□何 蕾

高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力所在。績效考核是人力資源管理中主要的評價和控制手段，對教師實施績效考核，是提高教師隊伍整體素質(zhì)的重要手段，對教師滿意度有重要影響，直接影響高職院校人力資源制度的激勵效果和管理的公平性。然而，目前高職院校教師績效考核存在著許多問題和不足，亟須改進。

一、績效考核的概念

績效考核是績效管理的重要組成部分，它是指對照事先確定好的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準，選取相應(yīng)的對象指標(biāo)，采用科學(xué)的考核辦法，評價員工工作完成情況，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸翘岣呓M織管理效率及改進工作的重要手段，是管理者、員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑，也是人力資源管理系統(tǒng)中多項環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。

在績效考核中，有許多因素容易導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。影響績效考核的因素主要有環(huán)境、績效標(biāo)準、考核者和被考核者等四類因素。績效考核方法直接影響考核計劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。常見的績效考核方法有等級評估法、強制比例法、目標(biāo)管理評價法、360度考核法、相對比較法等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺；而有的方法可能適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)培訓(xùn)計劃的制定，但卻不適合于平衡各方利益。所以，為了實現(xiàn)人力資源管理的各種目的可采用不同的績效考核方法。

績效考核是高職院校人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)，是高職院校人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说慕Y(jié)果將作為確定教師工作成績好壞、獎懲和各種利益分配的依據(jù)，對促進高職院校人力資源開發(fā)，增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平具有重要作用。

二、高職院校教師績效考核的特點

高職院校教師由于工作的相對獨立性、較強的自主性和較高的學(xué)術(shù)性和較強的成就動機等使其績效考核具有特殊性。教師勞動的復(fù)雜性和特殊性決定了高職院?？冃Э己说奶攸c，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）高職教育對教師素質(zhì)技能有特殊要求

高職教育培養(yǎng)的是高技能人才，高職教育面向的是崗位群而不是學(xué)科體系，是技術(shù)應(yīng)用型教育。因此，高職教育對教師的要求不同于傳統(tǒng)普通高校，其對教師素質(zhì)、技能要求的特殊性決定了教師應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型、雙師型人才，應(yīng)具有多學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)，具備科技轉(zhuǎn)化、技術(shù)服務(wù)和開發(fā)、技術(shù)咨詢等實踐能力。既有較強的課堂教學(xué)能力，又有較強的專業(yè)實踐能力，能對學(xué)生進行實踐指導(dǎo)。因此，高職院校教師的績效管理，要建立與高職教育特點相適應(yīng)的管理思想和管理方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性。[1]

（二）高職教育培養(yǎng)效果的滯后性導(dǎo)致考核的復(fù)雜性

績效考核是以工作崗位為視角對員工進行的考核。高職院校教師從事專業(yè)性、實踐性較強學(xué)科的教學(xué)，教學(xué)效果由社會實踐來檢驗，畢業(yè)生的工作成績是教師績效考核的主要衡量指標(biāo)。由于教學(xué)效果具有明顯的滯后性，且學(xué)生對教師所傳授知識的靈活運用能力還取決于學(xué)生本身素質(zhì)的高低，從而增大了教師績效考核的難度。

（三）教師勞動時空的非限定性使勞動支出很難量化評估

教師的勞動時空彈性大、強度高，無限定的勞作時間、無劃定的教育區(qū)域。而且，教師的勞動產(chǎn)品具有其他勞動產(chǎn)品無法比擬的社會價值和意義，直接關(guān)系到社會的發(fā)展和人類的進步，因而要求教師對自己的勞動產(chǎn)品要高度負責(zé)，其勞動支出很難量化評估。

三、高職院校教師績效考核存在的問題

（一）績效考核的目標(biāo)不明確

績效考核的目標(biāo)是通過考核等管理手段促進績效的提高。一些高職院校在對教師進行績效考核時，不切合高職院校實際，對績效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解。如盲目與研究型大學(xué)相比，一味追求科研成果和學(xué)術(shù)論文的質(zhì)量與數(shù)量，缺乏正確的考核定位，為考核而考核，使考核流于形式，導(dǎo)致績效考核難以收到預(yù)期成效。

