□ 北京 陳丹丹 陳向東

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以往運(yùn)用簡單的，不斷重復(fù)的生產(chǎn)過程來保證企業(yè)的發(fā)展已不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢，企業(yè)必須轉(zhuǎn)向依靠創(chuàng)新，而創(chuàng)新必須依靠知識，所以作為知識載體的知識型員工在企業(yè)中的作用越來越重要，成了企業(yè)價值的重要組成部分。如何管理好知識型員工，使他們的潛能得到充分發(fā)揮，成為知識經(jīng)濟(jì)時代管理者首先要考慮的問題。當(dāng)前，在保障工資福利的基礎(chǔ)上，成就、賞識等非薪酬激勵機(jī)制對知識型員工也能產(chǎn)生很大的效果，有些甚至是金錢無法做到的，知識型員工越來越重視非薪酬方面的激勵。對于這種情況，我們可以從麥克利蘭成就動機(jī)理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)利需要和歸屬需要，這三種重要為非薪酬激勵的存在提供了條件。

一、知識型員工及其特點(diǎn)

關(guān)于知識型員工，存在著不同的界定。無論從哪個界定出發(fā)，當(dāng)前很多中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工的范疇。如果把范圍擴(kuò)大，知識員工的概念實(shí)際上可以涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)階層員工或大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷的員工。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：更大的潛在價值；強(qiáng)烈的成就動機(jī)感；卓越的創(chuàng)造性勞動；較強(qiáng)的自主性；高度的勞動復(fù)雜性；較強(qiáng)的流動意愿。

二、非薪酬激勵存在的原因

當(dāng)前，我國許多企業(yè)已經(jīng)意識到知識型員工非薪酬激勵的重要性，也順應(yīng)市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵方式。本文將從麥克利蘭的成就動機(jī)理論來進(jìn)行分析，麥克利蘭提出了人的多種需要，他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：

1.從歸屬需要角度分析。在麥克利蘭的眼中，歸屬需要屬于最低的一個層次，它是一種希望被其他人喜歡和接受的愿望或驅(qū)動力。具有歸屬需要的人，總是積極尋求一種和諧融洽的社會關(guān)系，希望得到別人的接納，愿意為他人提供幫助，渴望彼此的高度理解與充分溝通。知識型員工也是一樣的，在一定程度上來說，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感，他們往往能從友愛、情誼、人際的社會交往中得到歡樂和滿足，他們喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間進(jìn)行溝通與理解?？梢?，歸屬需要是金錢所無法比擬的，金錢買不到員工的以誠相待，買不到良好的人際關(guān)系，更不會讓員工自覺為企業(yè)服務(wù)。因此，從歸屬需要的角度來看，其就為非薪酬激勵的存在提供了條件。

2.從權(quán)力需要角度分析。權(quán)力需要是一種想要控制或影響其他人的愿望和驅(qū)動力。麥克利蘭認(rèn)為，具有較高權(quán)力欲望的人，往往喜歡承擔(dān)責(zé)任，并希望能對他人施加影響，他們關(guān)心的是如何獲得權(quán)威，如何對他人產(chǎn)生影響和控制。具有強(qiáng)烈權(quán)力需求的人，他們往往健談、直率、但又冷靜，他們善于提出問題、要求以及新觀點(diǎn)。

對于知識型員工來說，他們追求出色的工作業(yè)績，喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合和情境。他們喜歡支配他人，追求社會地位，傾向于影響別人，喜歡使別人的行動合乎自己的愿望。領(lǐng)導(dǎo)者要善于與知識型員工溝通，了解這一部分人的動機(jī)和目的，清楚認(rèn)識到他們對權(quán)力的重視甚至在某些時刻超過了對金錢的渴求。因此，一旦給予他們相應(yīng)的權(quán)力，他們就會從心理上滿足。由于人的心理需求是一個極為重要的激勵因素，當(dāng)這種需求得到滿足時，他們便有了新的動力去工作。

