摘 要:該研究的目的是要通過(guò)探索性因素分析，考察西安兵工企業(yè)員工保持沉默的深層次原因，并提取出主要影響因子。研究以西安5個(gè)兵工企業(yè)員工為樣本，通過(guò)3個(gè)階段的調(diào)查分析，得出影響員工保持沉默的因子分別為個(gè)體因素、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作認(rèn)同感、公司政策、組織環(huán)境、溝通渠道、薪酬分配、媒體品質(zhì)、議題本身、企業(yè)認(rèn)同感、傳統(tǒng)文化的影響。其中人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個(gè)體因素為最關(guān)鍵的影響因子。

關(guān)鍵詞:保持沉默 影響因子 實(shí)證研究

中圖分類號(hào):F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)10-208-02

一、研究的問(wèn)題和目的

現(xiàn)階段，在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，制定了一系列比較完整的規(guī)章制度，企業(yè)許多員工都按規(guī)章制度辦事，對(duì)企業(yè)中存在的問(wèn)題閉口不談而保持沉默，兵工企業(yè)更具有典型性，這樣的管理制度容易抹殺員工的主觀能動(dòng)性和思維創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。為解決這樣的現(xiàn)象要加強(qiáng)員工與組織之間的溝通，打破員工的沉默。

現(xiàn)代管理的觀點(diǎn)嚴(yán)格地把保持沉默限定于組織內(nèi)部員工面對(duì)面的互相行為，并規(guī)定:員工保持沉默特指員工有意地隱瞞有關(guān)改善工作和組織的意見、觀點(diǎn)和信息。當(dāng)員工了解組織中的問(wèn)題時(shí)，員工可以向管理者提出意見或是保留觀點(diǎn)。很多時(shí)候，員工由于種種原因，常常采取的反應(yīng)方式為保持沉默。而員工沉默不僅影響了組織的決策質(zhì)量，也會(huì)給沉默員工帶來(lái)許多負(fù)面效應(yīng)，因此，員工沉默得到了研究者越來(lái)越多的關(guān)注。綜合分析國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的關(guān)于員工沉默的相關(guān)研究，到目前為止國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工沉默的研究主要是對(duì)員工沉默概念的界定、類型的劃分以及針對(duì)這一現(xiàn)象措施和對(duì)策的研究，且尚處于初級(jí)階段，而其中大部分研究都是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行的。從管理學(xué)——組織溝通這個(gè)角度對(duì)員工沉默的原因進(jìn)行深層次探討從而提出影響因子的文章尚無(wú)，因此本文建立在組織溝通的角度，以西安地區(qū)兵工企業(yè)員工為研究對(duì)象，對(duì)員工沉默的深層次原因進(jìn)行探討，從而找到員工沉默的影響因子。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭小濤及石金濤等人研究了在中國(guó)背景下員工沉默主要有三種類型:默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默。默許性沉默是員工因?yàn)轭A(yù)期自己的能力不足以影響現(xiàn)狀，從而消極地、被動(dòng)地保留自己的觀點(diǎn);漠視性沉默指員工對(duì)組織依戀或認(rèn)同不夠而消極放棄提出自己的觀點(diǎn);人際恐懼性沉默是員工為了自身的心理安全采取的更為有意識(shí)的自我保護(hù)，盡量不得罪人以維持良好的人際關(guān)系。鄭小濤等人的研究較好地從中國(guó)實(shí)際出發(fā)，研究了有中國(guó)特色的員工沉默問(wèn)題。

學(xué)者勾朝卿根據(jù)鄭小濤等人的研究，在其基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)查和研究，提出打破員工沉默的幾點(diǎn)有效的溝通方式:營(yíng)造融洽的氛圍;多一點(diǎn)寬容和理解;培育組織內(nèi)相互信任和開放性的文化;培訓(xùn)人。