（二）不重視工作分析，績效考核標(biāo)準不明確

工作分析是指收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作進行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書（工作規(guī)范）?？冃Э己说囊罁?jù)是工作分析，而我國高職院校目前工作分析還未受到普遍的重視，崗位目標(biāo)難以確定，崗位職責(zé)模糊。不做工作分析，不對工作內(nèi)容作出明確的說明，從而失去判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，績效考核就沒有一個科學(xué)的標(biāo)準依據(jù)，考核標(biāo)準很難科學(xué)地設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

（三）績效考核指標(biāo)體系不完善

科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績效考核的關(guān)鍵和難點。當(dāng)前高職院校教師績效考核存在考核指標(biāo)偏重數(shù)量、考核功能不齊全、考核重視形式主義、考核主體比較單一等問題，其實也是高職院校教師績效考核指標(biāo)體系不健全的表現(xiàn)。在具體實施考核的過程中，績效考核指標(biāo)未能反映高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)和基本目標(biāo)，考核指標(biāo)缺乏整體戰(zhàn)略，不能與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，整個績效考核指標(biāo)體系強調(diào)的是考核功能，弱化發(fā)展功能。評價指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性，沒有考慮教師工作特點?？己酥笜?biāo)分解得不具體、不全面，考核標(biāo)準偏重于定性，沒有量化標(biāo)準或量化標(biāo)準太復(fù)雜，結(jié)果導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，難以達到考核目的。

（四）考核方法過于簡單，缺乏科學(xué)性和客觀性

績效考核是高職院校引導(dǎo)教師個人工作目標(biāo)與高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的一個重要手段。部分高職院?？己酥贫炔豢茖W(xué)，績效考核仍然沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對教師使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻?？己讼到y(tǒng)缺乏對績效考核的全面把握，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范的量化指標(biāo)，特別是重考核，輕考核管理?？己诉^程不公開、不透明，被考核者不熟悉考核標(biāo)準、考核程序，對考核工作有很大的神秘感，對考核結(jié)果不理解，因而產(chǎn)生對立情緒，影響考核的執(zhí)行力。

（五）缺少績效溝通與反饋

部分高職院校在制定績效計劃、績效目標(biāo)時不要教師參加。教師被動接受績效考核目標(biāo)，不了解目標(biāo)完成情況，對能否有效達成績效目標(biāo)、自己的權(quán)限、責(zé)任等情況心中無數(shù)。一些高職院校不把考核后的結(jié)果及時反饋給教師，沒有反饋和溝通，不給教師申訴的權(quán)利，只會導(dǎo)致教師不信任與不合作的后果，也使對教師的激勵失去了依據(jù)，使考核沒有任何意義。

（六）考核結(jié)果沒有合理應(yīng)用

高職院校對教師進行績效考核的目的是提高教師綜合素質(zhì)，調(diào)動教師工作積極性和主動性。部分高職院校實施績效考核后，考核結(jié)果僅僅歸入個人業(yè)務(wù)檔案或人事檔案，未作為教師選拔、聘用、獎懲、晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。如果考核結(jié)果不與教師的薪酬、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，就無法起到作用。由于考核結(jié)果并沒有合理應(yīng)用，久而久之，教師會認為考核只是形式，沒任何實際作用。

四、高職院校有效實施績效考核的對策

（一）明確績效考核目標(biāo)，正確確定考核定位

績效考核是為了知人、為了人的發(fā)展、為了人崗匹配，從而達到組織和個人發(fā)展的“雙贏”。高職院校的績效考核是通過對教師工作業(yè)績和工作效果的考核，了解教師的工作能力、工作態(tài)度、特長、工作效率、工作質(zhì)量以及上級、同事及被考核者對其工作業(yè)績和工作效果的全面評價，從而對其工作情況有一個較為全面的了解，了解其工作中長處和不足，了解其在工作中的個人的發(fā)展和工作潛力?？冃繕?biāo)的選取要考慮高職教育以培養(yǎng)職業(yè)技能型人才為主要使命等特點，以高職院校發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)為中心，這樣才能使手段、方法和目的統(tǒng)一起來。

（二）制定績效計劃，做好崗位分析，明確崗位職責(zé)

績效計劃既是對教師實施績效的依據(jù)，又是績效考核的標(biāo)準。制定績效計劃，首先要認真開展崗位工作分析，編制崗位職務(wù)說明書，明確工作職責(zé)；其次要依據(jù)學(xué)院總目標(biāo)，按照目標(biāo)管理法的要求對目標(biāo)進行層層分解，確定員工的績效目標(biāo)或工作計劃；職能部門要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定各類員工的通用性績效考核標(biāo)準。要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略定位去分析每個崗位必須具備的特定技能、工作知識、能力的最低要求等，編制工作描述與職務(wù)說明書，以明晰每個教職員工的工作職責(zé)，從而為績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