3.從成就需要角度分析。成就需要是麥克利蘭提出的三個需要中最高的一個層次，是建立在前兩個需要基礎(chǔ)之上的。成就需要是指一個人在做事時，與自己所持有的良好或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)相競爭的沖動或欲望，集中表現(xiàn)為追求某種能夠表現(xiàn)事業(yè)成就的目標(biāo)。無論一個人職位的高低，他都有獲得成就的愿望，都有著對勝利或成功的強(qiáng)烈要求。知識型員工屬于成就需要很高的人，金錢激勵對他們來說已不再重要，他們更多地是尋求一種精神上的激勵，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。同時，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后個人的成就感，也就是說，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。因此，對于知識型員工，企業(yè)用金錢進(jìn)行激勵只是一個方面，企業(yè)應(yīng)該為這類人提供實(shí)現(xiàn)和獲取成就的機(jī)會，讓他們在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而使他們愿意為企業(yè)服務(wù)。

三、知識型員工非薪酬激勵的實(shí)施

知識型員工的激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮知識型員工自身的特點(diǎn)，還要考慮企業(yè)內(nèi)部情況及企業(yè)所處的外部環(huán)境。知識型員工的特點(diǎn)決定其對于工作本身有更多的內(nèi)在需求，所以，對于知識型員工來講，非薪酬的內(nèi)在報酬對其具有相當(dāng)重要的激勵作用，具體解決方案如下：

1.重視員工的個體成長及職業(yè)發(fā)展激勵。根據(jù)麥克利蘭的成就動機(jī)理論，成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和爭取成功的一種需要，知識型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，并且他們出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。因此，企業(yè)應(yīng)該為知識型員工實(shí)現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我。同時，企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展激勵。企業(yè)應(yīng)在知識型員工進(jìn)入企業(yè)之初就為其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會，幫助員工有步驟、有計劃、有目標(biāo)、分階段地進(jìn)行自我提高，同時予以及時評估修正。

2.開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。員工的培訓(xùn)與教育是員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。根據(jù)麥克利蘭的成就動機(jī)理論，知識型員工與非知識型員工相比，對成就的需要較為迫切，在工作中對自我成長的要求很強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，適當(dāng)給予其出國進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃，通過培訓(xùn)滿足他們自身成長的需要。在培訓(xùn)時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分考慮知識型員工的特點(diǎn)，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把知識型員工強(qiáng)烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。一方面，培訓(xùn)可以提高知識型員工的知識和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。通過全方位的培訓(xùn)，知識型員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。另一方面，知識型員工在自我充實(shí)的同時，也更容易對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

3.實(shí)行彈性工作制度。人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識型員工。由于知識型員工的工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜，也非必要。因此，企業(yè)可酌情對知識型員工實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費(fèi)用開支。

4.為知識型員工創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境。知識型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是組織的邊緣人。在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要，同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補(bǔ)的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。

5.充分授權(quán)，提高知識型員工的參與感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重視麥克利蘭的成就動機(jī)理論中，知識型員工對于權(quán)利的需要。管理者要充分授權(quán)，賦予知識型員工在財政，人事，業(yè)務(wù)各方面一定的權(quán)限，允許員工在管理者規(guī)定的權(quán)限及范圍內(nèi)根據(jù)自己的工作方式和原則進(jìn)行工作。一旦員工對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。同時，由于知識型員工擁有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。知識型員工參與管理，提高了企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)性，在一定程度上，避免決策出現(xiàn)失誤，而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

6.企業(yè)文化激勵。雖然企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。在麥克利蘭的成就動機(jī)理論中，歸屬需要對于知識型員工來說是不可或缺的一部分。要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，知識型員工都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍。所以，為了更好地激勵知識型員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于形成一個良好的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生滿足感、榮譽(yù)感和進(jìn)取心，激勵知識型員工發(fā)揮能力。

綜上所述，為了能夠有效地對知識型員工進(jìn)行激勵與管理，企業(yè)在運(yùn)用麥克利蘭的成就動機(jī)理論的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分考慮知識型員工的特點(diǎn)，研究他們的需求，根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用各種非薪酬激勵方式，以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。