〔摘要〕在社會轉(zhuǎn)型期，我國公共部門人力資源管理在制度建構(gòu)層面要體現(xiàn)以下價值取向:從宏觀及長遠(yuǎn)體現(xiàn)“完整人”人性假設(shè)要求，并以此為建構(gòu)前提;將“以人為本”作為基礎(chǔ)，確立公共部門可持續(xù)發(fā)展的價值目標(biāo)，使公共部門形成一個開放性的、富于彈性的、具有回應(yīng)能力的體系，創(chuàng)造競合、激勵機(jī)制;以“倫理規(guī)范”為保障，尊重人的法律主體地位，突出人在執(zhí)法中的地位和作用。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源管理，制度建構(gòu)，價值取向，公共部門

〔中圖分類號〕D638〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175(2010)04-0116-03

在社會轉(zhuǎn)型期，公共部門的人力資源管理要實(shí)現(xiàn)其識才、選才、用才、育才、留才的基本功能，就要重新審視傳統(tǒng)人力資源管理在思想、觀念、原則、價值以及在此基礎(chǔ)上建構(gòu)的人事行政制度的不足及超強(qiáng)慣性。因此，不斷校正人事行政制度安排的價值取向，就成為公共部門人力資源管理制度建構(gòu)的必由之路。

一、制度建構(gòu)要以“完整人”人性假設(shè)為前提

傳統(tǒng)的人事管理理論及模式形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。其自產(chǎn)生至今，每一階段的理論生成及模式建構(gòu)，均著眼于人性假設(shè)基礎(chǔ)上的人事管理目標(biāo)定位、過程安排、方法選擇、制度建構(gòu)以及規(guī)律總結(jié)?！敖?jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“政治人”、“文化人”等人性假設(shè)雖然各有其缺陷，但據(jù)此以及在商品經(jīng)濟(jì)、技術(shù)理性和人本精神基礎(chǔ)上而建立起來的人事行政制度，具備了先天的理性基礎(chǔ)。而中國傳統(tǒng)文化中的天人合一、人倫綱常、無為自然雖有其歷史的合理性因素，但也“體現(xiàn)出對具有自然主義和經(jīng)驗(yàn)主義特征的日常生活圖式和結(jié)構(gòu)的肯定”，“進(jìn)而衍生出的重倫理不重科學(xué)、重‘品德’不重創(chuàng)造才能、重經(jīng)驗(yàn)?zāi)７虏恢乩硇运季S等行為定式”，〔1 〕 (P404 )弱化了人事管理的科學(xué)性、創(chuàng)造性、規(guī)范性。中國傳統(tǒng)文化中關(guān)于人性善惡的探討，其最終歸宿亦傾向于道德教化與道德修養(yǎng)的必要性及可行性。而道德教化、道德修養(yǎng)實(shí)施與養(yǎng)成的長期性與曲折性必將阻礙制度的程序性、嚴(yán)密性以及有效的權(quán)力制約機(jī)制的建構(gòu)。

