● 本刊記者 肖鵬燕

一、四根大柱撐起用友高績(jī)效大廈

用友公司二十多年的發(fā)展，從一個(gè)辦公室騰飛到一個(gè)工業(yè)園區(qū)，其背后有四大基礎(chǔ)支撐：第一是公司對(duì)主要業(yè)務(wù)發(fā)展的專注和執(zhí)著。用友創(chuàng)立之初便選定管理軟件業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)，這個(gè)方向與我國(guó)改革的方向緊密相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)管理必然要向現(xiàn)代化的方向發(fā)展。管理現(xiàn)代化需要信息化作為支撐，這就是用友當(dāng)初的市場(chǎng)定位，即研發(fā)、生產(chǎn)支持企業(yè)管理現(xiàn)代化的信息軟件。最初用友研發(fā)財(cái)務(wù)軟件，后來(lái)逐步延伸到管理的各個(gè)層面、各個(gè)維度，包括ERP軟件。這些年，用友一直把主要精力致力于管理信息軟件的研發(fā)，專注并執(zhí)著于公司創(chuàng)立的初衷，這個(gè)方向的堅(jiān)持及積累是用友取得今天成績(jī)的一大關(guān)鍵。第二，公司領(lǐng)導(dǎo)的決策。用友能取得今天的成績(jī)，與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)每一次準(zhǔn)確、前瞻性的戰(zhàn)略決策緊密相關(guān)。公司領(lǐng)導(dǎo)的每一次戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)策略都能緊密把握時(shí)代發(fā)展的脈搏，踏準(zhǔn)行業(yè)的每一次增長(zhǎng)波。正是由于抓準(zhǔn)了中國(guó)的每一次技術(shù)浪潮，才使得用友高績(jī)效文化長(zhǎng)期運(yùn)行。除了在戰(zhàn)略決策上的把握之外，用友高層在關(guān)鍵時(shí)刻為其發(fā)展創(chuàng)造的外在環(huán)境支撐也是關(guān)鍵。用友在關(guān)鍵時(shí)刻建設(shè)了用友大樓，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候創(chuàng)建了用友園區(qū)等等，這些外在環(huán)境為公司規(guī)模、業(yè)務(wù)擴(kuò)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第三，軟件環(huán)境的支撐。用友能取得今天的成功與公司的用人文化密不可分。公司的高層、董事對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理非常重視，通過(guò)各種方式力圖營(yíng)造一種人性化的用人文化，匯聚了一大批有能力的人才。公司注重用人所長(zhǎng)，用好每一位致力于用友發(fā)展的人才，尤其是研發(fā)人才。用友深知研發(fā)投入對(duì)知識(shí)型企業(yè)的重要性，在研發(fā)投入上從不吝嗇。2010年，公司舉辦技術(shù)創(chuàng)新大會(huì)，公司創(chuàng)設(shè)百萬(wàn)獎(jiǎng)金重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員。第四，公司一直強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)。業(yè)務(wù)緊密貼合用戶是用友一直以來(lái)的服務(wù)要?jiǎng)t。正如“用友”這一名詞的字面含義，公司一直致力于做“用戶的朋友”。而且，現(xiàn)在已經(jīng)不再局限于做客戶的朋友，已經(jīng)拓展為“做客戶的伙伴”，和客戶一道解決管理難題，從客戶角度思考前瞻性的需求并極力滿足他們。

二、不斷升級(jí)的管理系統(tǒng)拉動(dòng)用友的高績(jī)效

用友這架大馬車的飛速前進(jìn)，離不開(kāi)其管理系統(tǒng)的推動(dòng)。其中，最為關(guān)鍵的是績(jī)效管理系統(tǒng)。商業(yè)組織離開(kāi)績(jī)效存活不了，用友一直強(qiáng)調(diào)“績(jī)效至上”，一直非常重視績(jī)效管理。

