摘 要:2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》和2008年5月8日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》在公眾、企業(yè)界和學界均引起強烈爭論。這反映了當前我國勞資關(guān)系的緊張程度。文章以“長遠利益和眼前利益的權(quán)衡和取舍”為切入點，深入分析勞動者、企業(yè)、政府三者關(guān)系和利益的博弈，對《勞動合同法》下中小企業(yè)的生存發(fā)展作出客觀研究。

關(guān)鍵詞:《勞動合同法》 中小企業(yè) 發(fā)展

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-071-02

一、《勞動合同法》背景

1.立法背景。勞動合同制度在現(xiàn)實中跛腳行走，中小企業(yè)勞資關(guān)系趨于緊張。(1)勞動合同簽訂率低。據(jù)中華全國總工會的統(tǒng)計顯示，截至2005年底，我國已建工會的企業(yè)與職工簽訂勞動合同65.4萬個，占已建工會企業(yè)總數(shù)的38%;簽約職工5771.4萬人，占已建工會企業(yè)職工總數(shù)的48.6%;簽約農(nóng)民工910.8萬人，占已建工會企業(yè)農(nóng)民工總數(shù)的39.5%，尤其是中小企業(yè)的勞動合同簽訂率僅為20%。(2)勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同。(3)用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。

人力資源管理明顯滯后于企業(yè)制度改革，忽視勞資關(guān)系對企業(yè)的作用，這在中小企業(yè)中更加嚴重。企業(yè)在利潤最大化規(guī)則的誘導下，往往會暴露一些弊端，不利于企業(yè)長期健康發(fā)展，尤其在當前勞資關(guān)系趨緊的情況下，企業(yè)人力資源管理問題凸現(xiàn)，如缺乏培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少良好的人力資源經(jīng)營和模式，缺少科學規(guī)范的人力資源開發(fā)工具和方法等。

貧富差距拉大，社會不穩(wěn)定因素囤積。中國目前的基尼系數(shù)為0.45。占總?cè)丝?0%的最貧困人口占收入或消費的份額只有4.7%，而占總?cè)丝?0%的最富裕人口占收入或消費的份額高達50%，中國社會的貧富差距已經(jīng)突破了合理的限度。貧富差距過快拉大導致社會不穩(wěn)定，如治安惡化、社會糾紛、社會沖突等現(xiàn)象日顯突出。

2.執(zhí)行背景。自2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施以來，公眾圍繞無固定期限勞動合同、辭退、經(jīng)濟補償?shù)葐栴}展開爭論，2008年5月8日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》本想消除爭論，推進《勞動合同法》貫徹施行，可結(jié)果“無固定期限勞動合同解除的十四種情形”、“關(guān)于勞務派遣的規(guī)定”更是引起學界、勞動者等的強烈不滿，這使當前緊張的勞資關(guān)系昭然若揭，赤裸裸的顯露出來。同時，這也正是其執(zhí)行有利因素和不利因素的博弈。

不利因素:宏觀調(diào)控銀根緊縮、人民幣加速升值、通貨膨脹、“兩稅合并”、出口退稅下調(diào)、環(huán)保政策等，造成企業(yè)生存環(huán)境艱難。央行利率和存款準備金率的“雙上調(diào)”，縮減企業(yè)融資空間，增加貸款企業(yè)利息負擔，提高存款企業(yè)利息收益，企業(yè)資金鏈條緊張;人民幣對美元匯率大幅上揚，2008年以來人民幣對美元匯率已先后41次創(chuàng)出新高，年內(nèi)累計升值幅度已接近5.5%，而對于紡織行業(yè)，人民幣每上1個點我們?nèi)袠I(yè)利潤損失大約70個億;第一季度我國通貨膨脹率創(chuàng)下了8%十余年的新高，物價上升削弱消費者需求和企業(yè)投資，加大經(jīng)濟運行成本和風險;“兩稅合并”會暫時降低對一部分產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的吸引力;資源稅稅率上調(diào)以及將來適時推出的燃油稅和環(huán)境稅等稅收手段將會使企業(yè)增加礦產(chǎn)資源的開采成本，進而會影響到企業(yè)業(yè)績;出口退稅率的下調(diào)，對外貿(mào)比例大的行業(yè)影響極深，營利下降、稅負增加，沒有過渡期，企業(yè)處于兩難的境地;等等。

有利因素:(1)勞動力出現(xiàn)短缺，供求關(guān)系發(fā)生根本性變化。過去我國勞動力市場一直處于供過于求的狀態(tài)，造成勞動者收入增長緩慢，勞動者權(quán)益受到任意踐踏，勞動爭議不斷攀升，保護勞動者的制度和法律執(zhí)行力度弱。近年來，中國職工工資總額占GDP的比例到現(xiàn)在只有13%左右，農(nóng)民工的工資幾乎沒有增加，勞動條件惡劣，等等。但是，這種情況正在發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ)。2003年，東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象，2004年，珠三角、閩東南、浙東南等加工制造業(yè)集中地區(qū)“民工荒”、“技工荒”凸顯，2005年以后，勞動力短缺現(xiàn)象蔓延到一些內(nèi)陸地區(qū)。(2)政府正在致力于提升制造業(yè)價值鏈，推行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，整合資源，振興裝備制造業(yè)，改造和提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式。并力圖扭轉(zhuǎn)我國經(jīng)濟長期運行的低勞動成本軌道，保護勞工權(quán)益，普遍提高人民生活水平，縮小貧富差距。中小企業(yè)失去過去發(fā)展的政策環(huán)境。

