摘要：青年教師作為高校可持續(xù)發(fā)展的生力軍，其發(fā)展水平、創(chuàng)造性、積極性以及對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度關(guān)系到高校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。探索有效的高校青年教師激勵(lì)策略，應(yīng)當(dāng)充分考慮到該群體的心理需求特征。本文從心理契約的角度，闡述了高校青年教師的心理需求特征，分析了基于心理契約探討教師激勵(lì)策略的必要性，并從交易型激勵(lì)和關(guān)系型激勵(lì)兩方面，初步探討了激勵(lì)高校青年教師的有效策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校；青年教師；激勵(lì)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-0544(2010)01-0186-03

一、問(wèn)題的提出

隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大和社會(huì)認(rèn)可度的提高。大批剛從高校畢業(yè)的碩士研究生及本科生被吸收到高校從事教學(xué)科研、行政管理及學(xué)生教輔工作，使高校青年教師比例不斷擴(kuò)大。青年教師作為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的生力軍，其發(fā)展水平、創(chuàng)造性、積極性以及對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度關(guān)系到高校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在教師隊(duì)伍建設(shè)的過(guò)程中，在青年教師薪酬水平相對(duì)偏低的情況下，如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，使之能夠敬業(yè)、樂(lè)業(yè)?如何吸引人才、留住人才和用好人才。充分發(fā)揮他們的積極性?已成為高校發(fā)展中急需解決的問(wèn)題之一。

心理契約理論是研究員工關(guān)于組織對(duì)其所做出的各種形式的承諾的感知而產(chǎn)生的個(gè)人信念。具體到高校青年教師管理中的心理契約，則體現(xiàn)為青年教師關(guān)于學(xué)校對(duì)其做出各種形式承諾的主觀理解。研究表明。心理契約作為組織與教師的心理紐帶影響到教師的工作狀態(tài)、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效以及教師的流動(dòng)率，并最終影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。

因此。高校在教師隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，在日常剛性的行政管理之外。應(yīng)積極關(guān)注青年教師的心理特征和心理需求，更多的從關(guān)系、情感和心理層面人手進(jìn)行激勵(lì)，即應(yīng)從心理契約的角度出發(fā)。分析高校青年教師的特點(diǎn)，從而找到有效的激勵(lì)策略。真正激發(fā)青年教師的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、心理契約的內(nèi)涵

1，心理契約的概念

最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書(shū)中，用“心理契約”來(lái)刻畫(huà)下屬與主管之間的一種關(guān)系。這種關(guān)系表現(xiàn)為。如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范(如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等)，雇員就少有抱怨，而維持高的生產(chǎn)。但Argyris并沒(méi)有對(duì)這一術(shù)語(yǔ)加以界定。之后此概念引起諸多學(xué)者的關(guān)注，并紛紛對(duì)之研究并給出自己理解的定義，目前尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定。有用期望來(lái)定義的。也有用信念、知覺(jué)來(lái)定義的。

縱觀諸多概念，學(xué)者們對(duì)心理契約的研究存在廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方之間存在的不成文的、隱性的主觀期望，此種定義強(qiáng)調(diào)雇用雙方的雙邊關(guān)系；狹義的心理契約是員工關(guān)于組織對(duì)其所做出的各種形式的承諾的感知而產(chǎn)生的個(gè)人信念。此種定義僅僅強(qiáng)調(diào)雇員一方感受的單邊關(guān)系。由于狹義的界定界限明晰，因而被較多的研究者采用。本文也是從狹義的角度對(duì)心理契約進(jìn)行理解的。

2，心理契約的維度

許多學(xué)者對(duì)心理契約的維度模式進(jìn)行了研究，概括起來(lái)主要有二維結(jié)構(gòu)說(shuō)、三維結(jié)構(gòu)說(shuō)和多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。

部分學(xué)者在研究過(guò)程中。提出了二維結(jié)構(gòu)劃分的結(jié)論。如。Rousseau和Parks(1993)認(rèn)為，雖然心理契約存在很大的個(gè)體性和特異性，但基本上可以分為兩大類(lèi)：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。它們?cè)陉P(guān)注點(diǎn)、時(shí)間框架、穩(wěn)定性、范圍和明確程度上存在差異。交易型心理契約追求經(jīng)濟(jì)的、外在需求的滿(mǎn)足，雇員的責(zé)任界限分明；關(guān)系型心理契約追求社會(huì)情感需求的滿(mǎn)足，雇員的責(zé)任界限不清。