用友的績(jī)效管理系統(tǒng)隨著公司組織規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展、市場(chǎng)定位的變化而調(diào)整。企業(yè)規(guī)模小時(shí)，公司的考核系統(tǒng)只有任務(wù)指標(biāo)，任務(wù)指標(biāo)通過(guò)年度計(jì)劃的方式下達(dá)，且只分解到部門層面；薪酬采取的是低工資高獎(jiǎng)金形式，直線經(jīng)理獎(jiǎng)金決定權(quán)限較大。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的日益復(fù)雜，不同級(jí)別經(jīng)理對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)開(kāi)始出現(xiàn)偏差。為了應(yīng)對(duì)這些變化，公司在2001年前后引入了KPI。此后，考核指標(biāo)不再單一化，不僅僅考量財(cái)務(wù)指標(biāo)，還考核非財(cái)務(wù)方面指標(biāo)，包括員工滿意度、客戶滿意度等多個(gè)維度。在后來(lái)七、八年的發(fā)展過(guò)程中，公司的績(jī)效指標(biāo)只是下達(dá)到子公司層面，只考核子公司總經(jīng)理的業(yè)績(jī)，對(duì)于子公司內(nèi)部的績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程不做過(guò)多的考量。2008年，績(jī)效管理體系再一次升級(jí)，這次升級(jí)的方向主要是加強(qiáng)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)聯(lián)，把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解給每一位員工，讓員工知道自己工作價(jià)值對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用，也讓公司把握組織所有員工的績(jī)效情況。這個(gè)過(guò)程，可以用圖1來(lái)表示。正是在這套不斷升級(jí)、與企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需求保持一致的績(jī)效管理系統(tǒng)的推動(dòng)下，用友的高績(jī)效文化才得以貫徹。

除績(jī)效管理系統(tǒng)之外，用友的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)也隨著公司的發(fā)展、需求而升級(jí)、換代。公司的發(fā)展初期，用友人力資源管理系統(tǒng)只有兩個(gè)員工，部門名稱叫勞動(dòng)人事部。在國(guó)內(nèi)剛出現(xiàn)人力資源管理概念時(shí)，用友便將部門名稱改為人力資源部，部門員工也由原來(lái)的2位增加到4位，分別負(fù)責(zé)培訓(xùn)、績(jī)效以及薪酬外加1名經(jīng)理；2000年后，用友開(kāi)始細(xì)分人力資源管理職能；2007年，王文京董事長(zhǎng)明確提出要從戰(zhàn)略角度重視人力資源。這個(gè)時(shí)期，公司在全國(guó)一級(jí)機(jī)構(gòu)里面按人數(shù)配備專職的人力資源干部。2007年專職人力資源從業(yè)人員只有20多個(gè)，2010年，這個(gè)數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了100多人，其中用友大學(xué)就涵蓋了20人；除了地位的提升、人員規(guī)模的擴(kuò)大之外，人力資源管理部門的架構(gòu)也隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展做出了調(diào)整。過(guò)去公司只有一個(gè)人力資源部門，現(xiàn)在將過(guò)去的人力資源部門以及某些大子公司的人力資源主管整合成三個(gè)分部，各司其職。其中之一仍然稱之為人力資源部，主要負(fù)責(zé)制定、執(zhí)行相關(guān)的政策；另一個(gè)部門稱之為干部與專家管理部，主要關(guān)注公司最核心員工的升遷、任免，類似于中央的組織部；第三個(gè)部門履行培訓(xùn)功能，稱之為用友大學(xué)，主要負(fù)責(zé)干部及其他員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作。

三、“五個(gè)一工程”助力高績(jī)效文化落地生根

績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)難題，很容易走形式甚至夭折，用友在探索將高績(jī)效文化落地生根的工具制度時(shí)，各種方法、工具均試過(guò)。經(jīng)過(guò)這些年的摸索，公司的績(jī)效管理文化可以了一些成績(jī)，我們總結(jié)為“五個(gè)一工程”。

首先是一個(gè)目標(biāo)?？?jī)效管理，無(wú)論采用何種方法、工具，應(yīng)堅(jiān)持與戰(zhàn)略保持緊密聯(lián)系，能夠緊密連接戰(zhàn)略的工具才被采用。既然目標(biāo)是高績(jī)效，所以能幫助公司達(dá)成高績(jī)效的任何工具、方法均可采用，無(wú)論是新生的還是老舊的。