二、地方政府——企業(yè)——勞動者三者關(guān)系的再平衡

由于中國特殊的企業(yè)發(fā)展歷程，保護勞動者權(quán)益的工會在中國企業(yè)中一直處于缺位的狀態(tài)，此種情況在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤甚，以前勞資關(guān)系單純體現(xiàn)在“企業(yè)——勞動者”之間，缺乏第三方制衡，導致勞動關(guān)系模糊、脆弱、不穩(wěn)定，出現(xiàn)企業(yè)、勞動者地位嚴重的不平等。此次《勞動合同法》改變過去二元封閉關(guān)系，強化政府責任，構(gòu)建地方政府——企業(yè)——勞動者穩(wěn)定的三角關(guān)系，在中國工會發(fā)展落后的現(xiàn)狀下，起到補充輔助的作用。同時企業(yè)、勞動者之間勞動合同關(guān)系細化、規(guī)范化，為勞動關(guān)系第一責任人提供法律工具和武器?！秳趧雍贤ā?、《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》均引起強烈社會回應，事實上，隱藏在背后的是三者關(guān)系、利益的較量。

無固定期限勞動合同條款是最具爭議性的，圍繞其展開的討論也是最激烈的。事實上，爭議的核心是“法律實施時的靈活度”。任何的法律條文都不可能是完備的，任何的法律條文都會留下事后在執(zhí)行過程中討價還價和靈活變通的可能性，因此，實際控制權(quán)往往比書面的合同條文更重要。經(jīng)過激烈的爭論、奔走、呼吁，企業(yè)方似乎取得暫時的成效，條例(草案)明顯模糊了《勞動合同法》中對于無固定勞動期限合同嚴格的規(guī)定。《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條規(guī)定用人單位可以解除無固定期限勞動合同的情形，但同時也明確了嚴格的限制性條件。比如:用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會;裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告才可以裁減人員;優(yōu)先留用與單位訂立無固定期限勞動合同的員工;在六個月內(nèi)重新招用人員的，優(yōu)先招用被裁減人員;等等。但2008年5月8日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》中第二十八條規(guī)定，有“用人單位與勞動者協(xié)商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“勞動者嚴重失職”等14種情形的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。政府態(tài)度發(fā)生驟變，這為企業(yè)開除簽訂無固定期限勞動合同的勞動者提供了一條“綠色通道”。

無固定期限勞動合同勞資雙方博弈的結(jié)果，由于地方政府行政部門的參與，將會變得更加撲朔迷離，充滿更大的不確定性?！秳趧雍贤ā窡o固定期限勞動條款的規(guī)定，增強勞動者的歸屬感和安全感，增加企業(yè)用工成本，同時地方政府負有保護勞動者的責任。條例(草案)第二十八條的14種情形又使本已明朗的地方政府——企業(yè)——勞動者的關(guān)系模糊化，增加企業(yè)對無固定期限勞動者的解雇的主動權(quán)，地方政府職能被弱化，使無固定期限成為最脆弱的勞動關(guān)系，旨在為解決在中小企業(yè)中普遍存在的勞動合同短期化的良好初衷被顛覆。但是，《勞動合同法》是由全國人大及其常務委員會制定的。《勞動合同法實施條例》是行政法規(guī)，不是嚴格意義上的法律，是由國務院為了實施《勞動合同法》而制定的規(guī)范實施過程行為的具體法條。原則上如有沖突，以《勞動合同法》為準，它的法律效力高于《勞動合同法實施條例》?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。也就是說，地方政府是最終控制權(quán)或剩余控制權(quán)的所有者。所以從無固定勞動期限合同條款中可以看出，在地方政府、企業(yè)、勞動者三者關(guān)系中，地方政府的態(tài)度在勞資關(guān)系博弈中具有關(guān)鍵性作用。

三、《勞動合同法》執(zhí)行下的中小企業(yè)

就“《勞動合同法》對于中小企業(yè)的影響”展開的爭論，可以鮮明的劃分為兩大陣營:一方認為《勞動合同法》的出臺，有利于規(guī)范完善企業(yè)用人制度，提高資金、技術(shù)比重，推動企業(yè)向集約型企業(yè)轉(zhuǎn)變，應該堅定的貫徹下去;一方認為《勞動合同法》的實施，與政府扶持非公有制經(jīng)濟政策沖突，容易引起失業(yè)，應該采取緩沖期或者企業(yè)差別對待。但是法律的至高無上性決定任何企業(yè)應該采取積極的態(tài)度對待這部2008年1月1日正式施行的法律:中小企業(yè)只能從自身尋找答案，進行主動的變革和轉(zhuǎn)型是唯一解決困境之道，把《勞動合同法》看作實現(xiàn)經(jīng)營方式集約化的機遇。

