● 齊君伶 王保衛(wèi)

成立于1996年4月的W公司是中國制冷溫控行業(yè)唯一的國家級高新技術(shù)企業(yè)，先后承擔(dān)多項“國家級火炬計劃項目”和“省級火炬計劃項目”。近年來，隨著公司的快速發(fā)展，公司對人才的需求，特別是對中高端管理人才以及核心技術(shù)人才的需求日益加大。

2009年12月，人力資源部在招聘會上收到盛某應(yīng)聘PMC經(jīng)理的簡歷。簡歷顯示，盛某畢業(yè)于國內(nèi)知名大學(xué)，電子信息工程專業(yè)，曾服務(wù)于國內(nèi)某上市集團公司和國有大型發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)，擔(dān)任PMC經(jīng)理，并在上一家公司還任職過采購經(jīng)理。其年齡、受教育背景、工作履歷都符合W公司PMC經(jīng)理崗位的要求。在經(jīng)過兩輪面試，公司決定錄用盛某。然而試用一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)盛某的崗位勝任能力欠缺，于是在試用期內(nèi)向其傳達了解除勞動合同的意向。

事后，人力資源部門在檢討時發(fā)現(xiàn)，在整個招聘過程中忽略了對盛某的工作背景調(diào)查。實際上，盛某根本沒在原單位從事過相關(guān)工作，而且在工作時間上與其所提供的簡歷存在很大的差距。據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查，在我國的求職者中，有45%求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)歷、培訓(xùn)等情況與其提供的“簡歷”有出入，其中又有95%的人在工作經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷上做過手腳。

W公司針對企業(yè)招聘中發(fā)現(xiàn)的問題，在借鑒國內(nèi)外同行經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，就提高應(yīng)聘人員背景調(diào)查的有效性采取了以下措施。

1.完善招聘流程，開展“結(jié)構(gòu)化”背景調(diào)查

企業(yè)招聘流程是企業(yè)進行招聘的行動指南。完善的招聘流程可以指導(dǎo)和規(guī)范招聘人員的工作，使招聘做到有章可循，有據(jù)可依，避免招聘過程的不規(guī)范行為和重大錯誤的發(fā)生。W公司在修訂招聘流程時，增加了背景調(diào)查環(huán)節(jié)，并采用了“結(jié)構(gòu)化”的背景調(diào)查。調(diào)整后的招聘流程如下：確定招聘計劃—選擇招聘渠道—發(fā)布招聘信息—篩選簡歷—組織筆試、面試—確定錄用意向—實施背景調(diào)查—發(fā)放錄用意向書—體檢—報到上崗。

W公司“結(jié)構(gòu)化”背景調(diào)查類似于企業(yè)面試時普遍采用的“結(jié)構(gòu)化面試”，即按照人力資源部事先設(shè)計的調(diào)查提綱中的問題詢問，并按照標準格式記錄證明人的回答和評價。這種調(diào)查方法可避免證明人無主題空談，有利于得到準確、真實的調(diào)查結(jié)果，有助于對候選人作出客觀、公正的評價。

在開展“結(jié)構(gòu)化”背景調(diào)查前，人力資源部一定要事先告知求職者，得到他們的許可。W公司在新的招聘管理制度中規(guī)定：所有求職者必須填寫公司事先準備好的“應(yīng)聘人員簡歷登記表”，并在表中顯著位置重點提示：“表內(nèi)信息由求職者全部詳細填寫，本人愿意對內(nèi)容的真實性負責(zé)，并接受W公司的監(jiān)督、調(diào)查。如有虛假，一切后果由本人承擔(dān)，并無條件接受公司解聘”，最后要求求職者簽名，以獲得對其調(diào)查的授權(quán)許可。

W公司開展 “結(jié)構(gòu)化”背景調(diào)查的具體步驟如下：第一，根據(jù)招聘職位，結(jié)合公司勝任素質(zhì)模型設(shè)計調(diào)查提綱，有針對性地展開調(diào)查，最大限度地保證調(diào)查提綱和回答的有效性和準確性。第二，所設(shè)計的“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題，盡量做到具體化和可量化。第三，“基本信息”通過權(quán)威機構(gòu)查閱，不從證明人處獲得，以提高背景調(diào)查效率。第四，以書面形式記錄整個背景調(diào)查的過程，并將調(diào)查獲得的信息整理歸檔，以便驗證判定。第五，根據(jù)“結(jié)構(gòu)化”的調(diào)查問題和具體情況，向原任職單位HR、上級和同事進行多維度調(diào)查。右表是W公司對技術(shù)開發(fā)人員的背景調(diào)查樣表。

