摘 要:獨(dú)立學(xué)院的存在和發(fā)展對(duì)我國(guó)的教育和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制以最大限度的提高教師的積極性具有十分重要的意義，當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建也成為當(dāng)今管理學(xué)者研究的新方向。文章運(yùn)用人力資源管理理論中的馬斯洛需要層次理論和分層次績(jī)效考核理論以及亞當(dāng)斯的公平理論，深入剖析當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題，提出獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的構(gòu)想。

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院 激勵(lì)機(jī)制 薪酬 績(jī)效考核

中圖分類號(hào):G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)05-214-02

隨著我國(guó)高等教育的規(guī)模日益擴(kuò)大和國(guó)外辦學(xué)力量的進(jìn)入，獨(dú)立學(xué)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。尤其是當(dāng)前很多小學(xué)，中學(xué)，和高中因?yàn)樯吹臏p少而合并，加上近幾年的就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻，高考生源的逐年遞減這是不爭(zhēng)的事實(shí)，在這種形勢(shì)下，獨(dú)立學(xué)院要和其他高校競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展可以說是形勢(shì)嚴(yán)峻。如何在激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，靠的是什么?靠的是教學(xué)質(zhì)量的提高，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。教學(xué)質(zhì)量的提高歸根結(jié)底為最大限度的調(diào)動(dòng)全體教師的積極性，因此建立完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有很重要的意義。當(dāng)前有關(guān)獨(dú)立學(xué)院的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)也有不少學(xué)者在研究，在做這個(gè)課題前筆者查閱了很多資料，有側(cè)重建立數(shù)學(xué)模型，主要精力在數(shù)學(xué)公式推導(dǎo)然后得出簡(jiǎn)短的結(jié)論，重在量化;有的重在原則陳述，給出綱要性的大方向。但是筆者感覺還不夠深入一線，有些問題泛泛而談，只是看到了表面，對(duì)于當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題并不夠具體和深入。本文的特色在于深入一線調(diào)研，詳細(xì)闡述當(dāng)前存在的具體問題，然后對(duì)癥下藥，給出具體的解決辦法，設(shè)計(jì)適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制框架。

一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的主要問題

1.師資結(jié)構(gòu)不合理，缺少學(xué)科帶頭人。大多數(shù)教師都是剛畢業(yè)的研究生，師資結(jié)構(gòu)中比例中，助教和講師占大多數(shù)，副教授和教授很少。由于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，加上不斷調(diào)整的教學(xué)計(jì)劃，青年教師幾乎一學(xué)期上一門新課，很多專業(yè)課程無人能夠承擔(dān)，需要外聘教師。而在公立院校，教授，副教授，講師，助教的比例大體相當(dāng)，能夠形成科研梯隊(duì)，能夠形成傳幫帶學(xué)習(xí)氛圍。尤其是當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院定位是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，都比較注重實(shí)踐教學(xué)這一塊，而大多數(shù)青年教師直接是從校門走進(jìn)校門，沒有在社會(huì)上干過實(shí)際的業(yè)務(wù)，本身自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)近乎零，再指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)，從書本到書本的教學(xué)方式，教學(xué)效果可想而知，對(duì)于廣大青年教師而言，提高動(dòng)手實(shí)踐能力是當(dāng)務(wù)之急，如果引進(jìn)學(xué)科帶頭人，尤其是雙師型的有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)來帶領(lǐng)青年教師的成長(zhǎng)，無論是理論教學(xué)還是實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量都會(huì)有很大的提高。

