謝 勇,張麗云

(中信大錳礦業(yè)有限責(zé)任公司人力資源部,廣西南寧 530022)

1 績效考核制度存在的問題

1)對績效考核的定位不夠清晰

一般公司在制定員工的績效考核標(biāo)準時,往往沒有對具體崗位所應(yīng)承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任進行深入的分析,而只是簡單地追求理論上的完美性,考核標(biāo)準不明確,使被考核者認識模糊,缺乏必要而準確的評估信息,最終造成考核陷入尷尬的境地。結(jié)果是考核流于形式。

2)考核周期的設(shè)置不夠合理

由于在考核的定位問題上的偏差,所以沒有從不同的績效指標(biāo)來確定開展考核的周期問題,如對于任務(wù)績效的指標(biāo),需要較短的的考核周期,這是因為在較短的時間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,另一方面,對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作；周邊績效的指標(biāo),則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核,因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對穩(wěn)定性,需要較長的時間才能得出結(jié)論。

3)把績效考核等同于績效管理看待

很多人將績效考核等同于績效管理,這勢必會造成績效目標(biāo)不明確,績效管理過程無法控制,最終績效得不到反饋,從而使員工績效和組織績效都無法提高。

2 采取的措施

1)制定一整套強有力的組織保障體系,確?？冃Ч芾碛行鋵?/p>

成立各個部門的績效管理推進小組,小組成員由各部門有一定管理經(jīng)驗的管理者和員工組成。各小組成員負責(zé)要本部門有效推行績效考核制度,并定期向績效管理推進委員會和績效管理支持與咨詢小組匯報工作進展以及過程中發(fā)現(xiàn)的問題。

由績效管理支持與咨詢小組成員向委員會成員和推進小組成員培訓(xùn)績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項,并向全體員工進行宣傳。

最后,績效管理推進小組和支持與咨詢小組對績效考核實施全過程進行定期跟蹤、了解制度操作、部門和員工績效改進等方面的情況,及時總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn),以便及時對制度進行優(yōu)化、改進工作。

2)開展詳細的職務(wù)分析和職務(wù)評價

公司要通過職務(wù)分析,制定公司每個員工的職務(wù)說明書,形成績效管理的基礎(chǔ)性文件,作為未來績效管理實施的有效工具。對各個職務(wù)進行客觀評價,對崗位價值進行有效排序,確定每個崗位的價值,為以后的薪酬變動提供可衡量的價值參考。

3)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)發(fā)展計劃

通過各種教育培訓(xùn)途徑及多層次多渠道的培訓(xùn)方式,為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員,在提高公司整體管理、技術(shù)水平的同時,整合公司的核心競爭力。同時,通過員工績效考評體系的運行,可以為組織提供了總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況,獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù),為組織的未來發(fā)展制定公司人力資源規(guī)劃。

4)做好績效管理各個環(huán)節(jié)的相關(guān)工作

a制定切合實際的績效計劃

績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是幫助員工找準路線、認清目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)管理的原則,在制定績效計劃時,應(yīng)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)人先制定出企業(yè)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)：在此大方向下,各個部門的目標(biāo)設(shè)定后,部門主管再根據(jù)這個目標(biāo),根據(jù)部屬的具體情況,通過與員工的有效溝通,為部屬制訂相應(yīng)的目標(biāo)。

b建立起動態(tài)持續(xù)的績效溝通

績效管理是一種雙向的交互過程。而且,這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。首先,在進行績效考核之前,公司管理者應(yīng)該認清目標(biāo),分析工作,然后制定績效標(biāo)準,并把標(biāo)準告知員工加以討論。企業(yè)讓員工清楚地了解績效考核制度的內(nèi)容、制訂目標(biāo)的方法、衡量標(biāo)準、努力與獎酬的關(guān)系、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進的方法。同時,還要聆聽員工對績效管理的期望及呼聲,這樣績效管理才能達到預(yù)期目的[1]。

5)整合創(chuàng)新績效考核

a考核指導(dǎo)思想上新的創(chuàng)新。由原來的強調(diào)考核本身變?yōu)閺娬{(diào)以管理為中心、以績效提高為目標(biāo),明確績效考核定位。

b考核方式上的創(chuàng)新。應(yīng)由原來單向的評價變?yōu)殡p向的溝通績效考核。如由原來的管理者為員工填寫一張績效評價報告單,變?yōu)楣芾碚吲c員工相互溝通的一個機會。形成“寬帶信息往來空間”,避免因認知上的差異所帶來的沖突。而且這種溝通不僅僅注重效果,而且更注重創(chuàng)新,為員工規(guī)劃出有意義的努力方向,能夠有效指導(dǎo)員工取得更大成就,從而也使人本管理上升到更高層次。

c考核周期上的創(chuàng)新?？冃Э己藨?yīng)由過去的績效回顧變成不斷的信息反饋過程,由過去的亡羊補牢變成了現(xiàn)在的未雨綢繆,從而能夠更為主動地把握機遇,調(diào)整步伐,創(chuàng)造更好的工作績效。同時,這種持續(xù)性的考核,將成為管理者日常管理和決策工作的不容忽視的組成部分,也成為管理者自身績效的一個重要考察內(nèi)容。