關(guān)于此問題的爭論，肯定的答案是不存在的，它實質(zhì)上是“長遠利益和眼前利益的權(quán)衡和取舍的問題”，政府站在整個經(jīng)濟健康持續(xù)性發(fā)展的角度，認為《勞動合同法》是中小企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展的必需舉措，是當前經(jīng)濟環(huán)境下的必然選擇。

1.推動中小企業(yè)建立人力資源管理體制，規(guī)范其用人結(jié)構(gòu)，提高國際市場競爭力。據(jù)統(tǒng)計，解決我國就業(yè)總量70%以上的中小企業(yè)不但沒有系統(tǒng)接受過“勞資三法”的培訓，甚至90%的中小企業(yè)主沒有人力資源部，并且中小企業(yè)老板多數(shù)兼任HR實行親歷親為的家族創(chuàng)業(yè)式管理。

2.中小企業(yè)的困境有利于資源整合，實現(xiàn)規(guī)?；?。大量的中小企業(yè)在同一地區(qū)的發(fā)展，往往形成原材料、勞動力、資金等的浪費，在《勞動合同法》帶來企業(yè)高成本運營的情況下，企業(yè)主動或被動的必然形成資源的整合。

3.產(chǎn)業(yè)升級是中小企業(yè)蛻變過程的客觀產(chǎn)物。中小企業(yè)集中的勞動密集型行業(yè)，尤其是在本以遭受出口退稅率下調(diào)、國外反傾銷、人民幣升值等惡劣的外部環(huán)境時，早已不堪重負的電子、紡織服裝、玩具等行業(yè)，在《勞動合同法》施行后，破產(chǎn)或地區(qū)轉(zhuǎn)移是最直接的選擇，這將加快國內(nèi)一些行業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的速度。據(jù)統(tǒng)計，2008年1-2月份我國家電、電子信息產(chǎn)品和規(guī)模以上工業(yè)出口同比下降2.6%、12.9%和24.7%。

但是，《勞動合同法》帶給中小企業(yè)的沖擊也是客觀存在，不容小覷的。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)勞動合同簽訂情況是20%，中小企業(yè)和非公有制經(jīng)濟勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟更低，可見在新的勞動合同法實施的時候，非公有制企業(yè)、民營企業(yè)承受的壓力還是比較大。最為直接的后果是企業(yè)運營成本的增加。據(jù)計算，《勞動合同法》的實施，會明顯地增加企業(yè)的人力成本，平均為20%~30%，對服務型中小企業(yè)而言，由于人力權(quán)數(shù)較大，成本增加甚至可達30%~40%。站在《勞動合同法》的角度來看，裁員的經(jīng)濟補償、繳納社會保險費用、違法成本等三方面將影響到企業(yè)勞動成本。其次，會提高企業(yè)招聘和培訓成本。在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會更加審慎;由于為淘汰員工設(shè)置了嚴格的條件，企業(yè)必須增加因員工不適應崗位要求所帶來的培訓費用。同時新勞動合同法讓員工擁有更多參與企業(yè)內(nèi)部決策的權(quán)力，決策成本增加;員工自我維權(quán)意識提高，會出現(xiàn)大量勞動爭議，必然造成企業(yè)大量的人力、物力和時間的非生產(chǎn)性耗費;等等。這些都將惡化本以艱難的中小企業(yè)生存環(huán)境，使其難逃破產(chǎn)關(guān)閉的厄運。

同時，中小企業(yè)如果大量破產(chǎn)，將會造成嚴重的社會成本。中小企業(yè)密集的制造業(yè)在吸收勞動力方面是我國僅次于農(nóng)業(yè)的第二大產(chǎn)業(yè)，也是我們國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)和支柱產(chǎn)業(yè)。它是各產(chǎn)業(yè)中對就業(yè)人數(shù)的橫向拉動效應最強的產(chǎn)業(yè);目前，中小企業(yè)吸納了我國城鎮(zhèn)就業(yè)人口的75%、農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動力的80%;民營經(jīng)濟占非農(nóng)就業(yè)總數(shù)的80%左右，已經(jīng)成為解決就業(yè)的主渠道。

所以，在各級政府、工會宣傳貫徹執(zhí)行《勞動合同法》時，應該考慮在特殊情況下，對中小企業(yè)采取適當?shù)姆龀终?。比如，以減稅費等手段來彌補用工成本的增加，扶植企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級;加強社會保障制度的建立，加強教育與培訓幫助工人自我增值，并強化工會組織或者建立專業(yè)和獨立的第三方機制來平衡勞資關(guān)系;針對中小企業(yè)融資難問題，加快金融市場創(chuàng)新;等等。反過來，中小企業(yè)的順利過渡將會極大促進《勞動合同法》的全面有效的施行。

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(作者單位:中國海洋大學經(jīng)濟學院 山東青島 266000)

(責編:賈偉)