第二是一項(xiàng)制度。制度要解決如何保證績(jī)效管理與戰(zhàn)略要求一致，怎么才能使得績(jī)效管理符合業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。用友公司的績(jī)效管理制度實(shí)際上是價(jià)值觀與績(jī)效管理制度。價(jià)值觀是企業(yè)文化的濃縮。通過(guò)分解、考核員工的價(jià)值觀使得公司每位員工在思想上、價(jià)值觀上融入公司的文化。

第三是一套工具。其實(shí)在公司內(nèi)部，員工一般不關(guān)注制度，即使關(guān)注也不會(huì)在工作過(guò)程中采用。所以，不能依靠制度來(lái)指導(dǎo)員工怎么做，需要開(kāi)發(fā)并讓員工學(xué)會(huì)利用工具。開(kāi)發(fā)工具也可以使公司全員面臨的環(huán)境是標(biāo)準(zhǔn)化的、規(guī)范化的。

第四是一門課程。用友大學(xué)為了推動(dòng)績(jī)效管理的落地，專門開(kāi)發(fā)了一門課程，讓所有員工了解“為什么做績(jī)效管理”以及“如何做績(jī)效管理”。一般采用輪訓(xùn)的方式，對(duì)所有干部和員工開(kāi)放。

第五是一個(gè)系統(tǒng)。首先，公司開(kāi)發(fā)的各種工具需要植入到同一個(gè)系統(tǒng)中去，而績(jī)效管理環(huán)節(jié)只有和人力資源管理的其他環(huán)節(jié)銜接起來(lái)才能真正發(fā)揮作用，這個(gè)系統(tǒng)便是E-HR系統(tǒng)。使用E-HR系統(tǒng)之后，公司的董事長(zhǎng)可以隨時(shí)、隨地掌握、考核屬下，而且工作任務(wù)也可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)得以分解、下達(dá)，最終形成了工作任務(wù)自上而下層層分解、工作結(jié)果自下而上層層承諾的良性循環(huán)。通過(guò)這個(gè)循環(huán)推動(dòng)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展緊密聯(lián)系，使得績(jī)效管理真正落地執(zhí)行。

四、通過(guò)溝通化解績(jī)效管理方案的推行障礙

企業(yè)每一次推行新的績(jī)效管理方案通常會(huì)遭遇障礙，甚至大動(dòng)干戈。用友的經(jīng)驗(yàn)是：做足溝通，橫掃障礙。這個(gè)溝通現(xiàn)已形成了一個(gè)程序流程：

首先，人力資源管理部門提出方案，并和業(yè)務(wù)部門主管溝通，征求意見(jiàn)，在獲得大部分人支持后，形成初步制度文本。

第二步，在更廣泛范圍內(nèi)，征求廣大員工對(duì)于制度文本的意見(jiàn)，二次溝通后，形成正式文本，在公司內(nèi)發(fā)布這一文本。

第三步，針對(duì)方案開(kāi)發(fā)相應(yīng)培訓(xùn)課程。通過(guò)培訓(xùn)宣講績(jī)效管理方案的重要性及操作過(guò)程。

第四步，選定一些試點(diǎn)，小范圍內(nèi)實(shí)施該方案。

最后，根據(jù)試點(diǎn)情況全面推廣績(jī)效管理方案。

整個(gè)過(guò)程是一個(gè)由點(diǎn)及面、循序漸進(jìn)、反復(fù)溝通的過(guò)程。經(jīng)過(guò)上述過(guò)程之后，績(jī)效方案推行變得順?biāo)浦?，員工執(zhí)行方案的技術(shù)也得到保證，績(jī)效管理系統(tǒng)也演變成了全員績(jī)效管理。全員績(jī)效管理既使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效聯(lián)系更加緊密，也在推動(dòng)直線經(jīng)理積極參與績(jī)效管理過(guò)程。