西方人事行政制度建構(gòu)所依賴的人性假設(shè)，具有階段性及在選擇基礎(chǔ)上的延展性特征，是作為手段而存在的，并指向各自的管理目的。與此不同，中國道德教化、道德修養(yǎng)基礎(chǔ)上的人性善預(yù)設(shè)，實(shí)則作為目的而存在，而期間達(dá)到目的的手段與工具的設(shè)計，抑或簡言為相關(guān)制度的安排，則體現(xiàn)為階段的模糊性。放之于人事管理領(lǐng)域，則缺乏必要的對公共權(quán)力的合理劃分及其有效運(yùn)作的保障，表現(xiàn)為人事管理“進(jìn)”、“管”、“出”這一動態(tài)過程的無序和低效。無序則不能有效地協(xié)調(diào)人與人、人與事、人與社會的關(guān)系，低效則不能體現(xiàn)政府的公信力。也就是說，人性假設(shè)缺失影響了我國公共部門人力資源管理整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬克思把人與自然、人與社會、人與人之間矛盾的最終解決作為“完整人”生成的必要條件，并在克服人類自身本體性分裂的基礎(chǔ)上，將“完整人”簡約地界定為人以一種全面的方式，也就是作為一個完整的人占有自己的全面的本質(zhì)?？梢哉f，“完整人”人性假設(shè)的提出是對“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“政治人”、“文化人”的揚(yáng)棄。結(jié)合公共部門人力資源管理來看，“完整人”人性假設(shè)視組織成員為目的人與手段人的統(tǒng)一，即在實(shí)現(xiàn)公共部門高效率管理的目的性及功利性的基礎(chǔ)上，兼顧組織成員的自我實(shí)現(xiàn)及自我發(fā)展的需求。因此，在當(dāng)下人力資源管理把人物化為人力資源的情形下，要解決人被工具化而帶來的價值缺失問題，在制度建構(gòu)上有必要從宏觀及長遠(yuǎn)體現(xiàn)“完整人”人性假設(shè)要求，在制度設(shè)計與安排上體現(xiàn)合目的性與合工具性的統(tǒng)一，既關(guān)注組織效率的提升，又有目的地回應(yīng)組織成員在能力素質(zhì)穩(wěn)步提升基礎(chǔ)上的個人正當(dāng)?shù)?、合理的需求。而在微觀操作層面，則可按照“能力人”人性假設(shè)的價值規(guī)定，在以能力為本位理念的指導(dǎo)下，加強(qiáng)公共部門人力資源隊伍建設(shè)，以使其實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的功利性目標(biāo);同時，也使組織成員在個體能力素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上，為其自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展并為占有自己的全面本質(zhì)，提供最基礎(chǔ)的保障。

二、制度建構(gòu)要以“以人為本”為基礎(chǔ)

作為公共部門以及公共部門行為主體的行政人員，如何協(xié)調(diào)群體自我意識與個體自我意識的關(guān)系、協(xié)調(diào)職業(yè)角色與其所具有的社會一般角色的關(guān)系、協(xié)調(diào)行政管理功能的實(shí)現(xiàn)與自我價值實(shí)現(xiàn)的關(guān)系等，是公共部門人力資源管理在制度建構(gòu)層面必須考慮的精神世界的多重矛盾與沖突問題。而實(shí)現(xiàn)了不同角色間統(tǒng)一基礎(chǔ)上所重塑的行政人格，“其本質(zhì)就是行政人員持續(xù)的自我塑造和自我完善過程”?！? 〕 (P156 )但傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的視人為成本、重事、強(qiáng)制性管理、人事部門地位較低等局限，嚴(yán)重地阻礙了行政人員的自我實(shí)現(xiàn)需求。而只有實(shí)現(xiàn)了人力成本向人力資源、人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)了由重事向重人與事、人與人、人與社會有機(jī)協(xié)調(diào)統(tǒng)一方向的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)了集權(quán)強(qiáng)制管理向民主參與式管理的轉(zhuǎn)化，才能在社會多樣化和價值多元化的世界，通過公共部門人力資源管理制度建構(gòu)的行為主體與行為客體精神世界的反思、運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)行政人員在行政理性、行政情感、行政意志、行政信仰、行政習(xí)慣等行政人格構(gòu)成要素方面的定位與超越，進(jìn)而為獨(dú)立行政人格的塑造與養(yǎng)成以及上述各類矛盾、沖突關(guān)系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，探求精神世界回歸的內(nèi)在價值規(guī)定，從而形成具有穩(wěn)定性和文化性精神世界作支撐的公共部門人力資源管理的制度體系。

首先，在制度設(shè)計上要確立公共部門長期的可持續(xù)發(fā)展的價值目標(biāo)取向，從而避免公共部門在管理上的短視行為，避免因追求短期利益而將組織中的人視為工具。換言之，應(yīng)統(tǒng)一組織發(fā)展長期目標(biāo)與組織成員自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展目標(biāo)于公共部門管理實(shí)踐，并通過相關(guān)制度的建構(gòu)，使組織及組織成員形成共同的、相對穩(wěn)定的、具有指導(dǎo)意義的價值導(dǎo)向。

