摘 要:結(jié)合高校后勤企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，在員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查及影響因素分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念和方法，對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和權(quán)重、基礎(chǔ)和崗位工資以及獎(jiǎng)金分配進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞:高校后勤集團(tuán) 薪酬體系 員工滿(mǎn)意度

中圖分類(lèi)號(hào):G475 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)05-116-02

一、問(wèn)題的提出

建設(shè)省級(jí)大學(xué)城后勤集團(tuán)是大學(xué)后勤的發(fā)展方向，但一般大學(xué)城后勤集團(tuán)脫胎于原高校后勤部門(mén)，在現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，有必要對(duì)原有制度體系進(jìn)行改革，而薪酬激勵(lì)體系改革是其中帶有“風(fēng)向標(biāo)”意義的一個(gè)敏感問(wèn)題。目前多數(shù)大學(xué)城后勤集團(tuán)在薪酬方面仍較多地沿用原事業(yè)單位的固定工資加獎(jiǎng)金的分配模式。歸納起來(lái)存在以下問(wèn)題:一是薪酬等級(jí)基本按職務(wù)級(jí)別設(shè)置，不能體現(xiàn)部門(mén)和崗位價(jià)值差異;二是獎(jiǎng)金基本按固定數(shù)額發(fā)放，缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，未與企業(yè)效益及員工工作表現(xiàn)掛鉤，激勵(lì)作用不明顯;三是在“新人新辦法，老人老辦法”的雙軌制薪酬機(jī)制作用下，使在編員工與外聘員工薪酬差距過(guò)大，企業(yè)凝聚力低。

盡管問(wèn)題的長(zhǎng)期存在給企業(yè)人力資源管理造成了諸多不良影響，但由于行業(yè)特殊性等原因，使薪酬改革成為許多大學(xué)城后勤集團(tuán)改革的“雷區(qū)”。很多企業(yè)也進(jìn)行了薪酬改革的嘗試，但結(jié)果往往是員工對(duì)新的薪酬方案不買(mǎi)賬，改革的反響和阻力較大，難以推行。筆者認(rèn)為，“排雷”必先“知雷”。只有了解員工在薪酬滿(mǎn)意度方面的影響因素，以及對(duì)薪酬變革的心理預(yù)期和承受能力，才能有的放矢地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。因此員工的薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查是大學(xué)城后勤集團(tuán)薪酬改革不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

二、滿(mǎn)意度調(diào)查及影響因素分析

員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度是企業(yè)不愿意面對(duì)又難以回避的一個(gè)問(wèn)題。員工薪酬滿(mǎn)意度的高低，直接影響到個(gè)人的工作態(tài)度、績(jī)效和企業(yè)人員的流動(dòng)。對(duì)于后勤企業(yè)，由于所有制形式、服務(wù)對(duì)象和員工構(gòu)成都具有特殊性和復(fù)雜性，所以在進(jìn)行薪酬體系改革時(shí)必須要對(duì)影響薪酬滿(mǎn)意度的因素進(jìn)行分析和研究，以使方案具有更好的先進(jìn)性和可操作性。

美國(guó)心理學(xué)家Heneman認(rèn)為，薪酬滿(mǎn)意度是員工對(duì)所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)和管理四個(gè)方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者把薪酬滿(mǎn)意度的影響因素可以具體到以下五個(gè)方面，即實(shí)際工資和工資增長(zhǎng)、社會(huì)比較、薪酬體系特征、工作特征和工作輸入(input)因素，在以黑龍江省某兩家大學(xué)城后勤集團(tuán)企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行研究時(shí)，筆者把滿(mǎn)意度因素整理為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬導(dǎo)向和薪酬調(diào)整四個(gè)主因素，再結(jié)合大學(xué)城后勤集團(tuán)的特點(diǎn)，把每一個(gè)主因素進(jìn)行細(xì)分為若干子因素(見(jiàn)圖1)，并根據(jù)因素設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)兩個(gè)后勤企業(yè)的287名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷263份，回收率為91.6%，調(diào)查對(duì)象涉及各職位層次、各年齡階段和不同身份來(lái)源，具有較強(qiáng)的代表性。

調(diào)查問(wèn)卷主要由三部分組成，一是對(duì)現(xiàn)行薪酬體系滿(mǎn)意度的調(diào)查;二是各子因素對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響程度的調(diào)查;三是員工對(duì)未來(lái)薪酬體系的心理預(yù)期和變革承受能力的調(diào)查。

