● 陳全明 梅繼霞

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估一直是我國(guó)人事管理上的一個(gè)難題。實(shí)踐中，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估存在著許多問(wèn)題和批評(píng)，包括為考核而考核，走過(guò)場(chǎng)、流于形式，考核憑印象，不能反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)等?？傮w上，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估效果比較差，未能發(fā)揮激勵(lì)公務(wù)員的作用，也沒(méi)有達(dá)到通過(guò)評(píng)估促進(jìn)公務(wù)員能力發(fā)展和政府績(jī)效提升的目的?；诤笔　罢芰ㄔO(shè)年”活動(dòng)中的調(diào)查研究，我們認(rèn)為湖北省公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題具有普遍性。本文立足于湖北省公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的實(shí)證，試圖對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出系統(tǒng)的改革思路。

一、研究方法

為了解公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀、問(wèn)題及公務(wù)員對(duì)于績(jī)效評(píng)估的意愿，課題組采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的研究方法，對(duì)湖北省部分行政機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行了調(diào)查研究，并運(yùn)用SPSS12.01統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行了定量分析。

1.個(gè)人與集體訪談

課題組先對(duì)3個(gè)廳局主管人事工作的處長(zhǎng)進(jìn)行個(gè)人訪談，吸收反饋意見(jiàn)初步修改了調(diào)查問(wèn)卷。然后，抽取了11個(gè)廳局人事部門(mén)11名處級(jí)干部進(jìn)行集體訪談，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步優(yōu)化了問(wèn)卷。

2.問(wèn)卷調(diào)查

調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)建立在公務(wù)員績(jī)效過(guò)程－結(jié)果績(jī)效模型基礎(chǔ)上，分為兩部分。第一部分有16個(gè)題項(xiàng)，6項(xiàng)為結(jié)果特征項(xiàng)目，10項(xiàng)為過(guò)程特征項(xiàng)目。題項(xiàng)采用Likert五級(jí)計(jì)分法，“1-5”分別表示“沒(méi)有”、“很少”、“一般”、“較多”、“很多”， 要求被調(diào)查者對(duì)給定項(xiàng)目作出程度判斷，分析這些數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系在實(shí)施流程、結(jié)果運(yùn)用及整體作用方面存在的問(wèn)題。第二部分采用非結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷的形式，要求被調(diào)查者進(jìn)行選擇，調(diào)查在評(píng)估主體、評(píng)估方法及評(píng)估指標(biāo)體系等方面存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議。

3.問(wèn)卷樣本統(tǒng)計(jì)

問(wèn)卷調(diào)查選取了湖北省省直行政機(jī)關(guān)60個(gè)廳局中的26個(gè)有代表性的廳局，其中政府機(jī)關(guān)為16個(gè)，占總數(shù)的62%，省政府直屬特設(shè)機(jī)構(gòu)1個(gè)，占總數(shù)的3%，省政府直屬機(jī)關(guān)9個(gè)，占總數(shù)的35%。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷720份，回收問(wèn)卷598份，回收率為83%。經(jīng)過(guò)篩選得到有效問(wèn)卷573份，其中男性409人，女性150人，缺省14人；科員及辦事員58人，科級(jí)干部247人，處級(jí)干部253人，缺省5人。經(jīng)過(guò)編碼、錄入、整理后，采用SPSS12.01對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

本問(wèn)卷信度分析的計(jì)算是以Cronbach’α為主，考查各類(lèi)別內(nèi)部一致性。問(wèn)卷第一部分為過(guò)程、結(jié)果和指標(biāo)三個(gè)維度，其信度系數(shù)都在0.9左右，總量表的信度系數(shù)達(dá)到0.955，表明該量表具有很好的內(nèi)在一致性，從而說(shuō)明此問(wèn)卷的穩(wěn)定性和可靠性令人滿(mǎn)意。根據(jù)我們的研究設(shè)計(jì)以及實(shí)證調(diào)查的結(jié)果，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的評(píng)估過(guò)程、評(píng)估結(jié)果、評(píng)估中存在問(wèn)題的調(diào)查表整理如下。

1.評(píng)估過(guò)程的統(tǒng)計(jì)