其次，在制度設(shè)計上要使公共部門形成一個開放性的、富于彈性的、具有回應(yīng)能力的體系。公共部門的開放性使其生存與發(fā)展具備良好的生態(tài)環(huán)境，從而更有利于廣納賢才，為公共部門人力資源管理提供基本前提;富于彈性的公共部門制度設(shè)計，并不會損害制度的強(qiáng)制性與權(quán)威性。從基礎(chǔ)管理理論與實(shí)踐的發(fā)展來看，只有在動態(tài)中把握組織發(fā)展的脈搏，才能在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)時代及信息時代獲得良好的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。但就人力資源管理來看，由于組織內(nèi)人員的能力、素質(zhì)及相關(guān)成熟度的不同，彈性的制度設(shè)計恰恰符合人的能力培養(yǎng)與開發(fā)的長期性、曲折性及可持續(xù)性特征。打造具有回應(yīng)能力的公共部門，不僅符合新公共服務(wù)的基本精神，更有助于在回應(yīng)社會公眾需求的基礎(chǔ)上提高公共部門的公信力，更有助于在組織內(nèi)部形成民主、參與的氛圍，而這也是公共部門組成人員培養(yǎng)組織歸屬感，從而逐漸打造其賴以生存的精神家園的有效方略。

第三，在制度設(shè)計上要創(chuàng)造競合、激勵機(jī)制。官僚制下的分工，在帶來管理效率的同時，也抹殺了人的全面發(fā)展的平臺。其工作環(huán)境的單一性、思維方式的匱乏性、創(chuàng)新意識的缺失性，導(dǎo)致了工具理性批判時所遭遇的單向度的人的存在。而競合機(jī)制的存在，使得處于組織這一社會關(guān)系中的成員，有機(jī)會就工作或情感問題進(jìn)行必要的溝通與交流，從而為全員共同發(fā)展提供機(jī)制平臺。激勵機(jī)制則恰恰符合人的多層次需求論，并通過激勵機(jī)制，使得公共部門人力資源管理由強(qiáng)制變?yōu)樽杂X，由被動變?yōu)橹鲃?，由他律制約變?yōu)樽月删瘢瑥亩纬山M織有所需、個體奉獻(xiàn)，個體有所需、組織賦予的人力資源管理的良性機(jī)制。

三、制度建構(gòu)要以“倫理規(guī)范”為保障

價值是人的某種需要同滿足這種需要的客體屬性的特定方面的交接點(diǎn)，它與人們受一定社會歷史條件所制約的需要、利益、興趣、愿望密切相關(guān)。 〔3 〕 (P11 )立足于歷史與當(dāng)下社會條件的公共部門人力資源管理實(shí)踐，無疑要解決與上述價值論相關(guān)的人們的需要、興趣、目的。從主體的需要著手探討客體能否滿足以及如何滿足其需要，形成了公共部門基本人際關(guān)系規(guī)范及其相應(yīng)的道德原則。公共部門旨在通過人力資源管理推動組織發(fā)展;個體之所以愿意接受來自公共部門的開發(fā)與管理，旨在通過實(shí)踐接近或達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。從上述兩方面看，公共部門人力資源管理在協(xié)調(diào)組織自身需求及個體成長需求關(guān)系上具有明顯的倫理屬性。

