● 羅紅衛(wèi)

一、工作壓力的概念

通常，“壓力”是指與困難、緊張、逆境、痛苦、強(qiáng)迫、強(qiáng)效應(yīng)相關(guān)的事情，其詞意隨著工作場所、工作生活及環(huán)境的變化變化。不同作者從醫(yī)學(xué)、行為學(xué)和管理學(xué)等視角對壓力進(jìn)行了定義。在現(xiàn)代社會，壓力被認(rèn)為與工作環(huán)境即工作對比個體應(yīng)對能力的特征密切相關(guān)，因此，不同于以上從某一個視角對壓力進(jìn)行的定義，Kanji&Chopra（2009）從整體觀角度對壓力進(jìn)行了定義。表1給出了關(guān)于壓力的各種定義。

工作壓力是個體在組織環(huán)境中由于組織存在雙重性和偏離性從而感知到的壓力。工作中的雙重性指由于個體的期望、觀念、思想和人生觀等方面存在的雙重維度（dimension）。雙重性可以是以下任何一種形式：如生理需要與成就實現(xiàn)需要、物質(zhì)欲望與物質(zhì)待遇、情感意向與身體受限、人生觀與現(xiàn)實世界等等。我們可以通過提供健康和安全的工作環(huán)境來管理和促進(jìn)員工的工作健康與福利指數(shù)。對于弱勢工人，工作的心理社會條件也有助于增強(qiáng)工作支持，并創(chuàng)造出一種員工能應(yīng)付其工作需求并駕馭其工作的工作環(huán)境。

表1 關(guān)于壓力的不同定義

二、Kanji-Chopra工作壓力測量模型

Gopal K.Kanji和Parvesh K.Chopra （2009）用結(jié)構(gòu)方程模型研究了工作壓力的測量模型 （圖1）。該模型認(rèn)為：工作的心理社會條件影響工作者的正常工作，如果管理不善，將產(chǎn)生工作壓力。工作的心理社會條件包括一些不同的個體可識別的工作心理社會因素：工作支持、工作要求、工作控制和工作環(huán)境。在這些因素中，任何一個因素運行失常都表明工作者會產(chǎn)生工作壓力。工作的心理社會條件與以上四個因素存在因果關(guān)系，工作的心理社會條件與這四個因素一起提供了對工作健康福利測量的依據(jù)。

這個模型是基于以下假設(shè)：要達(dá)到高的工作健康福利水平，工作的心理社會條件需要在每個方面持續(xù)地進(jìn)行改善。工作健康與福利指數(shù)可以通過使用結(jié)構(gòu)方程模型來獲得，該模型同時測量了所有影響工作健康與福利指數(shù)變量的影響大小。Kanji–Chopra工作壓力模型所給出的概念建構(gòu)（constructs）和路徑為測量工作健康福利提供了基礎(chǔ)。

Kanji–Chopra工作壓力模型測量量表如下所示（表 2）。

表2 工作壓力模型測量表

4.工作環(huán)境:在多大程度上員工感覺組織有(1代表很小程度，10代表很大程度)序號 標(biāo)準(zhǔn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 采取積極行動避免沖突、保證公平2 分享工作相關(guān)信息3 防止、處理不可接受行為的政策和程序4 鼓勵和支持經(jīng)理處理不可接受行為的系統(tǒng)5 鼓勵和支持員工報告不可接受行為的系統(tǒng)

三、Kanji–Chopra工作壓力測量模型的應(yīng)用

H公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售摩托車、汽車（汽車發(fā)動機(jī)）及減震器（零部件）為一體的高科技大型民營企業(yè)。擁有專業(yè)技術(shù)人才500多人，技術(shù)工人5000多人，設(shè)立了摩托車、減震器、汽車和汽車發(fā)動機(jī)四個研究所。筆者運用 Kanji–Chopra工作壓力測量模型進(jìn)行了該企業(yè)員工工作壓力測量。

我們在運用Kanji–Chopra工作壓力測量模型進(jìn)行測量時，把四個方面的因素分為支持性因素（包含工作支持、工作控制和工作環(huán)境）和控制性因素（這里指工作要求）。根據(jù)公司的實際環(huán)境測算出支持性因素的均值在6分以上為穩(wěn)定區(qū)域，6分以下為改進(jìn)區(qū)域。而對于控制性因素為6分以上為改進(jìn)區(qū)域，6分以下為穩(wěn)定性區(qū)域,如圖2和3.