績(jī)效方案推行的關(guān)鍵點(diǎn)有四個(gè)方面：一是確?？?jī)效管理的思路、制度切實(shí)能保證高績(jī)效結(jié)果；二是獲取高層的支持，在公司內(nèi)部達(dá)成一致的績(jī)效管理推行思想，尤其是直線業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與、支持；三是推行績(jī)效管理的人員需要在面臨困境時(shí)抗住各方面壓力，堅(jiān)持原來(lái)的思路；四是要將績(jī)效管理的結(jié)果真正運(yùn)用起來(lái)。結(jié)果一旦運(yùn)用，尤其是運(yùn)用于與員工密切相關(guān)的領(lǐng)域就很容易被員工關(guān)注。只有結(jié)果運(yùn)用到崗位資格認(rèn)證、崗位基本工資的浮動(dòng)等多個(gè)維度，深入影響員工工作的各個(gè)方面，才能做到全員關(guān)注績(jī)效管理，積極參與績(jī)效管理。

五、人力資源管理活動(dòng)與績(jī)效管理系統(tǒng)的良性互動(dòng)

沒(méi)有其他人力資源管理活動(dòng)的支撐，用友的績(jī)效管理系統(tǒng)也無(wú)法有效運(yùn)作。這些活動(dòng)主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配。用友強(qiáng)調(diào)人力戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的共振。公司高層非常重視人力資源管理，總裁親自抓高層人力資源的招募、激勵(lì)。高層管理者就是人力資源工作者，事業(yè)部的老總、直線經(jīng)理都積極參與各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)。

2.提供有充分競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。用友的薪酬待遇在行業(yè)里具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和保留人才。用友的平均薪酬水平大致處于市場(chǎng)水平的五十分位到七十五分位之間，有些資深、能力強(qiáng)的員工的薪酬水平更高。在福利提供方面，除了繳納國(guó)家規(guī)定的基本社保，還成立了專門的內(nèi)部救助基金。當(dāng)公司員工遭遇重大變故時(shí)啟動(dòng)內(nèi)部救助基金，公司十幾名員工因此項(xiàng)目而受益；此外，公司還給員工創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境，園區(qū)建設(shè)充分結(jié)合生活、生態(tài)與休閑的需求；提供五十多輛班車，滿足遍布全市員工的需求；同時(shí)嚴(yán)格要求各個(gè)機(jī)構(gòu)不得拖欠員工工資，把員工利益放在首位。

3.前瞻性的甄選招聘。員工招聘方面并不局限于當(dāng)前需求，甄選標(biāo)準(zhǔn)不僅看重現(xiàn)有能力，還關(guān)注未來(lái)發(fā)展?jié)摿?；招聘形式多樣化，注重?nèi)部推薦，不關(guān)注背景，但關(guān)注價(jià)值觀與能力。對(duì)于一些骨干員工，積極解決本市戶口名額等問(wèn)題。

4.注重員工能力的提升。員工能力開(kāi)發(fā)投入力度很大，常年都有各種培訓(xùn)。公司在2008年建立用友大學(xué)，員工培訓(xùn)進(jìn)一步規(guī)?；I(yè)化，培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅全公司員工可以共享，還向社會(huì)開(kāi)放；開(kāi)發(fā)適合企業(yè)自身和社會(huì)的精品化課程，注重培訓(xùn)的實(shí)用性，在意識(shí)形態(tài)、技能能力以及勞動(dòng)者素質(zhì)等各方面提供培訓(xùn)課程；除內(nèi)部培訓(xùn)之外，公司每年安排大量的外出考察、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。通過(guò)外部學(xué)習(xí)的方式，不斷為用友輸入新鮮的管理理念、手段、方法，也開(kāi)拓員工的視野。

5.注重信息化手段的運(yùn)用。填表、寫(xiě)報(bào)告過(guò)去都是手工作業(yè)，現(xiàn)在充分借助信息化手段。在這一過(guò)程中，一方面借助信息化手段提升管理效率，另一方面，公司也是E-HR事業(yè)部的一個(gè)客戶，在使用過(guò)程中提出了很多完善E-HR功能的意見(jiàn)。