公共部門人力資源管理，從其基本功能定位看，具有明顯的單面性，即從組織自身發(fā)展壯大的角度，考量人力資源管理在識才、選才、用才、育才、留才等方面可選擇利用的原則、方法以及價值取向等。但同時作為行政管理主體以及管理對象的行政人員，在付出自身能力與體力完成本職工作責(zé)任的同時，亦會考慮自身合理的多元價值及多元訴求的最大實(shí)現(xiàn)。西方人事管理理論所歷經(jīng)的諸種人性假設(shè)及其權(quán)變實(shí)現(xiàn)的歷程，無疑闡明了一個事實(shí)，即在主客體各自需求的交接點(diǎn)上，通過制度設(shè)計的倫理規(guī)范考量，達(dá)到人力資源管理的雙贏目的。作為公共部門人力資源管理制度主體的國家公務(wù)員制度，在制度倫理以及個體倫理規(guī)范設(shè)計上并不利于在組織及個體需求的交接點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)社會服務(wù)需求及個體需求這一整體與個體目標(biāo)。從本質(zhì)上看，行政人員除了因掌握并實(shí)施公共權(quán)力而具有特殊的身份外，其作為一個社會成員，亦有其普通身份。如果公共部門開展相關(guān)工作的指向在于更好地提高效率以服務(wù)于社會，那么其在制度設(shè)計上就更應(yīng)考慮因特殊身份而執(zhí)行公務(wù)并因社會普通成員身份而應(yīng)享有相關(guān)服務(wù)的這一特性。因此，在行政倫理關(guān)系研究中，就更應(yīng)該考慮公共行政中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行政人員權(quán)利與義務(wù)在總體上的一致性。在公共行政活動中雖有公共利益至上的本質(zhì)規(guī)定，但從前文論述看，在組織與個體交接點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利與義務(wù)在總體上是一致的，并不矛盾，關(guān)鍵是要注重制度建構(gòu)上的倫理規(guī)范設(shè)計。

鄧小平指出:“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵??！?〔4 〕 (P333 )但是，好的制度設(shè)計與安排應(yīng)充分涵蓋平等、公正、效率等倫理規(guī)范。伴隨社會主義市場經(jīng)濟(jì)及其實(shí)踐而提出的制度倫理，“是指對以社會性正式組織為主體的規(guī)范體系和運(yùn)行機(jī)制的內(nèi)在聯(lián)系的倫理思考和要求”，它包括對制度主體、制度本身、規(guī)范體系和運(yùn)行機(jī)制以及制度運(yùn)行實(shí)踐環(huán)節(jié)的倫理要求及倫理安排。 〔5 〕 (P13 )作為公共部門人力資源管理制度主體的國家公務(wù)員制度，其目的在于規(guī)范公務(wù)員的管理，并在建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊伍基礎(chǔ)上提高工作效率，進(jìn)而在黨的事業(yè)至上、人民利益至上以及憲法法律至上的前提下實(shí)現(xiàn)全心全意為人民服務(wù)的宗旨。這便要求國家公務(wù)員制度在建構(gòu)與實(shí)施過程中尊重人的法律主體地位，突出人在執(zhí)法中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人。尊重人的法律主體地位，有助于制度設(shè)計與安排集中體現(xiàn)平等、公正、正義等倫理規(guī)范;而突出人在執(zhí)法中的地位和作用，才能實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益，才能真正考量作為與制度倫理相對的德性倫理對公務(wù)員個體之間、個體與社會之間關(guān)系的規(guī)范與制約;其尊重人、理解人、關(guān)心人的制度運(yùn)行機(jī)制只有訴諸制度化、法制化及秩序化，才能體現(xiàn)國家公務(wù)員制度建構(gòu)在平等、公正與效率方面的訴求。

參考文獻(xiàn):

〔1〕 衣俊卿.衣俊卿集 〔M〕. 哈爾濱:黑龍江教育出版社，1995.

〔2〕張康之，李傳軍.行政倫理學(xué)教程(第2版) 〔M〕.北京:中國人民大學(xué)出版社，2009.

〔3〕朱貽庭.倫理學(xué)大辭典 〔K〕.上海:上海辭書出版社，2002.

〔4〕鄧小平文選:第2卷 〔M〕.北京:人民出版社，1994.

〔5〕倪愫襄.制度倫理研究 〔M〕.北京:人民出版社，2008.

責(zé)任編輯周榮