摘要: 由于大學屬于非營利性組織，傳統(tǒng)的會計核算不能全面反映大學組織績效的全貌。本文運用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建了基于平衡計分卡的組織績效評價模型，該模型主要由員工滿意度、教學科研績效、社會滿意度、財務績效四個維度構(gòu)成，以中部六省“211工程”大學為樣本對模型進行了驗證，并驗證了組織績效的四個維度之間的因果關(guān)系。結(jié)果表明，員工滿意度對教學科研績效有顯著的正向影響，教學科研績效對社會滿意度有顯著的正向影響，社會滿意度對財務績效有顯著的正向影響，說明本研究設計的組織績效平衡模式能較全面衡量大學組織績效。此外，員工滿意度對社會滿意度有顯著的正向影響作用，為大學提高組織績效提供了路徑。

關(guān)鍵詞:組織績效; 平衡計分卡; 績效評價

一、引言

Robert S. Kaplan和David P. Norton(1996)指出平衡計分卡為組織績效評價提供了一個全面的框架，用以把組織的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效評價指標。這些指標從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程及學習與成長等四個構(gòu)面對組織績效進行評價，把財務與非財務指標、短期指標與長期指標、滯后指標與引導性指標等結(jié)合起來，成為目前世界范圍內(nèi)廣泛流行的組織績效評價指標體系。由于大學屬于非營利性組織，傳統(tǒng)的會計核算不能全面反映大學組織績效的全貌，而基于平衡計分卡的組織績效評價范圍更適合于大學組織。國外很多大學的績效管理體系中也引入了平衡計分卡。以美國康奈爾大學為例， 平衡計分卡在康奈爾大學的成功應用，使得該校管理進一步清晰明確。該校在實施后減少了20余名后勤保障和行政管理人員，并對個別不合格教師給予清退。另外平衡計分卡在美國加州大學、華盛頓大學等都有著很成功的應用(鄧金芳，2008)[1]。此外，國外研究大學組織績效比較有代表性的學者是凱夫和卡梅倫。凱夫(Cave，1988)等人經(jīng)過深入的研究提出了14個精選的績效指標，其中關(guān)于教學的指標有8個，關(guān)于科研的指標有6個[2]?？穫?Cameron，1998)則用聲譽調(diào)查的方法，通過對組織成員的滿意度來測量組織的績效[3]。Michael Shattock(2006)指出:財政穩(wěn)定是保證大學核心業(yè)務持續(xù)成功的重要組成部分[4]。從國外對大學組織績效的研究狀況來看，主要從教學科研質(zhì)量、學生滿意度、教職員工滿意度、財務狀況等幾個方面進行衡量。國內(nèi)也有很多學者對平衡計分卡應用于大學組織績效評價的可行性進行了研究，但大部分是集中在定性分析上，如楊誠(2007)，沈鴻(2008)，傅雁語(2008)，吳麗萍(2006)等等[5][6][7][8]。而至于在中國文化背景下，大學基于平衡計分卡組織績效評價模型的結(jié)果如何，這方面的研究并不多見。因此，在中國背景下研究大學基于平衡計分卡組織績效評價指標體系之間的關(guān)系，無疑可以幫助我國大學在學習國外組織績效管理理論和實踐的過程中避免生搬硬套，從而真正發(fā)展出一套適合我國大學實際情況的組織績效評價模型。本文將運用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建大學基于平衡計分卡組織績效評價的理論模型，并以我國中部地區(qū)6所“211工程”大學900名教職員工為樣本對模型進行驗證。

二、 理論模型構(gòu)建

由于平衡計分卡不是一塊適合于所有組織或整個行業(yè)的模板，不同組織的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭環(huán)境，要求有不同的平衡計分卡，與自己的使命、戰(zhàn)略、技術(shù)和文化相符。實際上，檢驗平衡計分卡成功與否的關(guān)鍵，在于其透明度:一個觀察者通過平衡計分卡指標，應該能夠看清該組織的競爭戰(zhàn)略(Kaplan.1996)[9]。因此，我們不能盲目照搬，要依據(jù)權(quán)變理論，根據(jù)大學的使命、發(fā)展戰(zhàn)略和目標建立一套適合于大學的組織績效評價體系。

