● 劉大衛(wèi)

第十一屆全國人大十二次會議通過并即將于2010年7月1日起施行的《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》（以下簡稱《侵權(quán)責(zé)任法》）中第三十四條第一款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！钡诙钜?guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。”這是我國第一次將用人單位的替代責(zé)任在法律中加以明確規(guī)定。

替代責(zé)任是源于英美侵權(quán)行為法上的概念，《元照英美法詞典》的定義為：“在民法上，雇主替代責(zé)任指基于當(dāng)事人之間有某種關(guān)系，而處于管理地位的一方當(dāng)事人對于處于從屬地位的另一方當(dāng)事人的可訴行為承擔(dān)責(zé)任?！薄肚謾?quán)責(zé)任法》此次將“用人單位”的概念引入，而不再使用通行的“雇主”概念，就是為了明確勞動法上的用人單位就是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任的主體，同時對于建立勞務(wù)派遣關(guān)系的主體用工單位和用人單位也一并納入替代責(zé)任原則的主體，這不能不說是一大進(jìn)步。

一、法理解析

用人單位替代責(zé)任的產(chǎn)生有幾個必要條件：

首先，主體適格，即勞動者和用人單位之間存在勞動關(guān)系。如果不存在勞動關(guān)系，就不可能存在替代責(zé)任，而存在勞動關(guān)系是指用人單位符合《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的有關(guān)要求，即所謂“用人單位”是指“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織”和“依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會”，同時按照《勞動合同法》第七條的規(guī)定“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系”。因此，“用工”的發(fā)生是勞動者和用人單位之間產(chǎn)生勞動關(guān)系的重要因素。那么,何為“用工”？筆者認(rèn)為，只要是發(fā)生了用人單位打算為勞動者的勞動支付勞動報酬的行為，就可認(rèn)定為“用工”，即“計酬”可作為“用工”的證明。勞動關(guān)系的建立有合法的勞動關(guān)系和非法的勞動關(guān)系，例如用人單位與勞動者長期不訂立勞動合同，甚至長期拖欠工資，更有甚者是使用未滿16周歲的童工。上述一系列的非法行為不能以非法勞動關(guān)系而一概予以取締，因為這些都是“用工”行為。在界定勞動關(guān)系過程中，非法的勞動關(guān)系雖然不受法律保護(hù)，但是已經(jīng)發(fā)生的“用工”行為，法律應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行必要的保護(hù)。如果未滿16周歲的勞動者在用人單位打工給第三人造成損害，用人單位同樣應(yīng)該承擔(dān)替代責(zé)任，而不能以勞動關(guān)系非法為由進(jìn)行抗辯。

其次，勞動者的侵權(quán)行為必須是因執(zhí)行工作任務(wù)而導(dǎo)致的。這里的執(zhí)行工作任務(wù)，不僅僅指在工作場所內(nèi)進(jìn)行工作，也不僅僅指8小時內(nèi)正常的工作時間，只要是同執(zhí)行工作有關(guān)，不論在何處、何時，均屬于“執(zhí)行工作任務(wù)”。例如勞動者周日加班、勞動者在上下班途中、勞動者被委派出差期間、勞動者晚上參加用人單位的客戶招待應(yīng)酬等所發(fā)生的對第三人造成損害，均應(yīng)認(rèn)定是屬于“因執(zhí)行工作任務(wù)“所致。

第三，應(yīng)當(dāng)對第三人造成的損害具有賠償責(zé)任。如果對第三人造成的損害不屬于侵權(quán)，則用人單位不必賠償。例如，勞動者出差期間受第三人委托將一舊電視機扔掉，或者是稅務(wù)部門稽查人員對偷稅漏稅行為進(jìn)行處罰等均不構(gòu)成侵權(quán)責(zé)任。

二、用人單位承擔(dān)替代責(zé)任的三種情形

勞動者在執(zhí)行工作任務(wù)中產(chǎn)生侵權(quán)行為對他人造成的損害，歸納起來可以分為三類：

（一）勞動者無過錯侵權(quán)

案例：張某受其工作單位委托駕車前往某單位運送鹽酸。在運送過程中，與抽酸泵出酸口相連的塑料軟管接頭處發(fā)生崩裂，鹽酸從崩裂的管道接口處噴濺出來，將張某燒傷。該單位立即追查接管口工作是否符合要求，接管口工作乃該單位王某的責(zé)任。經(jīng)過審查分析，王某的工作程序完全符合要求，是單位所采購的接管口存在質(zhì)量隱患導(dǎo)致這起事故。張某除了按照有關(guān)規(guī)定享受工傷待遇之外，是否可以主張用人單位承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任？

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條的規(guī)定，王某作為用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成張某損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，因此張某除了享受工傷待遇之外，還可以要求用人單位承擔(dān)損害賠償。王某在本起事件中無任何過錯，但是用人單位必須為王某的無過錯行為所導(dǎo)致的張某的人身傷害承擔(dān)賠償責(zé)任。

