有一篇文章叫《不能忽視的精神工資》，文章大意是，精神工資的力量在于使平凡的人成為杰出的人，使他們知道為什么奮斗，為什么努力，直到將管理者的理想變成現(xiàn)實(shí)。我想，教師的職業(yè)幸福感就是所謂的精神工資，它決定著一名教師對(duì)待工作的情緒度、投入度和工作意義。事實(shí)上，教師們通常也是用這三點(diǎn)來衡量自己的工作:這份工作能在多大程度上讓我情緒飽滿?這份工作能讓我全身心投入嗎?干這份工作有意義嗎?所以，從學(xué)校層面講，要使教師有職業(yè)幸福感，最重要的就是要構(gòu)建起和諧的校園文化，使教師因?yàn)楹椭C而幸福，因?yàn)樾腋６鵁釔?，因?yàn)闊釔鄱度?。我認(rèn)為，要達(dá)到這個(gè)大目標(biāo)，學(xué)校的管理者要很好地把握四個(gè)關(guān)鍵詞:公平、民主、實(shí)踐、創(chuàng)新。

講公平，使教師能獲得心理上的平衡

我們都知道，公正、公平會(huì)增加人們的幸福感，當(dāng)自我的努力得到了領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生公正公平的評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)教師會(huì)產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用;反之，教師的態(tài)度就是消極、不滿意和抱怨。

心理學(xué)的公平理論告訴我們:一個(gè)人自己的付出和所得之比與他人的付出和所得之比相比較，如果比值是相等的，則會(huì)產(chǎn)生公平感，比值不同，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。任何領(lǐng)域的不公平，都會(huì)引起嚴(yán)重的后果，人們總存在這樣一個(gè)心理:不患貧而患不均。下面我們來看一段文字，這是某校某位教師在博客上所寫的體會(huì):

上星期五，學(xué)校公布了一份今年評(píng)上優(yōu)秀工作者的名單。除去幾個(gè)年紀(jì)較大的同志外，就幾個(gè)年輕教師沒上這份光榮榜了，而我就是其中之一。

當(dāng)時(shí)，我心里感到極為難過!主要是從小到大，還沒有受到過這樣的“墊底”禮遇!我認(rèn)為，先進(jìn)與否主要是從兩方面來評(píng)定的:一是自我的工作業(yè)績(jī)，二是個(gè)人的人緣。如果按照前面一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，工作至今，自己覺得算不上先進(jìn)，但稱職是肯定的。

我總是在想，所有中層干部都是優(yōu)秀，這真的是按民主選舉程序產(chǎn)生的結(jié)果嗎?如果反思一下，就工作而言，我與同時(shí)落選的同事們的工作和別人沒有太大的差別，那么就只能歸結(jié)為自己的個(gè)性氣質(zhì)沒有讓人得到認(rèn)同。時(shí)下，最紅的說法是“職業(yè)幸福感”，我沒有體會(huì)到，更沒有體會(huì)到學(xué)校對(duì)我工作成績(jī)的尊重。

在無奈的制度中成長(zhǎng)，我越來越找不到成長(zhǎng)的臺(tái)階!

這里，我們看到了一位教師的真實(shí)感言，暫且不去說這個(gè)學(xué)校在評(píng)優(yōu)這項(xiàng)活動(dòng)的操作上有沒有問題，但我們可以看到，一旦教師感覺到自己的付出沒有得到公正的評(píng)價(jià)，他們的內(nèi)心可以用“痛苦”兩個(gè)字來形容，其后果就是今后將不會(huì)盡力工作，甚至?xí)x開某一所學(xué)校。以對(duì)待教師的公平為例，假設(shè)有兩位教師在同一時(shí)期完成了類似的工作，并且大家公認(rèn)其中一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過另一個(gè)人。如果此時(shí)，他們獲得的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)都是相同的，校長(zhǎng)的評(píng)價(jià)也沒有任何區(qū)別，那么，那個(gè)工作業(yè)績(jī)好的老師很可能會(huì)不高興，今后工作的積極性就會(huì)大大減小。大多數(shù)教師對(duì)學(xué)校的內(nèi)部公平都很關(guān)心，他們最直接的想法就是在學(xué)校里工作能被肯定和尊重，并受到平等的待遇。