2.加強對人力資源部人員的培訓(xùn)，提高調(diào)查人員的職業(yè)化素質(zhì)

W公司背景調(diào)查主要采用電話調(diào)查、獵頭調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查三種形式，其中80%以上的背景調(diào)查是由人力資源部電話調(diào)查。電話調(diào)查對調(diào)查人員的職業(yè)化素質(zhì)和調(diào)查技巧要求較高，需要對其培訓(xùn)和實戰(zhàn)演練。W公司就此進行了兩方面的培訓(xùn)：一是加強對電話禮儀、商務(wù)禮儀和溝通技巧知識的培訓(xùn)；二是加強與獵頭公司的合作，向獵頭公司學(xué)習(xí)背景調(diào)查技巧。通過培訓(xùn)，提升了人力資源部人員的整體職業(yè)素質(zhì)和調(diào)查技巧，有利于提高背景調(diào)查的效率和成功率。

3.自行調(diào)查和委托調(diào)查相結(jié)合，選擇合理的背景調(diào)查時間

W公司對候選人的在職狀態(tài)分類處理，分別采用自行調(diào)查和委托調(diào)查相結(jié)合的方式。對已離職者，由人力資源部直接致電證明人 （或人力資源部門）自行調(diào)查；對未離職者，主要委托獵頭公司。

在調(diào)查時間的選擇上，W公司一般選擇在對求職者有錄用意向后和上崗前的間隙。選擇這一時間主要基于以下考慮：首先，此時合格求職者的人數(shù)已經(jīng)大大減少，進行背景調(diào)查的工作量相對縮減，背景調(diào)查成本也會降低。其次，調(diào)查人員對求職者的資料已經(jīng)較為熟悉，此時調(diào)查將更具針對性。最后，此時面試情況和背景調(diào)查情況都會影響錄用結(jié)果，所以這一關(guān)遭淘汰的求職者很難知道何故未被錄用，可以在一定程度上保護證明人。上述背景調(diào)查時間的選擇，非常適合于對中高層管理人員，特別是外籍、港澳臺同胞和有海外工作經(jīng)歷的中高級管理人才的調(diào)查。

W公司技術(shù)開發(fā)人員背景調(diào)查表

4.提高背景調(diào)查的針對性，對應(yīng)聘關(guān)鍵部門、核心崗位人員重點調(diào)查

為提高背景調(diào)查效率，降低調(diào)查成本，W公司對涉及核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵部門、核心崗位進行分類，并對涉及關(guān)鍵部門和核心崗位的擬錄用人員必須進行背景調(diào)查。這些部門和崗位包括：涉及資金部門的所有崗位，如財務(wù)部和采購部門的所有崗位；中高層管理崗位，特別是常務(wù)副總、業(yè)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)等高層的核心崗位；涉及公司核心技術(shù)和核心業(yè)務(wù)的崗位，如技術(shù)中心的研發(fā)工程師、大客戶業(yè)務(wù)經(jīng)理等。通過區(qū)分關(guān)鍵部門和核心崗位，不僅對背景調(diào)查對象更具針對性，而且突出了重點，提高了效率。

5.慎用背景調(diào)查反饋信息，勿盲目偏信

通過“結(jié)構(gòu)化”背景調(diào)查，可以得到關(guān)于求職者的指定信息，但由于信息提供人員不同，所反饋的信息有所差異，既有客觀情況，也有被訪問者的主觀因素。在錄用決策時，要盡可能根據(jù)客觀事實正確決策。W公司主要通過以下方法消除主觀影響：一是對多維度調(diào)查對象設(shè)置權(quán)重，HR調(diào)查結(jié)果所占權(quán)重不應(yīng)太高，一般在20%即可；直接上級所占的權(quán)重較高，在50%以上；候選人報到上崗前務(wù)必提供原單位的離職證明材料；與候選人約定合同試用期，并簽署相關(guān)競業(yè)保密協(xié)議。

1.吳圣奎，張憲芳：《開展員工背景調(diào)查的必要性和方法》，載《華北電力大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2009年第4期。

2.James Morley-Kirk（英），龔文：《中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀知多少——2009中國選才調(diào)查分析報告》，載《人力資源》，2009年第8期。