在該起事故中，張某基于與用人單位建立的勞動關(guān)系，從而與用人單位之間形成工傷保險關(guān)系，因此只要是在工作中發(fā)生的工傷事故，張某均可向用人單位主張工傷保險賠償；其次，雖然王某的工作無過錯，但是也給張某造成了人身傷害，有權(quán)向侵權(quán)人王某主張權(quán)利?；诜傻囊?guī)定，該責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此張某有權(quán)獲得雙重賠償。

（二）勞動者有過錯侵權(quán)

案例：李某與某勞務(wù)公司訂立勞務(wù)派遣合同至A公司擔(dān)任司機工作。李某在A公司工地工作時，將路過的江某撞成重傷，江某要求A公司承擔(dān)賠償責(zé)任。后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，李某的駕駛執(zhí)照為小型車（C照），為了獲得這份工作而偽造了貨車駕照（B照）。A公司和該勞務(wù)派遣公司的協(xié)議中，曾要求該勞務(wù)公司對派遣的勞務(wù)工進(jìn)行必要的背景調(diào)查審核，確保勞務(wù)工所提供的資料和信息的真實性，因此A公司要求勞務(wù)公司承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條第二款的規(guī)定，勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員李某因執(zhí)行工作任務(wù)造成江某損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位A公司承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。因此，首先應(yīng)當(dāng)由A公司承擔(dān)對江某的賠償責(zé)任，基于勞務(wù)派遣公司對李某偽造駕駛執(zhí)照一事負(fù)有未盡到盡職調(diào)查審核的責(zé)任，故而具有不可推卸的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。

（三）有爭議的部分侵權(quán)

案例：謝某刑滿釋放在某經(jīng)濟型酒店擔(dān)任服務(wù)員。某日夏某送開水至一房間時，發(fā)現(xiàn)房內(nèi)僅一女士韓某，故萌生歹意，欲對韓某實施強奸。由于韓某及時高聲呼救未能得逞，但是韓某由于受到刺激導(dǎo)致精神不正常，韓某全家要求該經(jīng)濟型酒店承擔(dān)賠償責(zé)任。

對于上述案件，經(jīng)濟型酒店認(rèn)為謝某由于強奸未遂已經(jīng)追究其刑事責(zé)任，韓某家屬可以提起附帶民事訴訟，要求謝某承擔(dān)賠償責(zé)任。但是，韓某家屬認(rèn)為，夏某是在執(zhí)行工作任務(wù)期間，利用執(zhí)行工作任務(wù)之便利才實施強奸行為的，因此負(fù)有不可推卸的責(zé)任。

對于上述案件中韓某的行為是否屬于“因執(zhí)行工作任務(wù)”還有待于實施細(xì)則或者司法解釋進(jìn)一步明確。同樣，在工作單位中存在的諸如上司對下屬、老師對于學(xué)生的性騷擾行為是否屬于“因執(zhí)行工作任務(wù)”，依然存在很多爭議，但是立法基本傾向這類案件由用人單位承擔(dān)替代責(zé)任。

三、防范替代責(zé)任發(fā)生的路徑

《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條的規(guī)定使被侵權(quán)者得到了法律的明確保護(hù)，但是對于用人單位而言，則是增加了法律責(zé)任。因此，如何防范替代責(zé)任是用人單位必須研究的新的管理要求。用人單位必須及時防微杜漸，才能規(guī)避相應(yīng)的法律風(fēng)險。

首先，用人單位必須對勞動者進(jìn)行詳盡的背景調(diào)查。為了了解勞動者在過去的職業(yè)背景中是否出現(xiàn)過嚴(yán)重過失或者是違法違紀(jì)的現(xiàn)象，必須實施必要的盡職的背景調(diào)查，杜絕類似現(xiàn)象再度發(fā)生的可能性。

其次，用人單位必須對勞動者的職業(yè)規(guī)范進(jìn)一步明確要求，并進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和教導(dǎo)；必須在員工手冊中反復(fù)強調(diào)職業(yè)規(guī)范，包括安全守則、職業(yè)操守、道德倫理等，從而盡可能杜絕侵權(quán)行為的發(fā)生。

第三，注重細(xì)節(jié)管理。對于日常工作中出現(xiàn)的各種細(xì)節(jié)問題要及時處理，對員工有可能出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象要及時制止，對已經(jīng)出現(xiàn)可能的隱患和苗子要及時懲處，真正做到防患于未然。

1.《元照英美法詞典》，法律出版社，2003年版。

2.曹艷春著：《雇主替代責(zé)任研究》，法律出版社，2008年版。

3.王勝明主編：《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法解讀》，中國法制出版社，2010年版。

4.汪淵智著：《侵權(quán)責(zé)任法學(xué)》，法律出版社，2008年版。

5.張廣興主編：《債法》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009年版。

6.馬俊駒、余延滿著：《民法原論（第三版）》，法律出版社，2007年版。

7.北京市勞動和社會保障法學(xué)會編：《勞動爭議新型疑難案例解析》，法律出版社，2007年版。

8.張民安：《雇主替代責(zé)任在我國未來侵權(quán)法中的地位》，載《中國法學(xué)》，2009 年第 3 期。