長(zhǎng)期以來，如何保持公平一直是組織中的難題，需要管理者在工作中較好地把握，特別是在各項(xiàng)榮譽(yù)的評(píng)比、教師聘任、外出學(xué)習(xí)的人員推選等工作中，盡量做到公平而合情，給教師們創(chuàng)造一個(gè)合理、寬松、愉快的工作環(huán)境。有人說，最成功的管理就是創(chuàng)造幸福的管理，因此，作為學(xué)校，我們要建立起公正、公平、公開的學(xué)校管理系統(tǒng)。

講民主，使教師能達(dá)到情緒上的飽和

一個(gè)凡事講民主、講程序的學(xué)校，這個(gè)集體的幸福氛圍一定是比較濃的?，F(xiàn)在，特別是大校，教師多達(dá)幾百人，如果很多選拔、表彰、職務(wù)晉升、福利分配、校區(qū)間教師的流動(dòng)不走民主路線，不講程序公開的話，學(xué)校的教師群體會(huì)有可能出現(xiàn)以下情況:說話的人多，坦誠(chéng)交流的人少，最好別說人家好話;領(lǐng)導(dǎo)或者分管領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)了小團(tuán)體，各自為陣;整個(gè)教師隊(duì)伍的氣氛很壓抑，人事關(guān)系復(fù)雜了;大家合作共事的情況越來越差。

融洽的人事關(guān)系，營(yíng)造的是一種細(xì)水長(zhǎng)流的幸福氛圍。就教師團(tuán)體來說，對(duì)這種民主環(huán)境的依賴和感受，是日積月累的。如果講民主了，這個(gè)學(xué)校一定是協(xié)調(diào)多于控制，主動(dòng)多于被動(dòng)，合作多于競(jìng)爭(zhēng)，在協(xié)調(diào)中化解矛盾，使各方面積極因素得到廣泛調(diào)動(dòng)。

比如學(xué)期末，有些老師覺得應(yīng)該輪到我評(píng)優(yōu)評(píng)先了，怎么學(xué)校就沒有把這個(gè)機(jī)會(huì)給我?此時(shí)如果學(xué)校的各種活動(dòng)程序都到位了，而且是公開化的，即使有些教師對(duì)結(jié)果有點(diǎn)想法也會(huì)平息了。你不是工作能力問題，就是工作態(tài)度的問題，或者人格上還存在什么缺點(diǎn)，這樣反而容易讓老師作出自我反省和調(diào)整。作為管理者，我們一定要從構(gòu)建民主和諧的氛圍入手，營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的幸福氛圍，使教師們的工作情緒始終保持激昂，以此來提高工作效率，提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

講實(shí)踐，使教師能享受校園環(huán)境的和諧

現(xiàn)在，我們大多數(shù)學(xué)校做事情都還是講程序，講民主，有制度的。這里，我還想強(qiáng)調(diào)三點(diǎn):別的學(xué)校的管理辦法不一定拿來就可以用;以前有的管理辦法，也不一定就適用于現(xiàn)在;現(xiàn)在適用學(xué)校的管理辦法也許可以更優(yōu)化。

這三點(diǎn)總結(jié)成一句話就是:管理制度要具有實(shí)踐性。學(xué)校要立足校本、立足師本，從自身的實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)地建立管理制度，完善管理方法和評(píng)價(jià)體系。

比如，教師的職稱聘任工作已經(jīng)開始許多年了，每年總會(huì)有一些教師要鬧些小意見、小矛盾。假如學(xué)校既無詳盡的業(yè)績(jī)記載，又沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，拍腦袋、憑印象、想當(dāng)然，評(píng)張三為高職低聘，定李四為低職高聘，這些經(jīng)不起實(shí)踐檢驗(yàn)的辦法一定會(huì)大大降低教師的幸福感。