關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程的項(xiàng)目有集中在“一般”和“較多”的趨勢(shì)。在“考核結(jié)果反映實(shí)績(jī)”選項(xiàng)上，選擇“沒(méi)有”、“很少”和“一般”的人達(dá)到57.6%，說(shuō)明績(jī)效考核與實(shí)際情況一致方面存在比較嚴(yán)重的問(wèn)題，考核結(jié)果往往脫離實(shí)際，并沒(méi)有考察到希望考察的內(nèi)容。在“本人參與”、“實(shí)行平時(shí)考核”及“上級(jí)和下級(jí)之間的績(jī)效溝通”的回答上具有一致性，選擇“較多”與“很多”的人在45%左右，在一定程度上反映目前公務(wù)員考核中溝通機(jī)制未建立起來(lái)，現(xiàn)有的考核較多的是單向運(yùn)行的，缺少必要的反饋環(huán)節(jié)和互動(dòng)環(huán)節(jié)，必然帶來(lái)考核結(jié)果與實(shí)際情況的出入。當(dāng)然，我們也應(yīng)該看到一些較好的方面，比如在“公務(wù)員績(jī)效考核與單位年度目標(biāo)相結(jié)合”、“績(jī)效考核的結(jié)果反饋給本人”項(xiàng)目上分別有61.5%和56.3%的人選擇“較多”和“很多”。

2.評(píng)估體系結(jié)果的統(tǒng)計(jì)

關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系在促進(jìn)工作的作用方面較受肯定。在 “個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)結(jié)合”、“促成單位目標(biāo)”及“推動(dòng)公務(wù)員業(yè)績(jī)”三方面的作用，“較大”和“重大”加起來(lái)都在53%－55%之間。而在績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用方面較成問(wèn)題，績(jī)效評(píng)估在“薪酬調(diào)整”、“晉升”及“培訓(xùn)”三方面的作用選擇“沒(méi)有”、“一般”和“輕微”的都在65%-72%之間，其中選擇“沒(méi)有”的比例高于10%。

3.評(píng)估體系主要問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)

當(dāng)前湖北省公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系存在的問(wèn)題依次為：“公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)不科學(xué)”，“績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用有問(wèn)題”，“考評(píng)方法不科學(xué)”，“考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確”，“考評(píng)結(jié)果不能反映實(shí)績(jī)”，“績(jī)效考評(píng)主體單一”，“崗位職責(zé)不明確”，“重期末考評(píng)輕日?？荚u(píng)”等。這些調(diào)查數(shù)據(jù)反映了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估流于形式的主要原因。

三、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料、訪談結(jié)果及回收有效問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)進(jìn)行綜合分析，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：

1.評(píng)估指標(biāo)不具體，標(biāo)準(zhǔn)不明確

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的模糊化和形式化問(wèn)題較嚴(yán)重。一是評(píng)估指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化與量化。我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”只是一種原則性的規(guī)定，缺少二級(jí)、三級(jí)考核指標(biāo)，量化程度很低,并且五個(gè)方面的比例、權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定，從而在實(shí)踐中往往強(qiáng)調(diào)德、能、勤而缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核的重要原則變得模糊。在訪談中，受訪者普遍認(rèn)為公務(wù)員績(jī)效考核中“德能勤”指標(biāo)都是軟指標(biāo)，難以量化，不好界定和把握?；蛘哒J(rèn)為在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和分解方面不夠嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，在實(shí)際中不好操作，影響到考核的公正性。二是評(píng)估指標(biāo)缺乏針對(duì)性，不能體現(xiàn)崗位差異。有受訪公務(wù)員談到“公務(wù)員績(jī)效考核的針對(duì)性還不夠強(qiáng)。分崗位、分層次進(jìn)行績(jī)效考核做得還不夠，不同崗位的績(jī)效考核與實(shí)際工作聯(lián)系還不緊，有‘一鍋煮’的現(xiàn)象?！比鄙俟ぷ鞣治鍪枪珓?wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不能體現(xiàn)崗位職責(zé)的重要原因。三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在標(biāo)準(zhǔn)的界定上，“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等模糊語(yǔ)言較多，描述主觀狀態(tài)的較多，衡量具體行為的較少?？己巳藛T考核時(shí)必然存在相當(dāng)?shù)闹饔^因素，所給的評(píng)語(yǔ)高度概括、千篇一律。

2.評(píng)估方法簡(jiǎn)單

一是公務(wù)員績(jī)效考核簡(jiǎn)化為“年底評(píng)優(yōu)”。為了避免公務(wù)員績(jī)效考核中的矛盾，有些地方年終考核以年底工作總結(jié)述職和民主測(cè)評(píng)投票的方式選優(yōu)。民主測(cè)評(píng)變成了“以票取人”，等次評(píng)定變成了“輪流坐莊”，給公務(wù)員造成了不重實(shí)績(jī)重關(guān)系的不良導(dǎo)向。二是重定性考核，輕定量考核。這與公務(wù)員考核指標(biāo)和等次標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較籠統(tǒng)有關(guān)，公務(wù)員考核大多是描述性的定性考核，而非定量的。較新的如目標(biāo)績(jī)效考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等考核方法基本未出現(xiàn)。三是重年度考核，輕平時(shí)考核。問(wèn)卷中“實(shí)行平時(shí)考核”問(wèn)項(xiàng)，40%集中在“一般”。

