素質(zhì)和各方面能力，從而不斷的提高企業(yè)經(jīng)營績效。方程3中的社交能力和影響力也對企業(yè)績效有著正向影響。具備該特征的家族成員擁有廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，良好的溝通能力，在復(fù)雜的情境中，他們能夠以冷靜、超然的態(tài)度處理問題。

結(jié)合多元線性回歸分析結(jié)果，方程4表明家族成員個性特征中的追求成就、主動積極以及重視績效與企業(yè)經(jīng)營績效存在正向的因果關(guān)系，其中，重視績效較追求成就以及主動積極具有更大的影響作用。具備重視績效這一個性特征的個體會更加重視企業(yè)中科學(xué)規(guī)范的管理制度，希望通過高效完善的制度將自身從許多干擾工作的因素中解脫出來，從而使其專心工作，以保證各項工作的有序正常進行。在他們的工作計劃中，不但有著落實步驟，更有清晰的、可衡量的工作目標(biāo)及完成標(biāo)準(zhǔn)；在整個工作中，傾向于追求工作的主動積極性，不停的監(jiān)督、調(diào)整工作的方向，以達到企業(yè)績效的最大化。追求成就對企業(yè)績效的影響程度要小于其他特征。根據(jù)美國心理學(xué)家麥克利蘭的“成就激勵論”，具有強烈成就需要的人雖然喜歡能夠獨立發(fā)揮解決問題能力的工作環(huán)境，喜歡獨自面對挑戰(zhàn)性的問題，且愿意為其行動承擔(dān)責(zé)任，在工作中敢于做出個人決斷[8]。但他們也重視個人成長和職位晉升，其強烈的成就期望使得他們關(guān)注企業(yè)良好的發(fā)展前景，因為這一因素是同個人成長緊密聯(lián)系的，企業(yè)良好的發(fā)展前景可以保證他們在工作中做出更大的成就，個人也會有更好的發(fā)展前途。

五、結(jié)論

本文研究得出了具備何種個性特征的家族成員能夠提高企業(yè)經(jīng)營績效。因此，私營企業(yè)要想在復(fù)雜多變激烈的市場競爭中取勝，就必須充分重視個體之間的差異，做好企業(yè)自身人力資源的合理開發(fā)和科學(xué)管理，創(chuàng)建員工心理檔案，幫助和訓(xùn)練員工欣賞其他員工，增進相互“理解”，減少由于彼此以生俱來的不同偏好引起相互間不理解或溝通障礙帶來的效率消耗，并施于針對性較強的管理方式，可大大提高管理的效率，減少管理成本。

（1）家族成員介入企業(yè)經(jīng)營管理是我國私營企業(yè)的重要特征。從大眾觀點來看，家族成員參與企業(yè)的經(jīng)營管理是落后的、低效的表現(xiàn)；但是從現(xiàn)實情況看，私營企業(yè)家族成員介入企業(yè)經(jīng)營管理的比例高達41%，但企業(yè)績效并未顯示明顯的衰退。從問卷的調(diào)查結(jié)果顯示，幾乎所有的私營企業(yè)主都認為家族成員的介入有利于提高企業(yè)的經(jīng)營績效，而且具備相同個性特征、工作能力的兩個人，他們更希望雇用家族成員。結(jié)果顯示，能干的家族成員比外聘人員更適合管理企業(yè)。家族成員介入企業(yè)經(jīng)營管理也許不是私營企業(yè)的“最優(yōu)”選擇，但卻可能是他們在現(xiàn)有的外在約束條件下的一個“不壞”的選擇。

（2）本文從個性特征的角度探討了私營企業(yè)家族成員個性特征與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，實證結(jié)果表明：判斷力、創(chuàng)造性、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力、培養(yǎng)下屬、組織能力、影響力、社交能力等個性特征對企業(yè)相對經(jīng)營績效產(chǎn)生正向影響作用。因此，私營企業(yè)要想從根本上解決私營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問題，就需要“治本”，必須充分重視個體之間的差異，組織通過科學(xué)手段識別家族成員的個性特點，保留、培養(yǎng)具備上述個性特征的家族成員介入企業(yè)，以提高企業(yè)經(jīng)營績效；同時也可對已在企業(yè)工作但不具備此個性特征的高層管理者進行相關(guān)培訓(xùn)，從而提高家族成員自身的素質(zhì)，讓家族成員對企業(yè)的經(jīng)營管理更加專業(yè)化。

（3）在中國目前的經(jīng)濟環(huán)境下，家族成員參與企業(yè)的經(jīng)營管理是有一定合理性的。家族成員自愿為企業(yè)的利益放棄自我的利益，為企業(yè)利益而不斷拼搏；家族成員中的利他主義，可減少信息的不對稱，在一定程度上消除代理成本；家族成員之間特有的血緣關(guān)系、擬血緣關(guān)系、親緣關(guān)系使家族成員間的行事方式、價值觀趨于一致，從而在決策時迅速的做出決定。家族成員參與企業(yè)經(jīng)營管理的優(yōu)勢在我國要素交易系統(tǒng)不成熟、法律不健全的情況下尤其明顯。

[1]Fama E.M.Jensen.Separation of ownership and control[J].Journal of Law and Economics，1983，(26)：30l-325.[2]王軍武.家族企業(yè)不是落伍的代名詞[J].中國企業(yè)家，1999，(8).

[3]儲小平.家族企業(yè)研究：一個具有現(xiàn)代意義的話題[J].中國社會科學(xué)，2000，(5).

[4]Chrisman,J.J.,Chua,J.H.，Steier,L..The influence of national culture and family involvement on entrepreneurial perceptions and performance at the state level[J].Entrepreneurship Theory and Practice，2002，(26)：113-130.

[5]Anderson,R.，Reed,D..Founding family ownership and firm performance——Evidence from the S&P 500[J].Journal of Finance，2003，(58)：1301-1328.

[6]William S..Agency relationships in family firms:theory and evidence[J].Organization Science，2001，(12)：99-ll6.

[7]Mcconaughy D..Founding family controlled fins:efficiency and value[J].Review of Financial Economics，1998，7(1).

[8]邢以群.管理學(xué)[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005：337.