因此，在制定各項(xiàng)管理制度、考評(píng)方案的過程中，要多考慮一些實(shí)際因素。當(dāng)一所學(xué)校的管理制度頗具實(shí)踐性，那它就是能滿足教師需要的管理，而當(dāng)需要和期望得到較大滿足的時(shí)候，教師就會(huì)產(chǎn)生幸福感。試想:在一個(gè)關(guān)系融洽的大集體中，盡管工作忙碌緊張，但教師之間和睦相處，團(tuán)結(jié)協(xié)作，每個(gè)教師的潛能得到充分發(fā)揮，困難再大也能輕松應(yīng)對(duì)，教師們內(nèi)心還會(huì)充盈著教育的幸福。反之，一個(gè)經(jīng)常鬧矛盾，搞小團(tuán)體的學(xué)校，教師之間一天到晚為了些雞毛蒜皮的小事鬧意見，不是校長(zhǎng)去解決，就是分管的校長(zhǎng)要去處理，學(xué)校中心工作不在教育教學(xué)上，校長(zhǎng)室成了教師矛盾調(diào)解中心，工作在這樣一個(gè)學(xué)校，教師的幸福指數(shù)便可想而知了。

講創(chuàng)新，使學(xué)校產(chǎn)生強(qiáng)大的發(fā)展后勁

在美國(guó)的賓夕法尼亞大學(xué)的校門上有這樣一句話:“我們總會(huì)找到辦法，否則就創(chuàng)造一個(gè)?！备挥袆?chuàng)新精神是這個(gè)學(xué)校最大的特點(diǎn)。現(xiàn)實(shí)中創(chuàng)新的重要意義也是不言而喻的。它對(duì)于一個(gè)民族來說，是一種不竭的動(dòng)力;對(duì)于一所學(xué)校來說，同樣是更快、更好、更有效發(fā)展的動(dòng)力。我認(rèn)為創(chuàng)新包含兩層意思:一是管理制度缺位的要補(bǔ)位，二是管理制度到位的要優(yōu)化。

下面這則故事或許能給我們一點(diǎn)啟發(fā):

有個(gè)商人挺慷慨，有錢的時(shí)候都是大把大把地把錢借給四面八方的朋友。有一年，因?yàn)橥顿Y的原因急需用錢。怎么辦?登門催討吧，這顯然有點(diǎn)不太合適;不去催討吧，又的確有點(diǎn)吃不消。

于是，他靈機(jī)一動(dòng)，在自己的商廈門前貼出了一張醒目的告示:年關(guān)將至，銀根吃緊，請(qǐng)下列借款者務(wù)必快點(diǎn)還錢。那個(gè)告示上還公開了一個(gè)個(gè)借款者的名字——只不過這些姓名清一色都是虛構(gòu)的。看著這張告示，眾多的借款者發(fā)現(xiàn)告示上的一大串名字中惟獨(dú)沒有自己的名字，便認(rèn)定老板對(duì)自己最好，最夠“哥們”，于是出于感謝迅速地還清了借款。

這個(gè)故事告訴我們:做任何事情，要善于思考善于創(chuàng)新，同樣是一個(gè)結(jié)果，你對(duì)教師怎么宣布;同樣一個(gè)活動(dòng)，你怎么樣設(shè)計(jì);同樣一個(gè)制度，你怎么制定，教師們的幸福感是不一樣的。有時(shí)候你的一點(diǎn)點(diǎn)創(chuàng)新，可能都會(huì)給教師們少帶來些傷害，多增加些驚喜和幸福感。教育發(fā)展到現(xiàn)在，不管是名校也好，一般學(xué)校也好，不走上創(chuàng)新這條道路，管理者們、教師們就感覺不到高層次的幸福感。

總之，學(xué)校要在教師中形成一種凝聚力，“幸福感”的支持是少不了的。因此，教師的幸福感是教育本質(zhì)的必然需要，是教育的最高目標(biāo)。同時(shí)教師的幸福感也是構(gòu)建和諧社會(huì)的迫切需求。有一段采訪對(duì)話曾經(jīng)給我留下深刻的印象:一位記者去美國(guó)惠普公司的一家工廠采訪，見一位員工在車間汗流浹背地工作，便問他:“為什么電風(fēng)扇不向人吹而朝機(jī)器吹?”工人極自然地回答:“機(jī)器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風(fēng)扇要朝機(jī)器吹。”一個(gè)小故事，顯示出員工已經(jīng)與公司心心相印，人企融為一體了，而這不正是我們管理者要追求的學(xué)校文化的境界嗎?■

□編輯 王雪莉