由于研究方法和對(duì)象的不同，不同的學(xué)者也提出了蘭維結(jié)構(gòu)說(shuō)。如，Rousseau和Tijorimala(1996)的實(shí)證研究顯示。心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系。促進(jìn)雙方的共同發(fā)展：團(tuán)隊(duì)成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。Lee和Tinsley(1999)在對(duì)我國(guó)香港特區(qū)和美國(guó)工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究以后認(rèn)為。員工心理契約由關(guān)系因素、交易因素和團(tuán)隊(duì)成員因素三個(gè)維度構(gòu)成。

另外，Rousseau(1995)，Robinson(1996)也曾提出：心理契約是多維度的?？蓮亩喾N角度以多種方式對(duì)其進(jìn)行分析。Rousseau(2000)在設(shè)計(jì)用于一般心理契約評(píng)定的心理契約調(diào)查表時(shí)構(gòu)想出了穩(wěn)定、忠誠(chéng)、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績(jī)效：內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等心理契約的7個(gè)維度，并通過(guò)對(duì)630名美國(guó)和新加坡教師的調(diào)查。通過(guò)因素分析，部分證實(shí)了七個(gè)維度的構(gòu)想。

本文經(jīng)過(guò)大量文獻(xiàn)研究。較認(rèn)同二維度四類(lèi)型的劃分模式。即根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類(lèi)型(Rousseau，1995)時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度：績(jī)效要求維度指的是作為雇傭條件的績(jī)效描述的清楚程度，根據(jù)這兩個(gè)維度劃分的心理契約包括以下四種類(lèi)型：關(guān)系型、平衡型、交易型和變動(dòng)型。

對(duì)于高校的青年教師而言，關(guān)系型是基于相互信任和忠誠(chéng)的長(zhǎng)期的或廣泛性的雇傭組合。具有關(guān)系性心理契約的教師非?？粗刈约涸趯W(xué)校中的地位和資歷。較為重視工作環(huán)境的和諧而非短期眼前利益：平衡型是以學(xué)校的績(jī)效成功和教師的發(fā)展機(jī)會(huì)為條件，具有平衡性心理契約的教師更看重學(xué)校的實(shí)力增長(zhǎng)和自身在學(xué)校中的職業(yè)生涯發(fā)展。交易型是具有短期或有限期限的雇傭組合，這類(lèi)心理契約的教師較為關(guān)注短期利益，比如學(xué)校的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等。變動(dòng)型本身不是一項(xiàng)心理契約，而是反映與原來(lái)建立的雇傭組合不一致的組織變更的后果和過(guò)渡，比如正在考慮是否離職的教師一般具有變動(dòng)性的心理契約。

三、高校青年教師心理需求特點(diǎn)

青年教師構(gòu)成了高校人力資源的主力隊(duì)伍，盡管每個(gè)教師的工作性質(zhì)以及發(fā)展路線(xiàn)都各有差異，但他們同時(shí)具有共同的心理需求特點(diǎn)。

1，高校青年教師具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工的概念最早是美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克提出的，主要是指具有較高教育文化程度。掌握和運(yùn)用知識(shí)或信息并不斷更新和完善自身知識(shí)能力結(jié)構(gòu)，通過(guò)自身智力勞動(dòng)為組織帶來(lái)創(chuàng)新及資本增值的員工。

美國(guó)知識(shí)管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型是國(guó)際上系統(tǒng)研究知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的代表?，敐h·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)：知識(shí)型員工注重的前四個(gè)激勵(lì)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34％)、工作自主(約占總量的31％)、業(yè)務(wù)成就(約占總量的28％)和金錢(qián)財(cái)富(約占總量的7％)。如果這些因素沒(méi)有得到激勵(lì)和滿(mǎn)足。知識(shí)型員工就很容易流失。

2，高校青年教師具有青年人對(duì)職業(yè)特有的心理需求

(1)目標(biāo)追求現(xiàn)實(shí)化。青年教師所處的年齡階段正是最需要花錢(qián)的階段，談戀愛(ài)、購(gòu)房結(jié)婚、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)孩子等。他們的金錢(qián)觀念、實(shí)利意識(shí)大大加強(qiáng)。在職業(yè)選擇中更多的傾向于收入高又能發(fā)揮個(gè)人潛能的職業(yè)。