在支持性因素測量結(jié)果圖中可以看出，工作支持、工作控制和工作環(huán)境都處在改進(jìn)區(qū)，需要持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到穩(wěn)定區(qū)域水平。在控制性因素測量結(jié)果圖中顯示，控制性因素進(jìn)入了改進(jìn)區(qū)域，需要進(jìn)行控制，達(dá)到穩(wěn)定區(qū)域的水平。

表3 Kanji–Chopra工作壓力測量模型測量結(jié)果

四、工作壓力的干預(yù)

Richardson 和 Rothstein（2008）等人在近日的元分析（meta-analysis）研究中比較了不同工作場所壓力管理干預(yù)手段的效果。他們把干預(yù)手段分為初級、二級和三級干預(yù)。初級干預(yù)力圖改變工作場所的壓力源，如進(jìn)行工作再設(shè)計，以給予員工更多的靈活性和決策控制力。二級干預(yù)是指幫助員工更好地識別和管理所出現(xiàn)的壓力癥狀，如教授冥想和時間管理等技能的課程。最后，三級干預(yù)是為了幫助員工從壓力性事件中恢復(fù)的手段，如為員工提供咨詢項目等員工支持計劃（EAP）以幫助從挑戰(zhàn)性的境況中恢復(fù)。

Richardson和Rothstein進(jìn)一步將干預(yù)手段分為五種類型以作比較：認(rèn)知-行為型、放松型、組織型、替代型、復(fù)合型。認(rèn)知—行為型干預(yù)鼓勵人們積極地去改變他們在壓力環(huán)境中的思考及行為方式。人們愿意積極地處理壓力和解決問題，而不是消極地去應(yīng)對，從而達(dá)到壓力減小的目的。放松型干預(yù)旨在增強(qiáng)員工對自己身體和心理的緊張狀態(tài)的感知，從而通過使他們冷靜下來以驅(qū)除壓力。雖然放松能使員工感覺冷靜些，但并沒有改變他們生活的壓力部分。表4給出了各種干預(yù)方式的比較。

五、企業(yè)工作壓力管理干預(yù)手段的改進(jìn)建議

以國內(nèi)代工企業(yè)（外資或民營）為例，這些企業(yè)靠一線工人廉價的勞動及所付出的犧牲盈利，加上近來代工企業(yè)的生存壓力，企業(yè)內(nèi)很難形成良好的工作心理社會條件，工作支持、工作要求、工作控制和工作環(huán)境方面很難做出對員工有利的安排。我們對企業(yè)工作壓力管理干預(yù)手段的改進(jìn)給出以下建議：

第一，企業(yè)應(yīng)更好地了解自身內(nèi)部的工作心理社會條件，也難以調(diào)查及反映問題所在，可以通過運用Kanji–Chopra工作壓力測量模型對企業(yè)內(nèi)工作健康福利指數(shù)進(jìn)行全面測量。

第二，企業(yè)應(yīng)該使用干預(yù)效果比較好的初級干預(yù)，改善工作場所的心理社會條件，創(chuàng)造出壓力較小的工作環(huán)境。本文案例中H公司，工作環(huán)境的得分是3.4分，處在改進(jìn)區(qū)。通過歸因理論我們需要著重做好分享工作相關(guān)信息，防止、處理不可接受行為的政策和程序，鼓勵和支持經(jīng)理處理不可接受行為的系統(tǒng)，不斷采取積極行動避免沖突，保證公平，鼓勵和支持員工報告不可接受行為的系統(tǒng)。同時還要在工作支持、工作要求、工作控制方面同時進(jìn)行提升。