通過(guò)對(duì)回收問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析，在第一類(lèi)問(wèn)題中，在回答“是否對(duì)現(xiàn)行薪酬滿(mǎn)意”時(shí)，68.6%的員工對(duì)自己目前的薪酬水平選擇了“不太滿(mǎn)意”或“很不滿(mǎn)意”(見(jiàn)圖2)，其中僅有21.4%社會(huì)招聘員工選擇了滿(mǎn)意或基本滿(mǎn)意。說(shuō)明大學(xué)城后勤集團(tuán)總體的薪酬滿(mǎn)意度比較低，有改革薪酬的必要。

在對(duì)第二類(lèi)問(wèn)題的調(diào)查中，薪酬結(jié)構(gòu)因素包含的三個(gè)子因素中，員工最關(guān)注的是固定浮動(dòng)比;薪酬導(dǎo)向因素中，55.3%的員工傾向于崗位價(jià)值優(yōu)先，傾向于技能優(yōu)先和職稱(chēng)學(xué)歷優(yōu)先的各占28.4%和16.3%(見(jiàn)圖3)，可見(jiàn)大部分員工認(rèn)同崗位價(jià)值和個(gè)人技能。在薪酬水平因素中，78.1%的在編員工選擇了自我公平，即在自己付出更多的努力后，所得的收入不應(yīng)少于以往，可見(jiàn)在編員工對(duì)未來(lái)薪酬改革具有一定的心理準(zhǔn)備，但也有不安全感。而86.5%的社會(huì)招聘員工選擇了內(nèi)部公平，即與他人相比，同樣的付出應(yīng)該有同樣的回報(bào)，可見(jiàn)社會(huì)招聘員工對(duì)“新老”員工同工不同酬現(xiàn)象深感不滿(mǎn)。在薪酬調(diào)整因素中，79.2%的被調(diào)查者認(rèn)同以工作績(jī)效為依據(jù)，體現(xiàn)了較強(qiáng)的一致性。

在回答第三類(lèi)問(wèn)題時(shí)，66.3的員工認(rèn)為獎(jiǎng)金在總收入中的比重不應(yīng)高于20%。在被問(wèn)及“下級(jí)的收入能否高于上級(jí)”時(shí)，88.9%的員工選擇了可以。當(dāng)被問(wèn)及“你認(rèn)為以下哪些因素應(yīng)該被考慮在收入中”時(shí)，大部分老員工選擇了職稱(chēng)、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)和以往貢獻(xiàn)，而新員工多選擇了學(xué)歷和個(gè)人技能，可見(jiàn)大學(xué)城后勤集團(tuán)員工有較強(qiáng)的變革意愿，但由于管理基礎(chǔ)較為薄弱，對(duì)薪酬變革的理解和承受能力又顯不足。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

(一)明確薪酬改革的目的和思路

服務(wù)和經(jīng)營(yíng)并重是大學(xué)城后勤集團(tuán)獨(dú)特的行業(yè)特點(diǎn)，其使命是在完成保障功能的前提下，通過(guò)合理經(jīng)營(yíng)獲得發(fā)展，從而進(jìn)一步提高保障能力，形成良性循環(huán)。所以大學(xué)城后勤集團(tuán)所追求的必然是在社會(huì)效益基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)效益。因此薪酬調(diào)整的目的也應(yīng)該是通過(guò)以人為本的管理方式，發(fā)揮薪酬的保健和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸引和保留高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。

薪酬改革的思路可以歸納為:以績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平為原則;以崗定薪，體現(xiàn)崗位價(jià)值;適當(dāng)提高浮動(dòng)薪酬的比例，使收入與績(jī)效掛鉤;合理縮小新老員工的收入差距，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。

(二)設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和權(quán)重

考慮大學(xué)城后勤集團(tuán)企業(yè)的歷史和現(xiàn)實(shí)條件，后勤企業(yè)的薪酬可以由三部分基本工資、崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成?；竟べY和崗位工資為固定部分，績(jī)效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)部分。

由于崗位級(jí)別不同，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響也不同。因此可根據(jù)崗位級(jí)別，設(shè)計(jì)階梯式薪酬權(quán)重(見(jiàn)表1)。這樣即體現(xiàn)公平，又可以提高管理人員責(zé)任感，使其更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

(三)多因素綜合考量確定個(gè)人基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資是薪酬中起保健作用的部分，而且越是基層的員工，基礎(chǔ)工資在其總薪酬中越占主體。在原薪酬體系中，新老員工的薪酬差距多體現(xiàn)在基礎(chǔ)工資中，所以在設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資時(shí)，必須兼顧新老兩方面的利益。在確定基礎(chǔ)工資時(shí)應(yīng)綜合考慮職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡、貢獻(xiàn)及負(fù)面影響等多方面因素，通過(guò)科學(xué)分析，給每一因素設(shè)置不同的權(quán)重，以相對(duì)分值的形式，計(jì)算每位員工的基礎(chǔ)工資系數(shù)(見(jiàn)表2)。