2.外聘教師的管理難度大。外聘教師中有經(jīng)驗(yàn)豐富的教授和副教授，也有在讀的碩士，但是外聘教師的積極性沒有很好的調(diào)動(dòng)起來，主要是對(duì)外聘教師的報(bào)酬主要是單一的課時(shí)費(fèi)，很多外聘老師中年輕的居多，把獨(dú)立學(xué)院上課當(dāng)做賺取課時(shí)費(fèi)的打工場(chǎng)所。獨(dú)立學(xué)院的約束機(jī)制對(duì)于外聘教師而言缺乏約束力，很多老師在課堂上不點(diǎn)名，也不關(guān)注學(xué)生的聽課狀況，講完課走人，外聘教師的教學(xué)態(tài)度直接影響到學(xué)生們的聽課情緒和聽課態(tài)度，對(duì)于自身約束力較弱、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的獨(dú)立學(xué)院學(xué)生來說，外聘老師課是相對(duì)“自由”的課，遲到、早退、逃課現(xiàn)象嚴(yán)重。到了期末考試，需要上交的平時(shí)作業(yè)以及期中考試的試卷齊全的少，外聘教師的責(zé)任心不夠強(qiáng)在一定程度上影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3.薪酬體系設(shè)立缺少激勵(lì)性。一般獨(dú)立學(xué)院對(duì)于專職教師的工資主要由基本工資和課時(shí)費(fèi)構(gòu)成，體現(xiàn)在基本工資這一塊是固定不變的，體現(xiàn)績(jī)效工資的這一塊就是課時(shí)費(fèi)，只要完成規(guī)定的任務(wù)量(比如一學(xué)期120學(xué)時(shí))后，超過的部分就是工資上浮空間;如果完不成就要從基本工資里扣相應(yīng)的學(xué)時(shí)費(fèi)用。而獨(dú)立學(xué)院相比公立院校，課時(shí)費(fèi)比公立院校要高很多，比如，都是講師級(jí)別，獨(dú)立學(xué)院1學(xué)時(shí)50元，而公立院校是15元。這薪酬體系設(shè)計(jì)帶來四個(gè)弊端:第一，有的老師為了完成120學(xué)時(shí)的任務(wù)量，不被扣錢，寧可上3門課，因?yàn)橛械膶W(xué)科一門課只有一個(gè)班級(jí)，一學(xué)期同時(shí)開三門課程，教學(xué)壓力與教學(xué)質(zhì)量可想而知;第二，有的老師為了多賺課時(shí)費(fèi)，寧可上3門課，甚至出現(xiàn)給一個(gè)班級(jí)同一學(xué)期上2門課，咱不說學(xué)生的接受程度，一個(gè)老師一天上8節(jié)課疲勞程度可想而知。第三，大部分時(shí)間忙于講課，忙于備課，根本沒有時(shí)間搞科研。經(jīng)調(diào)查，有的獨(dú)立學(xué)院一個(gè)系在5年間在省級(jí)刊物上發(fā)表的論文不足10篇，課題結(jié)項(xiàng)不足2項(xiàng)。薄弱的科研水平對(duì)今后學(xué)校及教師個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都將是一大障礙。第四，大多數(shù)教師都愿意上有重復(fù)教學(xué)班的課，備課一次能重復(fù)講，熟練程度高，課時(shí)量也能滿足，還能有可觀的課時(shí)費(fèi);相反都不愿意接受專業(yè)課，一般專業(yè)課只有一個(gè)教學(xué)班，這樣一會(huì)引起教師之間的矛盾，此外，有的課程并不是教師的擅長(zhǎng)和特別感興趣的，教師跟著課跑，長(zhǎng)久下來對(duì)于做課題還是寫論文等科研活動(dòng)都不利。