大學的目標是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才，發(fā)展科學技術(shù)文化，促進社會現(xiàn)代化建設，而不是像企業(yè)一樣追求利潤最大化或股東價值最大化。因此，本研究將從財務層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務流程和學習與成長層面四個構(gòu)面分析大學組織績效。

根據(jù)平衡計分卡理論，最好的平衡計分卡不僅僅是重要指標或重要成功因素的集合。一份結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)钠胶庥嫹挚☉敯幌盗邢嗷ヂ?lián)系的目標和指標，這些目標和指標不僅前后一致，而且互相強化。若要比喻，就像飛行模擬器一樣，計分卡應該包含各種重要變量之間的一系列復雜的因果關(guān)系(卡普蘭，2004)[10]。而戰(zhàn)略就是一套關(guān)于因果關(guān)系的假設。管理系統(tǒng)必須把各個層面目標(和指標)之間的關(guān)系(假設)闡述得一清二楚，如此才能被管理和證實。大學組織績效的因果關(guān)系鏈就應該涵蓋平衡計分卡的四個層面。例如，收入支出比可能是平衡計分卡的財務指標，這一指標的驅(qū)動因素可能是客戶層面的學生報考與畢業(yè)生就業(yè)率的提高，而這兩者是高社會滿意度帶來的結(jié)果。因此，社會滿意度被納入平衡計分卡的客戶層面，因為預計它將對收入與支出比產(chǎn)生很大的影響。但是，大學如何獲得社會滿意度呢?對客戶的偏好分析顯示，用人單位比較重視畢業(yè)生的質(zhì)量，而家長和學生比較重視畢業(yè)生的就業(yè)率。因此，提高畢業(yè)生的質(zhì)量會帶來更高的社會滿意度，進而引起財務業(yè)績的提高。因此社會滿意度和優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生被納入計分卡的客戶層面。循著這個邏輯，下一個問題是大學必須在哪些流程上表現(xiàn)杰出，才能有較高質(zhì)量的畢業(yè)生呢?為了培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，大學需要提高教學質(zhì)量(績效)和科研質(zhì)量(績效)，這兩個因素可能成為平衡計分卡內(nèi)部業(yè)務流程的指標。然而，大學如何改善內(nèi)部業(yè)務流程并提高教學(績效)與科研質(zhì)量(績效)呢?為了達到這個目標，大學要提高教職員工的滿意度，讓他們發(fā)自內(nèi)心的獻身于教育事業(yè)。他們?yōu)榱颂岣呓虒W和科研水平，就會主動地了解本學科的理論前沿，學習教學技能?？梢?，一個完整的因果鏈就形成了，成為貫穿平衡計分卡四個層面的一個垂直向量。

結(jié)合前人的研究和上述的推理得出，大學組織績效由員工滿意度、教學科研績效、社會滿意度和財務績效四個維度構(gòu)成。

典型的平衡計分卡從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個方面來衡量組織的業(yè)績，并通過一套具有因果關(guān)系的指標體系將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為日常行動。為檢驗本研究設計的組織績效平衡模式能否全面衡量大學的業(yè)績，將大學的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為日常行動，應該對四個維度之間的關(guān)系進行驗證。此外，大學的人力資源主要是教師，教師的勞動是一種個性極強的艱辛復雜的腦力勞動，其勞動本身具有豐富的情感因素，管理人員要想調(diào)動教師的積極性，不能簡單地依靠法規(guī)管理和行政命令。要把教職員工看作內(nèi)部顧客，以大學教職員工為中心，目的是人性的解放，而大學組織績效、辦學效益和科研水平只是這一過程的結(jié)果，并不是目的。因此，大學首先要提高教職員工的滿意度，才能進一步提高社會公眾對大學的滿意度(邢周凌，2008)[11]?？梢妴T工滿意度是大學組織績效的關(guān)鍵因素。因此，提出以下假設:

H1員工滿意度對教學科研績效具有正向的影響關(guān)系;

H2教學科研績效對社會滿意度具有正向的影響關(guān)系;

H3社會滿意度對財務績效具有正向的影響關(guān)系;

