● 曲聰 方俊 梅曉蕓

培訓一直是企業(yè)提高員工知識與技能的一項有效方法。近年來，培訓需求分析的重大進展在于基于勝任力的培訓需求分析的應(yīng)用。勝任力模型為企業(yè)培訓的需求分析提供了職位分析與人員分析的組織背景。基于勝任力模型的培訓有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，能把培訓重點放在正確的事上，而不是流行的事物上。通過勝任力模型能評估員工勝任力的不足之處，從而把培訓重點放在相關(guān)的行為和技能上。同時基于勝任力模型的培訓還能確保培訓與開發(fā)的一致性，適應(yīng)組織的長期需求，有效節(jié)約資源。

一、傳統(tǒng)培訓存在的不足

傳統(tǒng)培訓存在下列不足之處：

1.素質(zhì)培訓不完善。傳統(tǒng)培訓以專業(yè)知識、技能等顯性素質(zhì)為主，針對價值觀、社會形象、自我形象、個性和動機等隱形素質(zhì)的培訓較少。而隱形素質(zhì)是崗位人員必須具備的重要素質(zhì)，比顯性素質(zhì)更能決定人力資源的質(zhì)量；

2.培訓不成體系。傳統(tǒng)的培訓沒有圍繞一條主線進行規(guī)劃，往往通過調(diào)研問卷由各個部門自行提供“培訓需求”，需求界定模糊。培訓課程設(shè)置零碎、隨意，難以形成健全的培訓體系；

3.課程開發(fā)規(guī)范不明確。培訓需求界定、形成培訓要素、編制課程提綱、進行課程開發(fā)和形成課件成果等環(huán)節(jié)均缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。課程開發(fā)難以持續(xù)，既有課程難以保持動態(tài)的更新與不斷完善；

4.針對性不強。培訓體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織對崗位的能力素質(zhì)要求結(jié)合不緊密，難以對組織所急需的素質(zhì)要求進行及時的彌補與支撐。同時培訓課程設(shè)置往往以職能或職系而非崗位為主干進行設(shè)計，不同崗位的培訓課程存在交叉、重復(fù)等問題，既浪費組織的培訓資源，又難以保證培訓效果。

二、基于崗位素質(zhì)的培訓體系

關(guān)于勝任力的概念至今沒有一個統(tǒng)一的定義。一般認為，勝任力具有三個重要特征：一是與員工所在的工作崗位緊密相關(guān)，也就是說勝任力具有動態(tài)性；二是與員工的工作績效有密切的聯(lián)系；三是運用勝任力能將組織中績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。目前較公認的勝任力是指和績效指標存在因果關(guān)聯(lián)的個體綜合潛在特征，能可靠地將某一工作(或組織文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。對勝任力的廣泛、深入研究為人力資源管理提供了新的思路，傳統(tǒng)的人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工的勝任力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。勝任力模型被用于從員工招聘，到培訓、績效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程中。

基于崗位素質(zhì)的培訓體系是以崗位定制化的素質(zhì)要求為主，不僅注重專業(yè)的識、技能等顯性素質(zhì)的提高，還注重員工隱性素質(zhì)的培養(yǎng)。針對不同的崗位，因能力素質(zhì)要求不同，設(shè)置不同的培訓課程，以體現(xiàn)培訓課程因崗設(shè)置的差異化。同時，因課程內(nèi)容是針對不同的崗位和能力素質(zhì)要求設(shè)計的，因而具有很強針對性、實用性和匹配性。能夠快速提升員工的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。

一般來說，基于崗位素質(zhì)模型的培訓體系構(gòu)建需要經(jīng)歷以下幾個步驟：

首先，確認需開發(fā)培訓課程的崗位能力素質(zhì)模型，從崗位能力素質(zhì)模型中分析、提取培訓要素，根據(jù)培訓要素歸納出培訓主題。

然后，對培訓主題進行搭配組合形成最終的培訓主題。同一項能力素質(zhì)所分解的培訓要素，從要素涉及的行為分類不同、行為邏輯順序等角度，歸納出一個或多個培訓主題。歸納這些主題要求必須遵循以下要求：用一個響亮的名詞或動詞短語進行描述；同一能力要素所歸納的培訓主題間在概念的內(nèi)涵和外延上相互獨立；不同能力要素所歸納的培訓主題在內(nèi)涵和外延上相同或相近的，應(yīng)進行二次歸納合并；培訓主題進行合并時，與之對應(yīng)的培訓要素均需進行歸納合并，以確保培訓要素間在內(nèi)涵和外延上不重復(fù)。在確定完培訓主題后，根據(jù)培訓主題所表現(xiàn)出的共通特征，擬定培訓課程名稱并編寫課程提綱。

