摘 要:高校職稱評(píng)審中存在著“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。究其原因，主要是職稱評(píng)審的任職年限要求太低、評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不合理和職務(wù)聘任缺乏動(dòng)態(tài)管理。高校需要從職稱評(píng)審的申報(bào)、業(yè)績(jī)成果評(píng)價(jià)和聘后管理等制度方面進(jìn)行改革，以遏制和消除這種不良現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞:“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象;高等學(xué)校;職稱評(píng)審

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象又被稱作“格雷欣法則”(Gresham’s Law)，指的是如果市面上同時(shí)有兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相等的貨幣流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即“良幣”，自然被人們收藏、熔鑄或輸出國(guó)外，逐步退出市場(chǎng)，而實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即“劣幣”，則成為市面上流通的主要貨幣。近年來(lái)，高校教師職稱的本來(lái)含義發(fā)生了扭曲和變形，異化為一種類似于“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。[1]高校職稱中的這種“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象已造成高校同一職稱教師的良莠不齊，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，真正的人才被排擠、不受重用甚至嚴(yán)重流失。而形成這種現(xiàn)象的主要的原因是多元的，既涉及整個(gè)社會(huì)的市場(chǎng)環(huán)境，也與教師本身的目標(biāo)定位與價(jià)值取向相關(guān)，但關(guān)鍵而直接的原因是現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度的不完善。例如，對(duì)任職年限的要求太低，過(guò)分重視教學(xué)和論文的數(shù)量，對(duì)評(píng)審后的聘任缺乏動(dòng)態(tài)管理。為此，高校需要從職稱評(píng)審的申報(bào)、業(yè)績(jī)成果評(píng)價(jià)和聘后管理等制度方面進(jìn)行改革，這樣才能有效遏制和消除這種“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

一、高?！傲訋膨?qū)逐良幣”現(xiàn)象

高校職稱評(píng)審工作是對(duì)教師實(shí)現(xiàn)分類管理的重要手段，也是激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的重要方式。但是，由于職稱上附加的東西太多，工資、福利、住房、津貼、甚至出差的住宿標(biāo)準(zhǔn)等等都與職稱直接掛鉤，這必然導(dǎo)致人們對(duì)職稱的過(guò)分關(guān)注甚至追逐，從而使職稱的本來(lái)含義發(fā)生了扭曲和變形，現(xiàn)實(shí)中同一職稱的教師卻是良莠不齊，甚至異化為一種“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。例如，一些教師為了評(píng)教授，基本不上或盡量少上本科生課;上課只求應(yīng)付，教學(xué)效果一般。因?yàn)榻虒W(xué)，特別是本科教學(xué)的工作量以及效果在教授職稱評(píng)審中得不到應(yīng)有的重視。因此，這些教師把大部分精力放在所謂的科研上，即追求“短平快”的文章，成果華而不實(shí)，甚至造假、抄襲、找人代筆，最后因?yàn)椤翱蒲谐晒钡臄?shù)量達(dá)到教授職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)上了教授。相反，一些教師責(zé)任心強(qiáng)，綜合素質(zhì)好，堅(jiān)持教學(xué)和科研全面發(fā)展，教學(xué)認(rèn)真，學(xué)術(shù)至上，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，追求高水平科研創(chuàng)新性成果，寧缺毋濫，他們卻因科研成果在數(shù)量上達(dá)不到教授職稱的要求或者不如那些功利性強(qiáng)的教師的成果數(shù)量多，結(jié)果評(píng)不上教授。