得出個(gè)人的基礎(chǔ)工資系數(shù)分值后，統(tǒng)計(jì)分值的集中度，設(shè)置分值區(qū)間，然后賦予每一區(qū)間一定的基礎(chǔ)工資額度。未來(lái)可以定期對(duì)基礎(chǔ)工資進(jìn)行調(diào)整。這種方法體現(xiàn)了較好的合理性、可操作性，可接受度高。

(四)建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的寬帶崗位工資體系

崗位工資是因員工擔(dān)任不同崗位工作的相對(duì)價(jià)值不同而給予員工的不同報(bào)酬。大學(xué)城后勤集團(tuán)工作內(nèi)容復(fù)雜，各崗位工作呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)，因此實(shí)施以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位工資體系尤其必要。首先按崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作特點(diǎn)和工作環(huán)境四個(gè)方面因素，分別制定多個(gè)級(jí)別的系數(shù)，然后對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，得出各崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)。根據(jù)價(jià)值系數(shù)確定不同的職級(jí)，在每一職級(jí)內(nèi)設(shè)置不同的職檔(一般不少于8個(gè))，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和原有工資標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變化范圍。崗位工資實(shí)行一崗多薪，即同一崗位的崗位工資可以在不同職級(jí)和職檔內(nèi)調(diào)整，這種寬幅變化崗位工資體系，即為寬帶工資體系(見(jiàn)圖4)。這種工資體系既使企業(yè)內(nèi)各崗位之間合理地拉開(kāi)薪酬差距，又從根本上改變了以往員工只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)才能上調(diào)工資的現(xiàn)象，即使崗位不變也有升級(jí)加薪的足夠空間，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

(五)以績(jī)效為導(dǎo)向建立獎(jiǎng)金發(fā)放和工資調(diào)整機(jī)制

績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬中最具有激勵(lì)作用的部分，以員工的工作績(jī)效為確定依據(jù)。企業(yè)員工工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)分解而來(lái)。大學(xué)城后勤集團(tuán)的總目標(biāo)應(yīng)包括服務(wù)類(lèi)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)類(lèi)目標(biāo)兩種，所以在設(shè)計(jì)員工考核指標(biāo)時(shí)也要兼顧經(jīng)濟(jì)和社會(huì)雙重效益?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合SMART原則，同時(shí)應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合。例如，在對(duì)學(xué)生公寓樓管員崗位考核時(shí)，在服務(wù)類(lèi)指標(biāo)中，可以將學(xué)校綜合治理檢查合格率、學(xué)生網(wǎng)上滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)等作為定量指標(biāo);在經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)中，則可以考核公寓樓撿拾廢品收入、公寓樓月總成本支出等。

績(jī)效獎(jiǎng)金分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金。季度績(jī)效獎(jiǎng)金可根據(jù)員工的月考核結(jié)果按季度發(fā)放。年底根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的完成情況和員工的全年考核成績(jī)，確定年度績(jī)效獎(jiǎng)金。員工考核成績(jī)還應(yīng)與員工的崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整、員工培訓(xùn)等掛鉤，逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制和積極向上的企業(yè)文化。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文在對(duì)大學(xué)城后勤集團(tuán)薪酬問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬滿(mǎn)意度影響因素的調(diào)查和研究，提出了較為積極妥善的薪酬設(shè)計(jì)方案。薪酬體系調(diào)整是一項(xiàng)有風(fēng)險(xiǎn)的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。除了方案設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，還要評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，確認(rèn)薪酬調(diào)整時(shí)機(jī)和條件。同時(shí)要做好宣導(dǎo)，增強(qiáng)員工的心理承受能力，征得最廣泛的理解和支持。另外還要設(shè)計(jì)應(yīng)急配套措施或臨時(shí)性過(guò)渡政策，通過(guò)“小步快跑”的方式，逐步調(diào)整到位。

[本文為黑龍江省教育廳人文社科項(xiàng)目(11542217)及黑龍江科技學(xué)院校內(nèi)基金項(xiàng)目“高校后勤社會(huì)化改革中的人員配置及約束激勵(lì)機(jī)制研究”資助]

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(作者單位:黑龍江科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150027;哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150001)(責(zé)編:賈偉)