第三，對課件的開發(fā)制訂統(tǒng)一的要求與規(guī)范，使不同的課程最終以同樣的格式進行呈現(xiàn)。

第四，按照課程提綱進行課件編制。

第五，利用編制好的課件進行一定范圍內(nèi)的試講，并總結(jié)經(jīng)驗，完善課程開發(fā)規(guī)范。其具體過程見圖1。

圖1 課程開發(fā)邏輯思路

三、一則案例

云南電網(wǎng)公司為實現(xiàn)打造國內(nèi)領(lǐng)先的省級電網(wǎng)運營企業(yè)的目標，需要根據(jù)形勢實施各種管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，而人力資源管理的核心，就是圍繞公司戰(zhàn)略目標的要求，運用更加先進和實用的人力資源管理手段，為目標的實現(xiàn)打造和提供人力資本平臺，對人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)、培養(yǎng)和利用?；谶@一認識，云南電網(wǎng)使用了基于崗位素質(zhì)模型的培訓課程開發(fā)。本次課程開發(fā)，以標桿崗位人員的能力素質(zhì)要求為依據(jù)，以隱性素質(zhì)培養(yǎng)為重點，通過系統(tǒng)的邏輯思路與方法，對目標崗位人員所需要提升素質(zhì)的培訓課程進行了精準的開發(fā)，并通過這個過程總結(jié)出了可供持續(xù)進行課程開發(fā)的規(guī)范，達到了預(yù)期的目的。下一步，云南電網(wǎng)公司將繼續(xù)對其它崗位開展培訓課程開發(fā)研究，全面建立基于崗位能力素質(zhì)模型的員工培訓課程體系。下面對其具體操作過程進行詳細闡述。

第一步，云南電網(wǎng)公司根據(jù)能力素質(zhì)模型的相關(guān)理論及方法，建立了供電企業(yè)5類職系、26項職能、涉及640多個崗位的能力素質(zhì)模型。為將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到培訓課程體系的建設(shè)中，改變傳統(tǒng)培訓存在的不足，選取了專業(yè)技術(shù)職系和技能職系8個不同專業(yè)的班組長作為一線崗位的標桿職位，量身開發(fā)用于能力培育和提升的培訓課程，并總結(jié)出一套基于崗位能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)標準模式。

表1 （專業(yè)技術(shù)職系和技能職系）8個專業(yè)班組長的崗位能力素質(zhì)模型

能力分類 通用能力 鑒別能力對應(yīng)崗位職能核心職系通用 班組管理技能職系部門名稱 業(yè)務(wù)室 崗位名稱職系分類安全意識敬業(yè)精神規(guī)范作業(yè)嚴謹細致團隊協(xié)作交流共享基礎(chǔ)管理安全監(jiān)督任務(wù)管理班組文化建設(shè)客戶導(dǎo)向市場意識效益導(dǎo)向客戶服務(wù)中心用電檢查班 班長 技能職系CC C C B BBBBBCDD能力分類 通用能力 鑒別能力專業(yè)技術(shù)職系對應(yīng)崗位 職系通用 專業(yè)管理 職能核心部門名稱 業(yè)務(wù)室 崗位名稱 職系分類責任意識分析判斷專業(yè)素養(yǎng)計劃推進溝通協(xié)調(diào)指導(dǎo)監(jiān)督可靠意識快速反應(yīng)事故防范調(diào)度所 主網(wǎng)調(diào)度 組長 專業(yè)技術(shù)職系 A A A A A A D D D

表2 基于崗位能力素質(zhì)模型的培訓要素提取表－配網(wǎng)線路班班長

第二步，培訓要素分析是課程開發(fā)中最重要的環(huán)節(jié)之一。云南電網(wǎng)公司將標桿職位的能力素質(zhì)分為共通性能力素質(zhì)和差別化能力素質(zhì)兩類，具體見表1。

第三步，結(jié)合對能力素質(zhì)的關(guān)鍵行為要求，運用投入、過程和產(chǎn)出分析方法，分別分析該崗位人員需要在投入、過程和產(chǎn)出三個環(huán)節(jié)上有什么樣的行為表現(xiàn)，形成培訓要素，具體示例見表2。

第四步，對提取的培訓要素表編制成調(diào)研問卷，在基層供電局選取了103位班組長進行調(diào)研，廣泛聽取意見，調(diào)研問卷見表3。

第五步，培訓主題歸納與合并。在培訓主題歸納與合并后，針對提出的培訓主題及背后的工作行為逐項逐條進行審核分析，以確保未來課件編寫和后期授課中知識點不重復(fù)和盡量避免交叉。培訓主題歸納與合并，具體示例見表4。