高校職稱評(píng)審中這種“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，已對(duì)教師隊(duì)伍的健康發(fā)展，對(duì)高校的教學(xué)科研工作造成了極其不良的影響。這種現(xiàn)象的發(fā)展不僅助長(zhǎng)了重科研輕教學(xué)(特別是本科教學(xué))的傾向，直接影響教師的教學(xué)積極性和教育教學(xué)質(zhì)量，助長(zhǎng)教師片面追求科研的數(shù)量和急功近利、粗制濫造的傾向，造成高等教育中的學(xué)術(shù)泡沫現(xiàn)象，甚至成為業(yè)績(jī)成果不實(shí)，弄虛作假、抄襲、剽竊等違反學(xué)術(shù)道德的行為的直接動(dòng)因。同時(shí)，由于在職稱管理中缺乏嚴(yán)格的崗位限額管理意識(shí)，造成高級(jí)職稱越評(píng)越多，與實(shí)際工作需要嚴(yán)重脫節(jié)。崗位的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制以及聘后管理意識(shí)的薄弱甚至缺失，造成了教授的“終身制”，許多人一旦被評(píng)為教授，就安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。這種優(yōu)劣倒置的不公平現(xiàn)象，不僅嚴(yán)重影響了大多數(shù)教師的工作積極性，傷害教師的自尊，而且造成真正人才的流失，直接影響到高校教師隊(duì)伍的優(yōu)化與穩(wěn)定。

二、現(xiàn)行高校職稱評(píng)審制度的弊端催生“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象

造成這種“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的原因是多元的，既涉及整個(gè)社會(huì)的市場(chǎng)環(huán)境，也與教師本身的目標(biāo)定位與價(jià)值取向相關(guān)，但關(guān)鍵而直接的原因是現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度。根據(jù)作者多年在高校職改部門工作的經(jīng)驗(yàn)，在職稱評(píng)審中以下幾個(gè)方面是造成或強(qiáng)化“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的主要原因。

1. 評(píng)審的任職年限要求太低。以某個(gè)省為例，過(guò)去從講師申報(bào)副教授或者從副教授申報(bào)教授，一般要求在原職務(wù)上要任滿5年才能申請(qǐng)晉升高一級(jí)職稱，但從2003年開始5年改為3年，應(yīng)屆博士畢業(yè)生一般在畢業(yè)后的第二年就可以申報(bào)副教授。任職年限縮短成為助長(zhǎng)教師急功近利，出“短平快”成果的一個(gè)客觀誘因。眾所周知，科研需要積累，科研成果的形成和發(fā)表更需要一定的周期。試想，一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)的博士生，如果想在畢業(yè)后的第二年申報(bào)副教授，他就必需在畢業(yè)后的一年內(nèi)發(fā)表6篇以上論文，其質(zhì)量可想而知。一些教師為了能在短時(shí)間內(nèi)發(fā)表文章，不惜出高額的版面費(fèi)甚至找各種關(guān)系發(fā)表文章。作者認(rèn)為，任職年限縮短本意是想促進(jìn)年輕教師快速成長(zhǎng)，加快教師隊(duì)伍建設(shè)，但卻成為高校職稱大躍進(jìn)和“劣幣”沖擊“良幣”的一個(gè)重要原因。

2. 評(píng)審指標(biāo)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量。在整個(gè)評(píng)審指標(biāo)體系中，對(duì)于教師的教學(xué)工作的考評(píng)，往往只根據(jù)教學(xué)時(shí)數(shù)進(jìn)行量化評(píng)估，這樣雖然容易操作，但實(shí)際上忽略了教學(xué)質(zhì)量，存在嚴(yán)重不合理性。而且，在教學(xué)中并沒有規(guī)定對(duì)本科教學(xué)的基本要求，一些教師甚至不上本科課程。因此，教學(xué)時(shí)數(shù)基本不能反映一個(gè)教師教書育人的綜合情況，可比性差。對(duì)于科研的考評(píng)，論文的數(shù)量成為一個(gè)最基本和最具判斷力的硬指標(biāo)。當(dāng)然，通過(guò)對(duì)論文發(fā)表的學(xué)術(shù)刊物的規(guī)定，在某種程度上是對(duì)論文質(zhì)量的要求，但是，不同學(xué)科之間的刊物數(shù)量和質(zhì)量差異很大，因此，對(duì)于論文質(zhì)量的把握存在一定的客觀困難，論文質(zhì)量成為一個(gè)軟指標(biāo)。在這種情況下，論文數(shù)量自然成為一個(gè)具有可比性的硬指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向是造成教師拼湊論文、找關(guān)系發(fā)表論文、搭車發(fā)表論文甚至找人代筆的不正之風(fēng)的重要原因。

