邸 冉

（中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院實驗動物研究所人力資源處，北京 100021）

談如何做好科研機構(gòu)績效考核

邸 冉

（中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院實驗動物研究所人力資源處，北京 100021）

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否關(guān)系到整個績效管理的有效性。本文從如何做好績效考核及實施績效考核須把握的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行了闡述，旨在進(jìn)一步幫助科研事業(yè)單位制訂行之有效的績效考核體系，為科研機構(gòu)的發(fā)展提供充足的源動力。

科研機構(gòu)；績效考核；績效工資

2006年起，一場對于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開，即是事業(yè)單位崗位績效工資制度改革。2009年9月，國務(wù)院總理溫家寶在主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資?？冃ЧべY是通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績效考核，尤其是科研機構(gòu)的績效考核，是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個課題

眾所周知，一個機構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核則是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。在科研事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式，即制訂同一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量每個人，按得分高低相互比較分出優(yōu)劣，而績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是為每個人量身定做，所有人都是和自己的目標(biāo)比較，看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合，不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致，提高工作效率及工作積極性，增強職工責(zé)任感及單位凝聚力，還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展，鼓勵落后者前進(jìn)[2]。通過考核可以科學(xué)合理地評價職工及選拔職工，并能對職工的工作業(yè)績作出及時的肯定并給以表彰獎勵。因此，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。

隨著人才競爭的日趨激烈，現(xiàn)代科研機構(gòu)對科技活動越來越重視。對科技人員實施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點?？萍既藛T又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著機構(gòu)的效益和競爭力。那么應(yīng)該采用什么樣的績效考核方法對科研機構(gòu)人員進(jìn)行考核呢？

我們知道績效考核方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評法、行為導(dǎo)向型考評法、結(jié)果導(dǎo)向型考評法及綜合型考評法四大類20種方法，但不是所有的考核方法在實踐中都會被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實際操作中，用人單位可根據(jù)人員狀況及實際條件選擇考核方式，一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機構(gòu)在績效考核中的實際操作談一下如何做好科研機構(gòu)的績效考核：

某研究機構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核，在國務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績效工資制度改革后，該研究機構(gòu)結(jié)合單位自身情況對原有的年終考核進(jìn)行了改革，對科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績記錄法與自評法相結(jié)合，根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評方法綜合考核的方式進(jìn)行績效考核。

該研究機構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類，分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實驗室人員。結(jié)合該單位的實際情況，根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo)，使用《科研人員考核測評表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測評表》、《社團(tuán)人員考核測評表》、《行政管理人員考核測評表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測評表》、《后勤輔助人員考核測評表》、《開發(fā)實驗室人員考核測評表》七類不同崗位類別的考核表格?？荚u的內(nèi)容為德能勤績，分別從個性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度，科技人員的考核得分由民主測評+量化考核兩部分組成。科技人員通過本年度的實際工作情況填寫科研業(yè)績工作表，人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評分辦法計算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核，由于客觀性指標(biāo)存在許多局限，則考核過程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評方式進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評優(yōu)獎勵，若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實施績效考核還必須把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實際運行的情況來看，雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計了一套績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并確定了不同人員的具體考評方法，但在考核運行過程中，仍會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題，因此，實施績效考核還必須把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

2.1 考核成績必須進(jìn)行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點，才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心，從根本上改變舊有的形式化的考核方式，使績效考核真正起到促進(jìn)個人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過程而不是考核的結(jié)果，考核的意義是讓職工更好地工作

考核評價做出以后，應(yīng)及時與職工溝通，將考核結(jié)果反饋給職工，若考評者發(fā)現(xiàn)問題時，需找到問題的根源，尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任，也加強了與職工之間的感情，使職工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解職工在工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動職工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，激發(fā)職工的能量，提高職工對工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績效考評制度及程序和方法，在實際運行中還需要與研究機構(gòu)職工文化相融合，需要得到職工的認(rèn)同

要針對考核體系對運行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時改進(jìn)。如：考評結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題。在這個基礎(chǔ)上，嚴(yán)格落實獎懲兌現(xiàn)，不斷完善考核方式，建立了有效的激勵競爭機制。強化目標(biāo)考核，按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求，將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，形成較為嚴(yán)密的考核獎懲體系。

2.4 充分運用考核結(jié)果，構(gòu)建導(dǎo)向機制

績效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績效高低的一個簡單數(shù)據(jù)，通過結(jié)合職工考核過程，已拓展升值成為職工年終考核評優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù)，最大限度地調(diào)動了干部職工的工作積極性，建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評的管理者，需有效地組織職工的績效考評工作，針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策，對職工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性，對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語

通過實際實施績效管理考核，筆者還有如下幾點經(jīng)驗和體會：

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效管理考核順利推行的前提

任何一項新的管理機制的引入均離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績效管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要不斷強調(diào)績效管理的必要性，提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中，考評者對被考評者進(jìn)行輔導(dǎo)；考核時，考評者與被考評者共同認(rèn)定成績和不足；考核結(jié)束后，考評者與被考評者將關(guān)注點放在如何提升績效上，共同實現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績效管理順利推行的動力

績效管理是一項長期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過程，應(yīng)堅持與時俱進(jìn)，勇于嘗試，根據(jù)實際發(fā)展需要適時進(jìn)行調(diào)整、磨合。動態(tài)持續(xù)改進(jìn)機制將推動績效管理不斷地走向完善?？冃Э己耸侨肆Y源管理中最能體現(xiàn)管理的一項策略，通過量化考評，可以對職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評價，進(jìn)而可以通過轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段，對員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整，使每一個員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率，同時，也可以對單位目前的人力資源和成本作出正確的分析，為以后的單位發(fā)展設(shè)計提供有效的依據(jù)。

綜上所述，通過制訂行之有效的績效考核體系，可以幫助科研機構(gòu)組建一支良好的科技開發(fā)團(tuán)隊，并保持該團(tuán)隊的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高，為研究機構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動力。

[1]葉龍,史振磊.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京交通大學(xué)出版社、清華大學(xué)出版社,2006:232-236.

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999:332-361.

[3]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007:205-229.

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