第六步，主題集群式模塊搭配與課程名稱擬訂。結(jié)合培訓授課中的實踐經(jīng)驗，根據(jù)培訓主題在內(nèi)容性質(zhì)上的相似性和課程章節(jié)構(gòu)成的邏輯要求，對培訓主題按集群式模塊搭配的方法進行組合，形成培訓主題群。具體步驟為：首先，集群式模塊搭配。每一培訓主題為一個獨立模塊，根據(jù)模塊內(nèi)容的行為類別分類不同 （內(nèi)涵和外延的不同）、行為邏輯順序等，多個模塊可以搭配組合形成培訓主題群。然后，專家組研討。分類并確定哪些培訓主題可以進行模塊搭配，視每一主題群為一門課程內(nèi)容綜合，研討并為其擬定課程名稱。最后，專家和課程開發(fā)團隊共同研討，最終確定培訓主題模塊搭配及課程名稱。

表3 基于班組長能力素質(zhì)模型的培訓課程調(diào)研問卷

第七步，提綱編寫。借鑒結(jié)構(gòu)功能分析法的思路，為實現(xiàn)課程對培訓對象能力培育和提升的功能，從結(jié)構(gòu)上認定培訓主題群中每一培訓主題為一個章，同時從概念、行動方法步驟和結(jié)果要求與衡量三個方面編寫每一章的內(nèi)容。每一章可分為三節(jié)，第一節(jié)：概念。這是對培訓主題進行解釋，這部分充分考慮云南電網(wǎng)公司的企業(yè)特點，運用適合培訓對象理解的語言來解釋其內(nèi)涵和外延；第二節(jié)：行動方法。這是為達成培訓主題所要求的工作目標，結(jié)合培訓對象實際的工作業(yè)務(wù)，構(gòu)建一套讓培訓對象能學會的工作步驟和一套工作方法；第三節(jié)：結(jié)果要求與衡量標準。其時通過設(shè)定可觀察的行為或結(jié)果，來作為檢驗培訓對象是否達到素質(zhì)要求的標志，培訓課程提綱編寫示例見表5。

表4 培訓主題歸納與合并表－配網(wǎng)線路班班長

最后，課件開發(fā)。課件開發(fā)前，專門制定了課件標準格式，明確編寫思路，確定編寫時限，并對編寫進度及過程中出現(xiàn)的問題及時審核把關(guān)，做到編寫工作穩(wěn)步推進，順利完成了基層班組長培訓課程課件編寫。

四、小結(jié)

我們從上述課程開發(fā)的過程中，可以總結(jié)出以下四方面的經(jīng)驗：

1.對從能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化到培訓課程開發(fā)的過程需嚴把控制關(guān)。從崗位能力素質(zhì)出發(fā)，課程開發(fā)的各環(huán)節(jié)包括分析培訓要素、歸納提煉培訓主題、培訓主題歸納與合并、培訓主題集群式模塊搭配與課程名稱擬訂、提綱編寫、課件開發(fā)等，應(yīng)在嚴格的邏輯推導(dǎo)下完成。能力要素分解出來的培訓要素，一個都不能丟，也不能無中生有或不經(jīng)意地增加本來不需要的培訓要素，以確保所開發(fā)的培訓課程真正能符合崗位能力素質(zhì)要求，為崗位人員量體裁衣。

2.以案例式教學設(shè)計來增強課程的生命力。通過對三次試講和一次基層現(xiàn)場培訓 （涉及16個基層供電局，2個縣供電公司，共245人）的全程跟蹤、總結(jié)和對學員意見的歸納發(fā)現(xiàn)，要保持課程持續(xù)的生命力，在開發(fā)課程的前期，課程開發(fā)者應(yīng)充分理解支持能力素質(zhì)生動案例。案例并不是那些來自跨國公司、先進企業(yè)的共性案例，而是來自于企業(yè)生產(chǎn)一線，確保其鮮活性；在課程開發(fā)過程中，要將奉獻精神、吃苦耐勞等抽象概念進行生動的演繹與表達，確保講解深入淺出，便于學員理解和接受。

3.課程開發(fā)過程中的強有力的組織管理保障非常重要。對技術(shù)思路的反復(fù)培訓、開發(fā)課程時的調(diào)研、開發(fā)課程中的現(xiàn)場輔導(dǎo)和審核把關(guān)、課程開發(fā)團隊之間溝通機制建立等方面的有效組織非常重要。否則，開發(fā)課程任務(wù)難以順利完成，更別說開發(fā)出高質(zhì)量的課程。

表5 培訓課程提綱編寫表

4.貫徹一線工作法，深入基層靈活開展培訓。由于學員來自生產(chǎn)一線，基層單位對能在家門口參加此類培訓課程有著迫切的要求。針對這種現(xiàn)實需要，可以送課到基層，使基層單位相應(yīng)班組長人員能夠及時參加相關(guān)培訓，提升自我素質(zhì)，彌補能力方面的不足，為提高工作品質(zhì)提供了有力的保障。