第三，企業(yè)要積極運用二級干預(yù)。

1.對于面臨挑戰(zhàn)性情景帶來的壓力要選擇認(rèn)知-行為型干預(yù)。這種干預(yù)是使員工學(xué)會用更樂觀和更現(xiàn)實的想法替代消極想法。這種干預(yù)的效果最好，但是實施成本較高，需要心理學(xué)和組織行為學(xué)專家進(jìn)行針對性指導(dǎo)。在H公司中，通過輔導(dǎo)員工承受更大的工作壓力，使得工作負(fù)荷量大、壓力重以及過度情緒緊張、腦力負(fù)荷大的壓力水平分別從8分和7分向6分以下的穩(wěn)定區(qū)域靠攏。

2.對于知曉自己的緊張狀況，需要緩解這種緊張狀態(tài)的員工要選擇放松型干預(yù)。這種干預(yù)是通過指導(dǎo)員工冥想、深呼吸、漸序的肌肉放松來面對工作壓力時保持冷靜和注意力集中。這種干預(yù)是最容易、最便宜、最受歡迎的一種壓力管理方式。H公司里員工對于需要處理大量的沖突事件和投訴而產(chǎn)生的壓力測量值達(dá)到7分，而處理這些事件的關(guān)鍵是冷靜?？梢酝ㄟ^員工現(xiàn)場深呼吸法，增加大腦的供氧量，可以促使員工保持冷靜和集中注意力。

3.在二級干預(yù)中還要運用獨特的、不常見的方式，如機(jī)能反饋療法、日志等方式進(jìn)行干預(yù)。這種干預(yù)的效果同樣比較明顯。

表4 各種干預(yù)方式比較

第四，如果員工解決問題的能力和方法欠缺時，要提供員工支持計劃（EAP）。

在H公司中，提供無限的自主性和為員工提供工作方式咨詢等測量值都很低，分別是1分和4分。這表明需要公司進(jìn)一步提高員工自主性，釋放員工的工作潛能。同時要給員工的工作進(jìn)行方法上的輔導(dǎo)，從而使員工從壓力事件中解脫出來。

第五，企業(yè)在實施干預(yù)的時候往往不能單一地使用一種干預(yù)手段，需要多種手段的組合使用。比如同時使用包括健康教育、認(rèn)知—行為技能、目標(biāo)設(shè)定和放松的方式。

第六、企業(yè)要對干預(yù)方法產(chǎn)生的效果進(jìn)行反饋評估，不斷探索適應(yīng)企業(yè)實際的干預(yù)方法，使企業(yè)工作壓力干預(yù)的方法多樣化，增強(qiáng)干預(yù)的實際效果。

1.Gopal K.Kanji and Parvesh K.Chopra.Psychosocial system for work well-being:On measuring work stress by causal pathway.Total Quality Management,Vol.20,No.5,May 2009,563–580.

2. Richardson, K.M., &Rothstein, H.R. Effects of occupational stress management intervention programs:A metaanalysis.Journal of Occupational Health Psychology,2008,13(1):69–93.

3. Nabitz, U., Jansen.Psychosocial work conditions and work stress in an innovating addiction treatment centre:Consequences for the EFQM excellence model.Total Quality Management,2009,20(3):267–281.

4. Lindstro¨m, M., etal.Psychosocial work conditions,social participation and social capital:A causal pathway investigated in a longitudinal study.Social Science and Medicine,2006,62(2),280–291.

5.孫立志、沈選偉：《西方工作壓力研究概況》，載《邊疆經(jīng)濟(jì)與文化》,2007年第7期。

6.杜本峰：《社會轉(zhuǎn)型期的工作壓力與健康風(fēng)險管理研究》，載《經(jīng)濟(jì)問題探索》，2005年第3期。

7.謝夢珍：《一次關(guān)于資本與勞動的思考——有感富士康事件》，載《商場現(xiàn)代化》，2006年第11期。