H4員工滿意度對社會滿意度具有正向的影響關(guān)系。

三、 理論模型驗證

(一) 方法

1. 被試

2007年10月至2008年2月，在中部六省“211工程”大學共發(fā)放問卷900份，回收595份，回收率66.1%。按照漏選、多選超過5%、連續(xù)3題以上選擇同一答案或有明顯亂填(應付)傾向確定問卷為無效問卷的原則，確定有效問卷數(shù)為400份，有效回收率為67.22%，超過了進行結(jié)構(gòu)方程檢驗所需的最低樣本容量(侯杰泰，2004)[12]。被試情況見表1。

2. 工具

組織績效的度量方法有兩種，一種是客觀度量方法——采用客觀的數(shù)據(jù)來度量(如Lawrence和Lorsch，1967)[13];另一種是主觀度量方法——以受訪者主觀評價的方式來度量(如Merchant，1981)[14]。這兩種方法在研究中仍都有采用。Govindarajan(1984)認為客觀的績效資料很難在跨組織的研究中做到合理的配對，而且由于組織的績效指標涉及到一個組織的商業(yè)秘密，采用客觀度量方法必然會給受訪者帶來不方便[15]。因此，主觀度量方法在組織績效的度量中采用較為普遍。盡管通過主觀度量方法調(diào)查得出的結(jié)果不可避免地存在一定的誤差，但是此種誤差也不會隨著受測者的不同而有系統(tǒng)性的差異，因此它還是具有很高的可信度。因此，本研究采用主觀度量方法來度量組織績效。從財務績效、社會滿意度、教學科研績效和員工滿意度四個構(gòu)面評價大學的組織績效，要求受訪者將組織績效指標過去三年的平均值與主要競爭對手的相比較，將其符合程度作為直接度量值。

(1)員工滿意度量表

該量表直接采用坎曼編制的工作滿意度量表，它通過3道題目描述了員工對他(她)的工作和組織的主觀反應。α系數(shù)從0.67到0.95[16]。具體題項如下:

OP 1.1 總的來說，我對我的工作很滿意;

OP 1.2 大體說來，我不喜歡我的工作(R);

OP 1.3 大體說來，我喜歡這兒的工作。

教學科研績效、社會滿意度、財務績效等三個維度由于沒有非常好的量表可供參考，因此根據(jù)各維度的內(nèi)容形成了初始量表。

(2)教學科研績效量表

教學與科研績效會直接影響培養(yǎng)人才的質(zhì)量、科研水平以及為社會服務的質(zhì)量。內(nèi)部主要業(yè)務流程主要是教學和科研兩個重要環(huán)節(jié)。因此，具體題項如下:

OP 2.1 與同類高校相比，本校近三年中授課教師教學水平有所提高;

OP 2.2 與同類高校相比，本校近三年中授課教師科研水平有所提高;

OP 2.3 與同類高校相比，本校近三年中授課教師教學和科研水平都有所下降(R)。

(3)社會滿意度量表

從現(xiàn)有的文獻得出，多數(shù)學者對這一維度的研究都集中在學生、家長和用人單位的滿意度、就業(yè)率、入學分數(shù)、報考率上。筆者認為這幾個方面都表達了社會對高校產(chǎn)品和服務的滿意程度。我們用以下三個指標衡量社會滿意度:在校生滿意度、就業(yè)率變化率、入學分數(shù)變化率。具體題項如下:

OP 3.1 與同類高校相比，本校近三年中畢業(yè)生就業(yè)率有所提高;

OP 3.2 與同類高校相比，本校近三年中入學分數(shù)有所提高;

OP 3.3 與同類高校相比，本校近三年中在校學生對學校的整體滿意度有所提高。

(4)財務績效量表

Michael Shattock(2006)指出，大學必須有能力支付短期財政支出，并保留充足的流動資金以應付意外項目的需要。大學必須保留儲備資金以便承受由外部資助環(huán)境改變而帶來的沖擊、對市場變動作出反應以及更新資產(chǎn)。在特定情況下，只有能夠迅速從儲備資金中提取所需資金，大學才能抓住機會采取行動。因此，本研究將從以下題項反映高校財務的穩(wěn)定性、財務籌資能力以及資金管理效率。

OP 4.1 與同類高校相比，本校近三年中學校每年的收入總額總是大于支出總額;