3.評(píng)估主體單一

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體單一表現(xiàn)為三種情形：一是直接上級(jí)考核為主。直接上級(jí)是政府部門(mén)最主要的考核主體。直管領(lǐng)導(dǎo)作為評(píng)估主體具有熟悉業(yè)務(wù)、熟悉部屬的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)反映下屬真正績(jī)效水平的很多因素可能了解不全，不但容易造成考核誤差，而且也容易導(dǎo)致考核不公正和腐敗滋生。二是注重了群眾考核，卻弱化了上級(jí)考核。有些公務(wù)員考核以述職和民主投票的形式進(jìn)行。但民主投票注重了群眾考核，卻弱化了直接上級(jí)的作用，比較了解公務(wù)員績(jī)效表現(xiàn)的上級(jí)和可能不認(rèn)識(shí)被考評(píng)人的群眾一樣只有一票。三是注重內(nèi)部評(píng)估主體，忽視了外部評(píng)估主體。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估通常是在同一體系內(nèi)部相對(duì)封閉地進(jìn)行，缺乏來(lái)自“體制外”的信息和監(jiān)督。

4.評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不到位

問(wèn)卷調(diào)查中，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果在薪酬調(diào)整、晉升和培訓(xùn)方面運(yùn)用的回答40%以上集中在“一般”?！皼](méi)有”和“較少”占25%以上。公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位主要表現(xiàn)在：考核結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面效果不明顯。如湖北省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果主要體現(xiàn)在“優(yōu)秀”等次的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面，公務(wù)員年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，獎(jiǎng)金1500元；公務(wù)員連續(xù)三年考核被確定為優(yōu)秀等次的，記為三等功。多數(shù)公務(wù)員對(duì)這一獎(jiǎng)勵(lì)并不看重，評(píng)估結(jié)果直接與個(gè)人仕途掛鉤又缺乏有力的制度保障或措施，優(yōu)秀等次輪流做、被評(píng)為“優(yōu)秀”等次的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揚(yáng)“風(fēng)格”讓給下屬。其次，考核結(jié)果對(duì)公務(wù)員個(gè)人發(fā)展影響有限。在崗位晉升、交流和培訓(xùn)上，普遍與考核結(jié)果脫鉤。

5 評(píng)估系統(tǒng)流程缺失

造成我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估流于形式的重要原因還在于績(jī)效評(píng)估體系缺乏系統(tǒng)性考慮，只問(wèn)結(jié)果，忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。一是缺乏績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃考核者和被考核者雙方充分溝通的結(jié)果，代表著被考核者對(duì)于所承擔(dān)的績(jī)效責(zé)任的承諾。這一個(gè)重要環(huán)節(jié)在公務(wù)員績(jī)效考核中缺乏規(guī)定。二是未建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制。問(wèn)卷中“本人參與”及“上級(jí)和下級(jí)的溝通”40%左右集中在“一般”，較明顯地反映了目前公務(wù)員績(jī)效考核過(guò)程中未建立起動(dòng)態(tài)的、經(jīng)常性的績(jī)效溝通機(jī)制。三是考核反饋缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容?？?jī)效結(jié)果的反饋只是體現(xiàn)在考核等次上，被考核人對(duì)自己的工作貢獻(xiàn)、優(yōu)勢(shì)與不足卻無(wú)從得知。因此，他們無(wú)法通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)、保持和發(fā)展自己的長(zhǎng)處，也不可能通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)自己的不足。在理念上依然停留在將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，評(píng)估結(jié)果用來(lái)推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及為人才成長(zhǎng)提供積極環(huán)境的作用基本沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

四、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的改革思路

1.樹(shù)立績(jī)效評(píng)估“顧客導(dǎo)向”的價(jià)值取向

服務(wù)型政府是公眾驅(qū)動(dòng)、“顧客導(dǎo)向”的。服務(wù)型政府績(jī)效評(píng)估以服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)公眾需求的滿(mǎn)足為第一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，蘊(yùn)涵了公共責(zé)任和顧客至上的管理理念，是一種服務(wù)和顧客至上的管理機(jī)制。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估也必須強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量和公眾需求的滿(mǎn)足，“顧客滿(mǎn)意”原則應(yīng)成為公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的首要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公務(wù)員績(jī)效高低的評(píng)價(jià)要看所做的事在多大程度上滿(mǎn)足了公眾的需求，如果提供的服務(wù)不是顧客需要的或?qū)姷姆?wù)性不是很強(qiáng)，就不能評(píng)價(jià)為高績(jī)效。