4.科研激勵(lì)措施不夠。第一，學(xué)校對(duì)于科研這方面重視不夠，一般獨(dú)立學(xué)院定位在培養(yǎng)應(yīng)用型人才，所以在對(duì)教師的管理主要重在把課程講好，從教學(xué)院長(zhǎng)到教檢部門和教務(wù)部門，再到系主任和教研室主任，精力都用在教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督上，對(duì)于教師這邊接受的信號(hào)是教學(xué)要搞好，教學(xué)質(zhì)量上不去將面臨“下崗”的風(fēng)險(xiǎn)，從這個(gè)角度而言，教師的教學(xué)壓力可想而知，這也是教師把精力主要用于教學(xué)的主要原因;然而，現(xiàn)在還沒有在科研方面的督促，學(xué)校里沒有制定沒有科研成果就要面臨“下崗”的規(guī)定，還有科研還沒有和績(jī)效工資進(jìn)行掛鉤，超額科研業(yè)績(jī)沒有與之對(duì)應(yīng)掛鉤。第二，目前的科研獎(jiǎng)勵(lì)舉行時(shí)間間隔太長(zhǎng)，經(jīng)調(diào)查，有的獨(dú)立學(xué)院都成立八年了，科研獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)只有一次，有的獨(dú)立學(xué)院兩年舉行一次，相對(duì)公立院校一年舉行一次而言，科研獎(jiǎng)勵(lì)舉行的周期太長(zhǎng)，對(duì)教師的督促力度還不夠。第三，獎(jiǎng)勵(lì)的力度不夠。教師寫論文往高水平期刊投稿的積極性并不高，因此可以說獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠也是獨(dú)立學(xué)院高水平科研成果少的一大原因。第四，沒有形成科研團(tuán)隊(duì)。獨(dú)立學(xué)院里大多數(shù)是年輕教師。對(duì)于剛畢業(yè)參加工作的教師而言，教學(xué)能力的提高是他們主攻的方向，對(duì)于已經(jīng)講了幾年的教師而言，講課壓力不大，有精力搞科研，但是缺少指導(dǎo)，沒有經(jīng)驗(yàn)，本部門的系主任和副主任都有職務(wù)在身，除了本身講課任務(wù)量，就是參與學(xué)校大會(huì)和給本系開小會(huì)，每天都很忙，沒有太多的精力指導(dǎo)教師做課題，所以很多教師處于黑暗中摸索前進(jìn)的狀態(tài)，而在公立院校還有知識(shí)淵博的的教授和副教授可以帶一下，共同做課題，一起學(xué)習(xí)成長(zhǎng)很快。第五，圖書館以及系里的圖書滿足不了教師查閱最新資料的要求。圖書館里專業(yè)期刊太少，專業(yè)書籍太少，系里的資料室形同虛設(shè)，變成一種擺設(shè)，沒有得到充分利用，幾乎都是關(guān)門狀態(tài)，而且里面的期刊更新太慢，沒有專人打理，教學(xué)秘書一人根本忙不過來。教師獲取資料只有網(wǎng)上和個(gè)人自費(fèi)購(gòu)買書籍，在條件允許的情況下應(yīng)該給教師提供便利的查閱資料條件。

5.績(jī)效考核機(jī)制沒有建立起來，目前的考核缺少激勵(lì)性。獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核是指對(duì)教師在某個(gè)時(shí)間內(nèi)實(shí)施的行為與最終執(zhí)行結(jié)果的綜合體現(xiàn)的整體評(píng)價(jià)，并根據(jù)該評(píng)結(jié)價(jià)果對(duì)教師進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)的一種組織管理形式。而當(dāng)前對(duì)教師的考核只用一張期中教學(xué)檢查表來定論。第一，考核指標(biāo)設(shè)立不全面，其中很重要的一個(gè)指標(biāo)——科研指標(biāo)沒有體現(xiàn)出來。在我所調(diào)查的獨(dú)立學(xué)院中，對(duì)于教師的考核，只有一項(xiàng)期中教學(xué)檢查打分，只是教學(xué)質(zhì)量的打分，沒有把科研水平引進(jìn)來。大學(xué)教師的職能教學(xué)科研兩手抓，教學(xué)科研相互促進(jìn)，所謂“教學(xué)科研”一個(gè)在左，一個(gè)在右，不可偏廢。而對(duì)教師的考核只注重其一，忽視其二，這樣的考核會(huì)導(dǎo)致科研越來越差，沒有人愿意投身科研，因?yàn)樽雠c不做一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，科研業(yè)績(jī)沒有在考核上體現(xiàn)出來。第二，考核的結(jié)果沒有公開，也沒有反饋到教師個(gè)人。教師個(gè)人不知道自己在集體中處于什么位置，哪些方面有欠缺需要改進(jìn)。第三，考核層次不同，考核指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)不同，結(jié)果教授和助教用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量。第四，在同樣年輕教師的打分過程中，對(duì)于年輕教研室主任打分存在一定的傾向性。把職務(wù)和講課質(zhì)量混同。第五，考核結(jié)果沒有得到各部門領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，每學(xué)期由教學(xué)秘書把考核表交到教檢中心就算考核完畢，至于評(píng)優(yōu)秀教師并不是完全以那張表為依據(jù)選出優(yōu)秀，出現(xiàn)幾乎教研室主任是優(yōu)秀教師，這樣的結(jié)果久而久之大家也不去關(guān)心關(guān)注這個(gè)考核了，考核失去意義。