OP 4.2 與同類高校相比，本校近三年中學校自籌經(jīng)費占總經(jīng)費的比重越來越大;

OP 4.3 與同類高校相比，本校近三年中資金周轉(zhuǎn)良好;

OP 4.4 與同類高校相比，本校近三年中學校自籌經(jīng)費的能力有所下降(R)。

在以上各題項的基礎(chǔ)上，再通過焦點小組座談、專家深度訪談，逐條對測量項目的必要性進行了討論，并對測量項目的完備性做出分析。與組織績效研究領(lǐng)域的學者進行討論后，編制了以上三個維度的原始量表。量表采用五點制等級評定，從1(完全不符合)到5(完全符合)。由于小規(guī)模預測試探索性因子分析表明OP 1.2、OP 2.3、OP 4.4三個反向計分題的因子負荷均小于0.45，因此，在正式測試時將這三個題項刪除了。

(二) 數(shù)據(jù)分析

本研究采用Spss13.0和Lisel8.7對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析處理。對數(shù)據(jù)的分析分兩個階段進行。

第一階段是對樣本信度與效度進行評估。

為確保數(shù)據(jù)分析結(jié)論的說服力，需對所采集的樣本數(shù)據(jù)先進行測量模型的驗證性因子分析，檢驗測量的信度和效度，才能進行結(jié)構(gòu)模型分析，以檢驗整體模型變量間的相互關(guān)系。首先采用探索性因子分析方法分析各變量測量指標的維度數(shù)。對某變量進行因子分析的前提是該變量各測量指標之間具有相關(guān)性。其次，分析各變量(或維度)相應各測量指標(問項或觀察變量)的內(nèi)部一致性、聚合效度、信度R2與測量誤差的界定問題，以及各潛變量(或維度)的建構(gòu)信度與平均抽取方差(AVE)。再次，對于高階變量，分析各同屬于某特定二階因子的各一階因子間的相關(guān)性、各一階因子對二階因子的聚合效度與一階因子的信度，以及二階因子的建構(gòu)信度與平均抽取方差，并在分析前兩個程序所示的一、二階CFA的基礎(chǔ)上分析同屬于一特定二階因子的各一階因子間區(qū)分效度。最后，測量模型對樣本數(shù)據(jù)的整體擬合水平分析。對于其中的擬合指數(shù)，本研究根據(jù)侯杰泰等(2004)、黃芳銘(2005)與邱皓政(2006)等有關(guān)研究[17][18][19]，將模型可被接受的各類擬合指數(shù)的標準說明(如表2所示)，以供后文分析參考使用。

第二階段是驗證組織績效模型四個維度之間的關(guān)系。

首先進行的是假設檢驗分析，其次對模型的擬合情況進行分析，以驗證模型的正確性。

(三) 研究結(jié)果

1. 樣本信度與效度評估

對組織績效的測量進行KMO樣本測度和Bartlett球形檢驗，其KMO樣本測度值為0.837，且Bartlett統(tǒng)計值為0.000，遠小于0.01的標準值，結(jié)果顯示:此測量數(shù)據(jù)非常適合進行因子分析，具體數(shù)據(jù)見表3。

對組織績效測量全部數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，結(jié)果共得到4個特征值大于1的因子，該4個因子共解釋了全部方差的67.95%。

按照圖2所示模型對組織績效測量模型進行一階CFA分析，結(jié)果見表4。

從表4中數(shù)據(jù)看出:組織績效四維度的α值都大于0.6，表明組織績效各維度測量指標的樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性還可以;ρc值最低為0.5322，大于通常所說的0.5的標準值，表明各維度具有良好的建構(gòu)信度;各維度AVE值最低為0.603，超過了最低標準值0.5，表明各維度測量指標的方差只有少數(shù)來自誤差變異。

從表5中可知:組織績效各維度間非標準化相關(guān)系數(shù)的T值最低為7.28，遠遠超過了α=0.01所要求的臨界值2.58，而且各維度間完全標準化相關(guān)系數(shù)值最低為0.5439，表明組織績效各維度間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，辨明測量模型中各維度能被用于測量某個共同變量。再由表6可知，組織績效能力各維度的■值均大于相應維度與其他維度間的相關(guān)系數(shù)，表明各維度間盡管存在較強的相關(guān)關(guān)系，但彼此間仍然存在足夠的區(qū)分效度。