3. 評(píng)審后的聘任缺乏動(dòng)態(tài)管理。目前，在國(guó)內(nèi)的大部分高校中，教師職務(wù)評(píng)聘工作還是“能上不能下”， 沒有從動(dòng)態(tài)的角度出發(fā)進(jìn)行管理，聘后管理形同虛設(shè)，缺乏科學(xué)有效的考核，無(wú)法在教師中形成危機(jī)感。因此，有的教師在評(píng)上高級(jí)職務(wù)后，盡管以后他們的學(xué)術(shù)水平有一定的差別，但由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)，且都是按著同一工資標(biāo)準(zhǔn)逐步隨著工作年限的遞增而晉升職務(wù)工資，所以，一旦評(píng)上高級(jí)職稱，就可以一勞永逸。在教師職稱評(píng)審體制中，職稱評(píng)定僅僅是水平評(píng)定，沒有有效的崗位限制和科學(xué)的考核，只要不犯大的錯(cuò)誤，一般就不會(huì)被解聘，造成了教師職務(wù)的實(shí)際的終身制。這種只管職稱評(píng)審，不管職務(wù)職責(zé)的體制是權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱，必然造成職稱的異化。

三、改革職稱評(píng)審制度，遏制與消除“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象

高校要消除職稱評(píng)審中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)真正的優(yōu)勝劣汰，需要有一種人才管理的理念，需要建立和完善一種能夠區(qū)分“良幣”和“劣幣”并且支持“良幣”的評(píng)價(jià)制度。為此，高校需要從職稱評(píng)審的申報(bào)、業(yè)績(jī)成果評(píng)價(jià)和聘后的管理等制度方面進(jìn)行改革，這樣才能遏制和消除這種現(xiàn)象。

1. 對(duì)教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行控制。在職稱申報(bào)時(shí)，要對(duì)教師崗位實(shí)行總量控制，對(duì)高、中、初級(jí)崗位的比例進(jìn)行合理的分配和確定，針對(duì)教學(xué)科研的實(shí)際需要以及學(xué)科發(fā)展的需要實(shí)行有目的的限額申報(bào)，實(shí)行資格評(píng)審和崗位聘任合一。也就是說(shuō)，在教師自由申報(bào)的基礎(chǔ)上，由學(xué)校下達(dá)資格比例和數(shù)量。院系有更大的自主權(quán)，在學(xué)校崗位總量和學(xué)校統(tǒng)一基本政策的大前提下，根據(jù)本單位的具體情況進(jìn)行微調(diào)，形成專業(yè)能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即各單位職稱推薦競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，真正鼓勵(lì)那些在教學(xué)科研崗位上踏實(shí)工作，潛心科研，發(fā)表有價(jià)值的科研成果的教師，在學(xué)院的層面減少“劣幣的流通”。當(dāng)然，以學(xué)院為單位的職稱推薦競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立也是一個(gè)需要進(jìn)一步探討的問題，但在學(xué)院教師之間形成一種包括教學(xué)和專業(yè)水平的相互監(jiān)督機(jī)制，將是遏制“劣幣產(chǎn)生和流通”的一個(gè)有效途徑。

2. 處理好“軟”評(píng)價(jià)與“硬”評(píng)價(jià)的關(guān)系。教師職稱評(píng)審，主要是對(duì)教師勞動(dòng)成果的考評(píng)。由于教師的勞動(dòng)是一種復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，涉及到教師工作質(zhì)量的因素非常復(fù)雜，有的可以定量測(cè)量，有的不能進(jìn)行量化處理。因此，對(duì)能夠進(jìn)行量化的則要進(jìn)行定量分析，以利于進(jìn)行比較，防止過(guò)多的人為因素和主觀性，這是一種“硬”評(píng)價(jià)，是科學(xué)管理的重要手段。[2]然而，教師的工作以及業(yè)績(jī)還存在許多不能進(jìn)行簡(jiǎn)單量化的內(nèi)容，例如對(duì)教學(xué)的效果、專業(yè)水平的評(píng)價(jià)既需要量的考量，也還需要質(zhì)的評(píng)價(jià)，這將是一種“軟性”的評(píng)價(jià)。軟評(píng)價(jià)以及軟管理的理念和方法是當(dāng)今管理的一個(gè)新趨勢(shì)，它更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)人的真正關(guān)懷以及對(duì)多元主義的堅(jiān)持。[3]因此，在職稱評(píng)審中要處理好定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)的關(guān)系，將“硬”評(píng)價(jià)與“軟”評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，特別是逐步形成一種通過(guò)對(duì)話、溝通和協(xié)商途徑構(gòu)建的軟評(píng)價(jià)機(jī)制，真正體現(xiàn)出教師工作的質(zhì)和量，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。[4]