6)績效管理制度的貫徹落實

a尋求公司高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實踐證明,績效管理需要足夠的人力、物力和財力的投入,實施過程中可能遇到很多障礙,這些問題沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助是無法得到解決的。

b贏得一般員工的理解和認同?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的一般員工來說可能是一種壓力,他們就會以消極的態(tài)度看待績效管理。因此,需要管理者必須借用各種各樣的方式方法,使員工認識到績效管理的重要性和必要性,特別是讓員工知道,績效管理并不是要把人分為三六九等,進而給予相應(yīng)的獎懲,績效管理的目的是提高員工和組織的績效,最終實現(xiàn)組織的目標(biāo),以提高他們參與績效管理的積極性。

c尋求中間各層管理人員的全心投入。企業(yè)中各級管理人員使績效管理活動的中堅力量,對績效管理負主要責(zé)任,他們既是被考評人,同時也是考評者。抓住了”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和”一般員工”這兩頭,致使解決了問題的一半,更重要的”吃透中間”。所謂”吃透中間”,就是要端正中層管理人員的認識,提高他們的績效管理水平,使每個管理人員都成為積極的有效的考評者[2]。

7)正確認識績效考核和績效管理的關(guān)系

績效管理是人力資源管理的核心,它是指組織為了達到目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,使員工明確未來的工作,指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程,包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？冃Ч芾淼倪^程,通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績效考核與反饋工作,改進管理人員的管理能力和成效,促進被考核者工作方法和績效的提升,最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升[3]。

3 公司在實施績效考核中應(yīng)注意的重點事項

1)全體員工中宣傳、滲透績效管理的理念

宣傳、滲透績效管理的理念,要達到這樣一個目的,引導(dǎo)考核雙方認識到：a實施績效管理惟一目的是提供一條管理者與員工之間真誠合作的途徑,幫助員工和企業(yè)提高績效,更為及時有效地解決問題,并非為了批評和指責(zé)員工；b通過宣傳讓企業(yè)所有成員明白雖然績效管理表面上關(guān)注的是績效低下的問題,卻旨在成功與進步；c績效管理雖然平時需要投入大量的溝通時間,但它卻能使企業(yè)防患于未然,最終將給企業(yè)帶來長遠效益。讓員工懂得：企業(yè)推行績效管理制度的目的和意義?？冃Э己瞬皇侵圃靻T工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,從而揚長避短,得以改進提高。

2)建設(shè)高績效的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo),并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍。因此,公司要成功實施績效管理制度,適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場,最大地發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融和的高績效企業(yè)文化。主要做法有：a獎懲分明,創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境,制造一種主動溝通的氛圍；b鼓勵員工積極學(xué)習(xí)的文化,為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會,使員工不斷提高素質(zhì)；c創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍,如考核中適當(dāng)采用相對考核方式,把屬于同一工作水平的同仁放在一起評比,就能合理考核每個人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)；d使工作豐富化的文化；e提倡多變,鼓勵承擔(dān)責(zé)任的文化；f為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機會和有吸引力的工作環(huán)境的文化；g通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

建設(shè)高績效文化還要與一定的配套措施相結(jié)合,這些配套措施主要有：

a經(jīng)常宣傳高績效企業(yè)文化的好處,說明企業(yè)實施某種政策、塑造某種文化的原因；

b提供各式各樣的訓(xùn)練,幫助員工適應(yīng)企業(yè)的變革；

c員工考核制度緊扣企業(yè)高績效文化；

d考績制度與員工個人技能發(fā)展相結(jié)合,員工自我培訓(xùn)計劃書與考核系統(tǒng)相結(jié)合。這樣才有利于產(chǎn)生良性循環(huán),創(chuàng)造更高的績效；

e宣傳與訓(xùn)練都無法使某些員工與高績效文化兼容時,不必勉為其難,企業(yè)應(yīng)該將其辭退。

[1]貝金蘭,董保真,黎娜娜,等.企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].蘭州學(xué)刊,2002,(3)：25-27.

[2]呂際榮.走出績效管理的幾個誤區(qū)[J].中國集體經(jīng)濟(下半月),2007,(7) ：13-15.

[3]王旭.績效考核重點解析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2009,(4)：164-165.