6.激勵(lì)方式單一，注重短期獎(jiǎng)勵(lì)，忽視職業(yè)生涯長(zhǎng)期激勵(lì)。在各項(xiàng)比賽中以及科研獎(jiǎng)勵(lì)中都是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，發(fā)放榮譽(yù)證書，方式單一。其實(shí)物質(zhì)激勵(lì)是一方面，精神激勵(lì)更不能缺，尤其是在獨(dú)立學(xué)院經(jīng)費(fèi)不太寬裕的情況下，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的層次需要理論告訴我們?nèi)说男枰欠謱哟?，根?jù)不同層次的需要給予不同的激勵(lì)方法會(huì)事半功倍，比如青年教師欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教師更需要的是成長(zhǎng)的空間，學(xué)?？梢越o教師提供到外面學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，注重教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣無論是對(duì)學(xué)校還是對(duì)于教師本人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都會(huì)起到很好的促進(jìn)作用。

二、獨(dú)立學(xué)院建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原因

1.獨(dú)立學(xué)院成立的時(shí)間短，很多方面需要進(jìn)一步去完善。一般的公立院校都是成立至少30年以上了，有的甚至有60多年的歷史。各方面的管理很完善，無論是學(xué)科建設(shè)，還是教師配備和待遇，還是教學(xué)資源，都有穩(wěn)固的基礎(chǔ)。而獨(dú)立學(xué)院有的成立不到十年，公立學(xué)校和獨(dú)立院校相比無異于一個(gè)成年人和一個(gè)小孩相比，力量相差懸殊，不具有可比性，但是之所以相比，是為了發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為以后更好的發(fā)展，

2.在教師的績(jī)效考核以及薪酬方面以及科研獎(jiǎng)勵(lì)方面有很多共性的問題，沒有一成不變的規(guī)矩，即使是公辦院校也在探討以上共性問題的優(yōu)化和完善的辦法。

3.獨(dú)立學(xué)院面臨評(píng)估，學(xué)院從領(lǐng)導(dǎo)到基層教師主要的精力都在為評(píng)估作準(zhǔn)備，對(duì)于當(dāng)前的制度處于執(zhí)行的態(tài)度。

4.人員流動(dòng)頻率高。比如很多年輕教師把獨(dú)立學(xué)院當(dāng)成中轉(zhuǎn)站，有合適的成長(zhǎng)空間和機(jī)會(huì)時(shí)跳槽較多，對(duì)于現(xiàn)有制度合理與否完善與否不提建議，并不關(guān)心;還有的是提了建議領(lǐng)導(dǎo)不夠重視久而久之也不提了，員工參與的積極性沒有調(diào)動(dòng)起來。

三、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的框架

1.建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制前提要保證公平性。公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.5.AdamS)提出的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其員工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第一，對(duì)于專職的青年教師教學(xué)任務(wù)量可以考慮下浮一定比率，減輕青年教師的講課壓力，不是疲于應(yīng)付工作量而講多門課，而是有更多的時(shí)間鉆研本門課程提高授課質(zhì)量;第二，把科研獎(jiǎng)勵(lì)納入績(jī)效工資，折成課時(shí)量，這樣調(diào)動(dòng)大家參與科研的積極性，也體現(xiàn)出學(xué)校對(duì)青年教師職業(yè)生涯的關(guān)心和關(guān)注，科研工作也是教學(xué)的一部分，而不能把科研獨(dú)立于教學(xué)，只是上夠課時(shí)量才算是工作。第三，規(guī)定青年教師課時(shí)量的上限，這樣也避免教師搶課現(xiàn)象，而且督促教師提高教學(xué)和科研能力?？蒲谐晒己酥芷谠O(shè)為一年舉行一次，成立科研激勵(lì)基金，提高獎(jiǎng)勵(lì)額度。同時(shí)征求一線教師意見，豐富圖書館和系資料室的期刊資料，資料室的期刊可以外借給教師，周期一周。第四，對(duì)于外聘教師管理的問題，可以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，對(duì)于表現(xiàn)好的給與獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)外聘教師群體，給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于責(zé)任心不強(qiáng)的以辭退，同時(shí)，對(duì)于能夠給獨(dú)立學(xué)院帶來課題的教師以津貼，鼓勵(lì)他們參與并配合到獨(dú)立學(xué)院的管理中。對(duì)于專職的督導(dǎo)，取消每學(xué)期120學(xué)時(shí)任務(wù)量，充分發(fā)揮他們督導(dǎo)的作用，督促指導(dǎo)青年教師教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)也指導(dǎo)青年教師做課題搞科研，更重要的鼓勵(lì)在社會(huì)上有一定知名度和影響力的督導(dǎo)為學(xué)校多申請(qǐng)幾項(xiàng)省級(jí)以及國(guó)家級(jí)課題，這樣，青年教師科研有了保障。第五，提高待遇，引進(jìn)雙師型人才。獨(dú)立學(xué)院不能照抄照搬公立院校的辦學(xué)模式，要辦出特色，培養(yǎng)應(yīng)用型人才，首先教師要具備用應(yīng)用能力，當(dāng)前青年教師最缺的就是實(shí)踐能力，因此更需要雙師型的學(xué)科帶頭人來帶領(lǐng)。