3. 加大教學(xué)業(yè)績(jī)的權(quán)重。在目前許多高校的職稱評(píng)審中，最重的砝碼是科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)和科研成果，而教學(xué)方面的業(yè)績(jī)沒有受到應(yīng)有的重視。為了迎合這種評(píng)價(jià)機(jī)制，教師不得不急切地發(fā)表論文，急功近利。這種不合理的職稱評(píng)價(jià)制度帶來(lái)的結(jié)果是教學(xué)受到了嚴(yán)重影響，而科研水平也沒有真正提高。為此，我們?cè)诼毞Q評(píng)審中，要綜合考察教師的科研成果和教學(xué)水平，引導(dǎo)教師把精力放在兩者的結(jié)合上。一方面要適當(dāng)提高教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)诼毞Q評(píng)審中的權(quán)重;另一方面向教學(xué)適當(dāng)傾斜，比如對(duì)相對(duì)難于出成果的從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)的教師，科研成果不宜作過(guò)高要求或限制太嚴(yán)，不一定要求有創(chuàng)見，編寫有特色的教材，教研論文等均可作為評(píng)職稱的依據(jù)。

4. 加強(qiáng)聘后管理，實(shí)行真正意義的教師崗位聘任制。針對(duì)有的教師在取得高級(jí)職務(wù)資格后，工作進(jìn)取心和積極性明顯減弱的現(xiàn)象，也為了更好地檢驗(yàn)“良幣”和“劣幣”，學(xué)校應(yīng)該建立和完善教師職務(wù)聘任制度，引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制，即實(shí)行真正意義上的教師崗位聘任制度。按照“科學(xué)設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用”的原則，力爭(zhēng)把最合適的人選聘任到相應(yīng)崗位。同時(shí)，要加強(qiáng)聘后管理工作，逐步建立起動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，按照崗位職責(zé)和聘用合同規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)，加強(qiáng)對(duì)受聘人員的考核，把考核結(jié)果作為晉升、續(xù)聘、低聘、解聘的重要依據(jù)。

5. 完善監(jiān)督管理制度，增加職稱評(píng)審?fù)该鞫?。加?qiáng)對(duì)職稱評(píng)審的監(jiān)控，也是避免和減少職稱評(píng)審中“劣幣驅(qū)逐良幣”，魚龍混雜的有效途徑。首先，為保證申報(bào)人評(píng)審材料的真實(shí)性和提高評(píng)審工作的公正性，要加強(qiáng)職稱評(píng)審的“雙公示”制度，即評(píng)審前公開申報(bào)人的業(yè)績(jī)材料，評(píng)審后公開評(píng)審結(jié)果，嚴(yán)肅處理在公示期間發(fā)現(xiàn)的材料失實(shí)，弄虛作假等行為;其次，為增強(qiáng)評(píng)審過(guò)程的公平公正和嚴(yán)肅性，減少評(píng)前打招呼、跑關(guān)系等人為因素的干擾，建議改革現(xiàn)行的評(píng)委無(wú)記名投票方式為實(shí)名制投票，以增強(qiáng)評(píng)委的責(zé)任心和使命感。

綜上所述，在高校職稱中存在的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，對(duì)高校的正常教學(xué)科研工作的負(fù)面影響已日益凸現(xiàn)，而現(xiàn)行的高校職稱評(píng)審制度的弊端是“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象產(chǎn)生的一個(gè)重要因素，甚至可以說(shuō)是一個(gè)直接的催生機(jī)制。因此，改革現(xiàn)行的高校職稱評(píng)審制度，遏制與消除“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象將是高校改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

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