(2)流動(dòng)意愿強(qiáng)。由于知識(shí)陳舊周期的縮短。新生事物層出不窮，激發(fā)了青年教師開(kāi)闊視野。尋求新知識(shí)、挑戰(zhàn)新層次的渴望。一旦意識(shí)到現(xiàn)有的工作已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間沒(méi)有太大吸引力。就很容易產(chǎn)生跳槽的意念，試圖嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域。

(3)自我意識(shí)增強(qiáng)。傳統(tǒng)的官僚式的管理方式只會(huì)影響到他們的工作積極性，影響他們的創(chuàng)新激情。他們注重自我意識(shí)的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)化，希望通過(guò)自我推銷(xiāo)、自我設(shè)計(jì)、自我發(fā)展、自我創(chuàng)新等各種努力最終實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，展現(xiàn)自己的才能以及實(shí)現(xiàn)自身利益。

通過(guò)以上分析，我們可以看出這一群體對(duì)職業(yè)的需求更多看重的是“貢獻(xiàn)與薪酬的對(duì)等”、“自我實(shí)現(xiàn)”以及“未來(lái)發(fā)展”等。

四、心理契約引入高校青年教師激勵(lì)的必要性

1，心理契約的研究是實(shí)施有效激勵(lì)的前提條件

心理契約的主要內(nèi)容就是研究人的期望。而期望的產(chǎn)生源于需要。需要激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)組織和管理者要關(guān)注人的需要，通過(guò)了解人們?cè)谙胧裁?、有什么?wèn)題要解決，才能進(jìn)而激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)和行為，以提高人們的積極性。

因此，激勵(lì)的前提則是要充分從該群體期望的角度考慮其心理契約傾向進(jìn)而找到該群體行為動(dòng)力的根源。組織應(yīng)該在了解自身特點(diǎn)的基礎(chǔ)上。根據(jù)該群體的期望實(shí)施激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)其行為的內(nèi)在激勵(lì)力量。使得激勵(lì)盡量朝著既滿(mǎn)足該群體期望又有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向進(jìn)行。

2，心理契約的研究是保障有效激勵(lì)的根本手段

實(shí)踐證明，采用思想、精神領(lǐng)域的管理往往比制度管理的效果更加明顯，它能激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。

在高校青年教師待遇普遍相對(duì)偏低的情況下。使得用經(jīng)濟(jì)契約來(lái)穩(wěn)定該群體的作用不太理想。更難以充分發(fā)揮其工作主動(dòng)性和積極性。而心理契約的約束力雖不及正式的契約，但比正式契約更符合教育的宗旨，更能激發(fā)其無(wú)盡潛能。因此，從心理契約的視角去思考如何對(duì)該群體實(shí)施激勵(lì)，更具實(shí)踐價(jià)值。

五、基于心理契約的高校青年教師的激勵(lì)策略

從前面的心理契約類(lèi)型分析中可以看出。學(xué)校與教師之間建立起平衡型心理契約或關(guān)系型心理契約有助于雙方產(chǎn)生積極的效果。由于高校青年教師對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)”、“未來(lái)發(fā)展”以及“貢獻(xiàn)與薪酬的對(duì)等”等方面有更多的心理需求，因此，學(xué)校應(yīng)多方位考慮青年教師的物質(zhì)和精神需求，針對(duì)這些內(nèi)容建立合理的激勵(lì)機(jī)制。將青年教師的心理契約向平衡型或關(guān)系型引導(dǎo)。實(shí)現(xiàn)真正的教師激勵(lì)。

1，基于心理契約的高校青年教師交易型激勵(lì)的策略

薪酬對(duì)該群體而言，不僅是生理層面的需要，也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位的象征。激勵(lì)性的薪酬制度而不是拿“死工資”的方式，可以更多地尊重教師的能力、愿望、個(gè)人決策和自主選擇。