2.明確公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的根本目的并不在于對(duì)公務(wù)員個(gè)人的工作狀況以及工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，而是通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升整個(gè)組織的績(jī)效。有關(guān)考核配套制度的制定都應(yīng)圍繞和服務(wù)于提升政府績(jī)效這一根本目的。在全面開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效的改善和政府總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不僅僅是對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核，不能把績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)單地看作是評(píng)價(jià)公務(wù)員業(yè)績(jī)的工具，而應(yīng)該是一套科學(xué)的管理系統(tǒng)。必須將公務(wù)員考核工作納入整個(gè)政府績(jī)效管理的總體框架之中，把公務(wù)員個(gè)人績(jī)效與所在機(jī)構(gòu)或部門(mén)的使命和戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。只有這樣，才能使各級(jí)公務(wù)員能夠明確看到自己從事的本職工作與本機(jī)構(gòu)的使命、愿景以及總體目標(biāo)之間的聯(lián)系，了解自己的工作和組織要求之間的差距。同時(shí)，也使政府部門(mén)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公務(wù)員績(jī)效對(duì)本部門(mén)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度，來(lái)對(duì)公務(wù)員的工作績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)管理和評(píng)估。

3.建立分層分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)化的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

首先，基于職位分析明確公務(wù)員的崗位職責(zé)。公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該緊緊圍繞個(gè)人的工作目標(biāo)及崗位職責(zé)制定，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)需在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。其次，根據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考核。綜合管理類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求不盡相同，在考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)該有差別。同時(shí)，公務(wù)員所在的職務(wù)層次不同，考核內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重。由此形成不同類(lèi)別、不同層次的綜合指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核的可操作性。再次，細(xì)化和量化評(píng)估指標(biāo)。應(yīng)制定考核測(cè)評(píng)表，將每個(gè)考核維度細(xì)化到至少二級(jí)指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考核的效度和信度。

4.完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估運(yùn)行機(jī)制

（1）優(yōu)化評(píng)估方法。一是采取定量與定性相結(jié)合的考核方法?！翱?jī)效考核采取什么方法較好”的問(wèn)卷調(diào)查顯示，“考核量表打分與述職民主投票相結(jié)合”的方法所占比例最高，達(dá)到40.8%，其后依次是工作總結(jié)表定性方法36.6%、目標(biāo)績(jī)效管理法32.41%。二是加強(qiáng)平時(shí)考核。對(duì)于“是否應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)考核”的問(wèn)題，回答的 240 人中，216 人答“是”，24人答“否”。 對(duì)“平時(shí)考核幾次為宜”的回答有195人，111人答2次為宜，分別是中期考核和年終考核。

（2）評(píng)估主體多元化。從控制績(jī)效評(píng)估誤差的技術(shù)角度上看，多元化的評(píng)估主體相互之間可以彌補(bǔ)自身評(píng)估信息的缺失，從而減少評(píng)估誤差。政府的公共性質(zhì)及其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也決定了其績(jī)效評(píng)估需要來(lái)自政府外部的考核主體的參與。要求公務(wù)員績(jī)效考核主體多元化，還應(yīng)引入有效的服務(wù)對(duì)象評(píng)估。這里的“服務(wù)對(duì)象”既包括社會(huì)公眾，也包括機(jī)關(guān)內(nèi)部其他部門(mén)的公務(wù)員。問(wèn)卷中對(duì)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體的選擇，選“服務(wù)對(duì)象”的占 81%，“上級(jí)”占 80%，“同事”占 76%，“下級(jí)”占67%，“本人”占54%，反映了服務(wù)對(duì)象的評(píng)估在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體中的突出地位。在實(shí)踐中可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解服務(wù)對(duì)象對(duì)政府及公務(wù)員工作的滿(mǎn)意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。這可以促使公務(wù)員不僅對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，更重要的是對(duì)公眾負(fù)責(zé)，形成人民監(jiān)督和上級(jí)監(jiān)督相結(jié)合的績(jī)效推動(dòng)機(jī)制。在多元評(píng)估主體權(quán)重如何分配的問(wèn)題上，我們收集到的傾向性意見(jiàn)是“上級(jí)”權(quán)重20%或30%，“服務(wù)對(duì)象”權(quán)重 20%或 30%，“同事”20%，“下級(jí)”20%，“本人”權(quán)重為10%。