2.建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。(1)考核指標(biāo)要細(xì)化，全面，授課和科研都要兼顧，分配好權(quán)重。(2)分層次考核。教授級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)和助教級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)要有所不同，身兼教研室主任的青年教師單獨(dú)考核;評(píng)優(yōu)的時(shí)候全校的教研室主任之間進(jìn)行評(píng)，全校的系主任進(jìn)行評(píng)，他們之間具有可比性。職務(wù)表現(xiàn)不能等同于講課表現(xiàn)。(3)績(jī)效考核要公正、公平、公開，提高透明度，評(píng)優(yōu)要以考核為依據(jù)，這樣才有說服力。(4)考核要及時(shí)反饋給教師本人，做好溝通工作。(5)重視考核結(jié)果，考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，尤其對(duì)于干部的考核，“能者上，庸者下”，創(chuàng)造合理的人員流動(dòng)機(jī)制。

3.價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制。(1)馬斯洛的需要層次理論告訴我們價(jià)值滿足是人的最高層次的需要，在獨(dú)立學(xué)院要建立充分的尊重人、信任人、關(guān)心人的文化氛圍，鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校的管理，校領(lǐng)導(dǎo)能定期至少一學(xué)期舉辦一次全院座談會(huì)，聽聽一線教師的意見和建議，激發(fā)教師主人翁的熱情與激情，作出的決策必然會(huì)深得人心，會(huì)得到全校的擁護(hù)。同時(shí)還可以做一下員工滿意度的調(diào)查，看看哪些問題做得不夠，哪些問題抑制的教師的積極性。但是在目前，尤其是獨(dú)立學(xué)院?jiǎn)T工滿意度還沒有引起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，有的獨(dú)立學(xué)院根本沒有這一項(xiàng)調(diào)查。這是一個(gè)管理理念的問題。(2)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立培訓(xùn)機(jī)制，受資金的制約，不可能保證每一位教師都有機(jī)會(huì)出去深造或者得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但至少建里這樣一種制度，讓考核優(yōu)秀的的教師先出去接受實(shí)務(wù)培訓(xùn)，接受學(xué)術(shù)熏陶，再把這些理念傳給所有教師。

一項(xiàng)制度的建立不是一蹴而就的，需要各部門全員參與，以上只是筆者的初步構(gòu)想，供同行參考。

[課題名稱:獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究，課題編號(hào):GHJR2009A013]

參考文獻(xiàn):

1.張富良試論對(duì)高校教師的行為激勵(lì)和績(jī)效評(píng)價(jià)[J].中國(guó)高教研究，2000(8)

2.李長(zhǎng)華，曾曉東.美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的爭(zhēng)議[J].外國(guó)教育研究，2004(11)

3.周文，虞濤.績(jī)效管理[M].長(zhǎng)沙:湖南科學(xué)技術(shù)出版社

(作者單位:長(zhǎng)春大學(xué)光華學(xué)院經(jīng)濟(jì)系 吉林長(zhǎng)春 130031)

(責(zé)編:賈偉)