6.重視關(guān)鍵人才的保留、激勵(lì)。公司總裁親自抓關(guān)鍵人才選拔問(wèn)題，通過(guò)吸引一批有同樣夢(mèng)想的人才，這些人才能夠深度融入用友提倡的文化和價(jià)值觀。當(dāng)然，除了這些軟性因素，公司也為關(guān)鍵員工提供包括股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的一些有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)待遇。

六、企業(yè)大學(xué)為用友高績(jī)效系統(tǒng)提供源動(dòng)力

為了適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的需要，滿足未來(lái)規(guī)模和結(jié)構(gòu)升級(jí)的需求，用友公司在2008年成立用友大學(xué)。用友大學(xué)通過(guò)其創(chuàng)新的“精品課程+行動(dòng)學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)模式，為公司源源不斷輸入滿足公司需求的人才，為公司高績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)提供源動(dòng)力。其具體的做法有以下幾點(diǎn)：

在人才使用上，用友大學(xué)秉持的第一理念是“以人為本”，特別注重五類人員的開(kāi)發(fā)，包括：高意愿、高忠誠(chéng)、高經(jīng)驗(yàn)值、高業(yè)績(jī)的人員，并重點(diǎn)從其中發(fā)展內(nèi)訓(xùn)講師。

在培訓(xùn)方向上，用友大學(xué)區(qū)別與一般的企業(yè)培訓(xùn)，它把精神、意愿方面的轉(zhuǎn)換置于其第一職責(zé)。首先致力于開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)在思想上與用友價(jià)值觀保持一致的員工隊(duì)伍，其次才是知識(shí)、技能的培養(yǎng)，用友大學(xué)將其總結(jié)為“弘志塑能”。

在課程設(shè)計(jì)方面，用友大學(xué)徹底貫穿“務(wù)實(shí)”方針。所有的課程內(nèi)容都必須是以現(xiàn)實(shí)工作的情景為教材，用案例教學(xué)、討論的形式進(jìn)行傳授。為了打造精品課程，貫穿“務(wù)實(shí)”作風(fēng)，用友大學(xué)將課程內(nèi)容設(shè)計(jì)成視頻形式，視頻內(nèi)容主要是通過(guò)觀察員工實(shí)際的工作情景創(chuàng)造劇本，根據(jù)劇本在現(xiàn)場(chǎng)拍攝視頻，然后修改成課程內(nèi)容。比如，為公司顧問(wèn)開(kāi)發(fā)的課程，先要求顧問(wèn)寫(xiě)工作過(guò)程中的案例，收集整理，然后抽象、提煉出一個(gè)劇本，經(jīng)過(guò)反復(fù)的討論，最后形成最終的劇本，然后進(jìn)行拍攝，拍攝出來(lái)的作品一般涵蓋了顧問(wèn)工作過(guò)程中可能遇到的任何情景。培訓(xùn)時(shí)，講師只需引導(dǎo)學(xué)員討論即可，不需要太多的技能，降低了對(duì)講師的要求。

用友一直強(qiáng)調(diào)在公司內(nèi)部營(yíng)造“學(xué)習(xí)傳遞”的氛圍。專家和干部的授課要求寫(xiě)進(jìn)干部管理規(guī)定中，鼓勵(lì)他們成為一名內(nèi)訓(xùn)講師，分享經(jīng)驗(yàn)。

除了在人才思想、技能上提供適應(yīng)的開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，正如上文提到的那樣，用友公司積極創(chuàng)設(shè)各種課程以輔助公司重大制度的推行，包括績(jī)效方案。

正是這新創(chuàng)新、務(wù)實(shí)的做法，使得用友大學(xué)無(wú)論在公司內(nèi)部還是在行業(yè)內(nèi)均有很好的評(píng)價(jià)。用友大學(xué)通過(guò)創(chuàng)新的課程設(shè)計(jì)方式變以往枯燥乏味、員工不愿意參與、流于形式的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成切實(shí)產(chǎn)生效果并受到員工積極響應(yīng)的一項(xiàng)活動(dòng)。