（3）建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用機(jī)制。一方面要增加對(duì)公務(wù)員考核結(jié)果使用的“剛性”規(guī)定，完善將考核結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲、報(bào)酬的分配和調(diào)整、職務(wù)級(jí)別晉升掛鉤的機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用，使績(jī)效評(píng)估體系對(duì)公務(wù)員形成有效導(dǎo)向。另一方面，績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效改善和公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)方面，應(yīng)將評(píng)估結(jié)果用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃與職位輪換。相對(duì)于社會(huì)其他職業(yè)群體而言，公務(wù)員更看重個(gè)人的政治前途和事業(yè)認(rèn)可，更看重進(jìn)修和培訓(xùn)等自身潛能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，一是可以幫助公務(wù)員分析工作中存在的不足，尋找改善途徑，并讓績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員得到更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助公務(wù)員在政府工作中取得職業(yè)成功；二是根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，組織還可以幫助公務(wù)員制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；三是利用評(píng)估結(jié)果改善公務(wù)員與職位匹配度，即通過(guò)績(jī)效評(píng)估和管理過(guò)程，找出人員與職位之間的匹配不當(dāng)問(wèn)題，將公務(wù)員放到能夠真正使其發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)的崗位上去，從而真正做到人事相宜，實(shí)現(xiàn)良性職業(yè)發(fā)展。

5.再造公務(wù)員績(jī)效管理系統(tǒng)流程

公務(wù)員績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這一系統(tǒng)的成功運(yùn)轉(zhuǎn)需要各個(gè)環(huán)節(jié)的有效配合。必須將公務(wù)員績(jī)效評(píng)估納入政府績(jī)效管理系統(tǒng)中，建立包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋四個(gè)階段的系統(tǒng)流程。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)連續(xù)的螺旋上升的循環(huán)過(guò)程，上一個(gè)周期的實(shí)施為下一個(gè)績(jī)效管理周期提供基礎(chǔ)和依據(jù)。這個(gè)流程不是單純地為考核而考核，而是為提高公務(wù)員能力和素質(zhì)，在個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上達(dá)成組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一個(gè)工作體系。在這一系統(tǒng)流程中建立主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員之間持續(xù)有效的溝通與反饋機(jī)制，是提高公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵。

6.建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)是充分利用各種電子政務(wù)信息技術(shù)、信息網(wǎng)絡(luò)手段、績(jī)效信息統(tǒng)計(jì)技術(shù)及績(jī)效信息處理技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估體系的一種途徑。隨著電子政務(wù)的發(fā)展，很多地方政府或部門(mén)都嘗試建立政府績(jī)效管理電子平臺(tái)，開(kāi)發(fā)專(zhuān)門(mén)的軟件實(shí)現(xiàn)對(duì)政府績(jī)效及公務(wù)員考核工作的信息化管理。被調(diào)查者中認(rèn)為“沒(méi)必要”實(shí)行計(jì)算機(jī)化考核的占11.4%，而認(rèn)為“有必要”和“可以嘗試”的達(dá)88%。這說(shuō)明推行計(jì)算機(jī)化績(jī)效考核是可以被大多數(shù)人員所接受的。美國(guó) “責(zé)任和績(jī)效中心”（CAP）把基于績(jī)效的信息系統(tǒng)的作用歸結(jié)為三個(gè)方面：增進(jìn)責(zé)任性、改善管理以及更好的資源配置。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化、網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中信息溝通與信息共享，使考核數(shù)據(jù)客觀真實(shí)，節(jié)約大量的人力和物力，提高考核工作效率，也有利于健全政府績(jī)效評(píng)估主體參與機(jī)制，從而依托電子政務(wù)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估體系的有機(jī)整合，對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的經(jīng)?；?、科學(xué)化具有重要意義。

1.趙曼：《公共部門(mén)人力資源管理》，華中科技大學(xué)出版社，2008年版。

2.付亞和、許玉林：《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版。

3.劉昕：《我國(guó)公務(wù)員考核制度的創(chuàng)新及其實(shí)施建議》，載《經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2007年第5期。

4.李忠波：《公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)和對(duì)策》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2006年第9期。

5.秦曉蕾、王強(qiáng)：《國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)證研究》，載《南京社會(huì)科學(xué)》，2006年第7期。

6.薛立強(qiáng)、譚融：《公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究》，載《云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第5期。

7.CAP. Performance Measurement: Concepts and techniques.Washington D.C:ASPA，2000，5.