(1)任職崗位的等級(jí)薪酬制度?；谌温殟徫坏牡燃?jí)薪酬制度，即根據(jù)崗位的工作和職責(zé)確定相匹配的薪酬。教師所得到的獎(jiǎng)酬要反映出他們各自的工作成績(jī)，必須使獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效掛鉤。否則獎(jiǎng)酬就完全成了一種保健因素，失去了激勵(lì)作用。學(xué)校通過(guò)制定等級(jí)薪酬制度，非常明確的指出各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須要達(dá)到的考核標(biāo)準(zhǔn)。促使青年教師不斷的提升自我的同時(shí)，也促進(jìn)了學(xué)校的發(fā)展。達(dá)到了雙贏。

(2)保持獎(jiǎng)酬制度的穩(wěn)定性。不要因?yàn)榻處煶ぷ髁慷?、?jiǎng)酬高，就隨意壓低獎(jiǎng)酬或提高標(biāo)準(zhǔn)。這樣最易影響?yīng)劤甑男哦?，引起高校教師的不滿(mǎn)。

(3)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的獎(jiǎng)金制度。教師會(huì)與同事。以及同行業(yè)其他單位相同職位教師的薪酬水平進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量自己的薪酬水平是否得到滿(mǎn)足。因此，設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的獎(jiǎng)金制度，可以充分發(fā)掘青年教師的潛力。

2，基于心理契約的高校青年教師關(guān)系型激勵(lì)的策略

(1)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。由于全球職業(yè)環(huán)境的劇烈變化。使得青年教師的流動(dòng)性大大增強(qiáng)。特別是高校青年教師多為人事代理制度，安全感的需要使他們必須明確未來(lái)的發(fā)展方向。因此，如果組織參與到青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃中。將組織的目標(biāo)與青年教師的成長(zhǎng)目標(biāo)相統(tǒng)一，即組織在規(guī)劃自身發(fā)展的同時(shí)，設(shè)計(jì)好青年教師成長(zhǎng)的軌跡，可以幫助雙方構(gòu)建良好的心理契約關(guān)系。

具體可以做到：第一，組織青年教師對(duì)其心理特征、價(jià)值觀、知識(shí)和技能進(jìn)行測(cè)評(píng)。同時(shí)對(duì)其職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估，協(xié)助教師設(shè)計(jì)出合理的適合動(dòng)態(tài)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)；第二，為青年教師制定出一系列由橫向(教師在同一管理層次或同一技術(shù)、變動(dòng))和縱向(教師在管理等級(jí)、技能等級(jí)的不同)技能等級(jí)上不同崗位之間的共同構(gòu)成的職業(yè)發(fā)展通道。使教師能選擇出一條既有一定挑戰(zhàn)性又有一定激勵(lì)性并通過(guò)努力可以達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)；第三，制定并實(shí)施計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃方案的反饋。

(2)人性激勵(lì)。高校青年教師作為知識(shí)型教師群體，具有強(qiáng)烈的自信心、自尊心和榮譽(yù)感，不能簡(jiǎn)單地把他們視為“經(jīng)濟(jì)人”，而應(yīng)注重使用尊重、信任、溝通、關(guān)心等情感激勵(lì)手段。具體來(lái)說(shuō)，可以讓青年教師參與民主管理，使他們?cè)趨⑴c管理過(guò)程中，感受到組織對(duì)他們主人翁精神的重視以及對(duì)他們高度責(zé)任感的肯定；可以提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，釋放他們發(fā)展的空間等等，通過(guò)這些方式增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的歸屬意識(shí)，激發(fā)他們踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，真正實(shí)現(xiàn)感情留人。

總而言之，經(jīng)濟(jì)的全球化和人才的全球化。對(duì)高校未來(lái)的發(fā)展提出了更高的要求，高校惟有找準(zhǔn)人才培養(yǎng)定位，提高辦學(xué)質(zhì)量，凝煉自己的辦學(xué)特色和優(yōu)勢(shì)。培育高素質(zhì)人才，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。青年教師作為高校的中堅(jiān)力量，擁有無(wú)限的發(fā)展?jié)摿蛷?qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，他們的未來(lái)決定著學(xué)校的未來(lái)。因此，對(duì)青年教師的激勵(lì)不管是在過(guò)去還是在未來(lái)都是高校發(fā)展建設(shè)的根本，是優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。通過(guò)基于心理契約的高校青年教師激勵(lì)策略的初步研究，可以肯定的是心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約和法律合同的空白和不足，實(shí)現(xiàn)以相對(duì)低的管理成本達(dá)到相對(duì)理想的管理效果。