關(guān)于組織績效測量的二階CFA模型的因子負載、信效度見表7。

從表7分析可見:組織績效的二階CFA模型中，各一階因子對二階因子的負載T值最低為6.87，遠遠高于α=0.01顯著水平所要求的臨界值2.58，表明各因子負載值顯著大于0。完全標準化值中最低為0.6852，表明各一階因子對二階因子具有良好的聚合效度。由R2欄可見:各一階因子對二階因子的信度值最低為0.5006，超過了通常0.5的標準，表明各一階因子具有良好的信度。由ρc欄可見:二階因子的建構(gòu)信度值為0.865，超過了0.5的標準值，其二階因子的AVE值也超過了0.5的標準值，表明該二階因子能有效解釋其一階因子半數(shù)以上的變異。二階因子的各項擬合指數(shù)亦超過相應的要求值的標準，現(xiàn)實模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況較理想。

在模型通過了違犯估計的檢查后，就可以進行整體適配度的評鑒。整體適配評鑒包括三個方面的測量:絕對適配度測量、增值適配測量和簡效適配測量(黃芳銘，2005;侯杰泰，溫忠麟，成子娟，2004)[20][21]。組織績效的一階CFA模型對樣本數(shù)據(jù)的各項擬合指數(shù)的實際值與模型可被接受的要求值可知，該一階CFA模型對樣本數(shù)據(jù)的各項擬合指數(shù)χ2/df=2.62，GFI=0.9640，AGFI=0.9317，RMSEA=0.06271， SRMR=0.03702，NFI=0.9594，IFI=0.9743，CFI=0.9741均超過了相應的要求值標準，顯示模型對樣本數(shù)據(jù)擬合情況較理想(見表8)。

通過本部分分析可知:組織績效測量模型具有良好的信度和效度，且對樣本數(shù)據(jù)擬合較好。

2. 驗證組織績效模型四個維度之間的關(guān)系

(1)假設檢驗

利用LISREL8.7軟件進行模型路徑系數(shù)和變量間直接效應與整體效應分析，結(jié)果如表9所示。

從表9我們可以看出:員工滿意度對教學科研績效有顯著正向影響(β=0.4085，p<0.001，T=3.49)，假設1得到了支持;教學科研績效對社會滿意度有顯著正向影響(β=0.2606，p<0.01，T=2.53)，假設2得到了支持;社會滿意度對財務績效有顯著正向影響(β=0.4869，p<0.001，T=6.58)，假設3得到了支持;員工滿意度對社會滿意度有顯著正向影響(β=0.3494，p<0.001，T=3.40)，假設4得到了支持。

(2)模型對樣本數(shù)據(jù)整體擬合水平分析

由于模型對樣本數(shù)據(jù)的各項擬合指數(shù)χ2/df=2.56，GFI=0.9634，AGFI= 0.9350，RMSEA= 0.0602，SRMR= 0.0389，NFI=0.9265，IFI= 0.9740，CFI= 0.9738均超過了相應的要求值標準，顯示模型對樣本數(shù)據(jù)擬合情況較理想。

四、研究結(jié)論

從表9可知:員工滿意度對教學科研績效有顯著的正向影響作用，教學科研績效對社會滿意度有顯著的正向影響作用，社會滿意度對財務績效有顯著的正向影響作用，從而驗證了組織績效四個維度之間的因果關(guān)系。羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·若頓指出，一份設計良好的平衡計分卡應當全面反映業(yè)務單位的戰(zhàn)略，它應該確認和闡明結(jié)果與這些結(jié)果的動因之間因果關(guān)系的一系列假設?？梢姡狙芯吭O計的基于平衡計分卡的組織績效指標體系是良好的，能夠全面反映大學的組織績效。此外，教職員工滿意度對社會滿意度有顯著的正向影響作用，驗證了筆者提出基于內(nèi)部顧客滿意的大學人力資源管理研究假設，大學要把教職員工看作內(nèi)部顧客，提高教職員工的滿意度，進一步提高社會公眾對大學的滿意度。

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