（三）制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系

可在高職院校教師績效考核中引入關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系，構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的教師關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準體系，它要求一定程度上的量化，可對設(shè)定目標(biāo)的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)計、取樣、計算、分析。KPI目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，同樣它也適用于高職院校教師績效管理。[2]

在構(gòu)建教師關(guān)鍵績效指標(biāo)體系過程中，應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定教師工作重點。結(jié)合教師本人特點，建立個人關(guān)鍵績效考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)盡可能全面、具體，如可從教學(xué)效果、個人素質(zhì)品質(zhì)、實驗實訓(xùn)及科研成果等方面來進行制定。分類細化考核標(biāo)準，教學(xué)指標(biāo)可從教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準確性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定，實驗實訓(xùn)目標(biāo)可以從實訓(xùn)室建設(shè)、實訓(xùn)手冊及實訓(xùn)計劃、實訓(xùn)執(zhí)行記錄、學(xué)生掌握技能情況等方面設(shè)定。考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可驗證的，應(yīng)對績效指標(biāo)進行審核，確認關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學(xué)和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學(xué)的引導(dǎo)。

高職教師績效考核KPI指標(biāo)體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設(shè)計適合自身特點的KPI指標(biāo)體系。在建立教師績效考核指標(biāo)體系時，應(yīng)充分考慮指標(biāo)及工作量的客觀性，公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，遵循客觀性、公正性、公開性原則。

（四）科學(xué)地執(zhí)行考核程序，全面參與和全方位評定

在績效考核過程中，應(yīng)遵循考核對象的分類原則、考核基礎(chǔ)的實事求是原則、考核過程的民主原則、考核結(jié)果與當(dāng)事人利益緊密掛鉤原則、突出量化、注重業(yè)績的原則、責(zé)權(quán)一致的原則?？己藨?yīng)突出教師的主體地位，凸顯教師的個體差異，突出評價過程中的交流和溝通?？冃Э己藨?yīng)由不同層面的人員共同參與，從多個視角對教師進行綜合反饋評價，實現(xiàn)多渠道收集信息。評價過程強調(diào)教師自身的參與，通過參與評價指標(biāo)的制定，參與自我評價，達到教師自我教育、自我學(xué)習(xí)、自我提高的目的。集中各種評價者的優(yōu)勢互補，確保評價結(jié)果準確、客觀和全面。[3]

（五）重視反饋溝通和績效改進

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。通過績效反饋，可以使教師了解自己的績效，客觀地認識自己的工作情況。另一方面，通過肯定其工作成績，指出工作中的不足，提出改進意見和建議，可以幫助教師制定改進措施，提高自身的能力水平，為教師不斷改進職業(yè)能力和工作業(yè)績指明方向。同時，探討產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分員工和管理者各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改進點，并將其作為下一個績效管理過程的輸入。

績效溝通與反饋是全過程的，績效目標(biāo)制定、教師工作過程、績效評價過程均需進行溝通和反饋，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r就應(yīng)該與教師進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及申訴的機會，對不客觀、不準確的評估結(jié)果及時改正，滿足教師的自我尊重和自主管理的要求，從而有效的起到激勵作用。只有創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使教師能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定其未來事業(yè)發(fā)展計劃，績效考核才能真正發(fā)揮效用，推動員教師質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。[4]

五、結(jié)束語

建立和執(zhí)行公平、公正、有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價， 是高職院校深化人事制度改革，提高管理水平的重要環(huán)節(jié)，在當(dāng)前具有非常重要的現(xiàn)實意義。高職院?？冃Э己说年P(guān)鍵在于能否形成改善績效的考核循環(huán)，將績效考核與激勵機制一起構(gòu)成一個控制系統(tǒng)，使高職院校在不增加人力資本投入的情況下，提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，提高人力資源管理的水平，推動教師隊伍建設(shè)健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供有力保障。

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004.

[2]葛亮.對高職院校教師績效考核的思考[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008（10）.

[3]蔣明霞，許彤.淺議高職院?？冃Э己舜嬖诘膯栴}及對策[J].職業(yè)教育研究，2008（6）.

[4]汪璟.甘肅省高職院校教師績效考核研究[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2008.