國(guó)外的研究中，Morrison E.W.等人引用了皇帝的新裝這個(gè)童話故事來(lái)說(shuō)明組織中普遍存在員工不愿發(fā)表意見這樣的現(xiàn)象。Huang等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的開放性與員工沉默出現(xiàn)的頻率成反比，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的開放性越高，員工則傾向于發(fā)表意見。Bowen等認(rèn)為員工在決定是否發(fā)表意見時(shí)很大程度上受其所知覺(jué)到同事的觀點(diǎn)的影響。Ryan和Oestreich的研究表明員工保持沉默的主要原因是個(gè)體因素的影響，擔(dān)心發(fā)表意見會(huì)有不好的結(jié)果以及認(rèn)為發(fā)表意見不會(huì)產(chǎn)生作用和影響。

基于對(duì)以往研究、文獻(xiàn)的回顧和分析，根據(jù)本研究所要回答的問(wèn)題，提出以下的研究假設(shè):

假設(shè)1:影響西安兵工企業(yè)員工沉默的因素是多種多樣的。

假設(shè)2:影響西安兵工企業(yè)員工沉默的因素可以歸為有限的若干個(gè)因素。

假設(shè)3:每個(gè)西安兵工企業(yè)員工保持沉默的行為是由多個(gè)因素綜合影響的。

三、研究過(guò)程

本研究通過(guò)3個(gè)階段達(dá)到研究目的。

第一階段:收集整理影響因素形成預(yù)測(cè)試問(wèn)卷。用開放問(wèn)卷收集西安兵工企業(yè)員工保持沉默的影響因素，檢驗(yàn)假設(shè)1。將第一階段所得到的影響因素整理，形成影響因素項(xiàng)目，用得到的項(xiàng)目構(gòu)成《預(yù)測(cè)試問(wèn)卷》。

第二階段:預(yù)測(cè)試。用《預(yù)測(cè)試問(wèn)卷》進(jìn)行預(yù)測(cè)試，對(duì)問(wèn)卷中的項(xiàng)目進(jìn)行項(xiàng)目分析和探索性因素分析，得出若干因子;根據(jù)各因子的相關(guān)項(xiàng)目，對(duì)因子命名，形成員工保持沉默的影響因素，檢驗(yàn)假設(shè)2，然后把項(xiàng)目提取出來(lái)構(gòu)成《員工保持沉默影響因子調(diào)查問(wèn)卷》。

第三階段:正式測(cè)試。用《員工保持沉默影響因子調(diào)查問(wèn)卷》進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，檢驗(yàn)假設(shè)3。

下面分別介紹各個(gè)階段的研究對(duì)象和研究工具及結(jié)果。

(一)第一階段

1.樣本。第一階段收集影響因素時(shí)，選取了西安三個(gè)兵工企業(yè)進(jìn)行了訪談和問(wèn)卷調(diào)查。在三個(gè)兵工企業(yè)各發(fā)放問(wèn)卷20份，共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收有效問(wèn)卷60份，問(wèn)卷的有效回收率為100%。樣本中對(duì)于各年齡段、學(xué)歷、職位及崗位均有選取。

2.工具。第一階段的研究工具是自編制的開放式問(wèn)卷——《西安兵工企業(yè)員工沉默影響因子調(diào)查問(wèn)卷(第一階段)》。問(wèn)卷包含問(wèn)題:“有哪些因素影響您面對(duì)組織中存在的問(wèn)題保持沉默?請(qǐng)您盡量列舉出這些因素?！?/p>

3.第一階段的調(diào)查結(jié)果。通過(guò)開放式問(wèn)卷收集條目，將所收集的條目進(jìn)行匯總后，合并意義相同的條目，整理出項(xiàng)目反應(yīng)頻數(shù)在一條以上的共32條，驗(yàn)證了假設(shè)1，即影響員工沉默的因素是多種多樣的。同時(shí)結(jié)合閱讀文獻(xiàn)和訪談所獲得的一些影響因素30條，綜合這兩項(xiàng)，審查條目之間是否有重復(fù)，內(nèi)容是否清晰、正確反映了相關(guān)影響因素，將條目列出進(jìn)行討論，歸納并結(jié)合以往研究的狀況形成了62個(gè)項(xiàng)目，通過(guò)討論將其以隨機(jī)的形式排列并形成了《預(yù)測(cè)試問(wèn)卷》。

(二)第二階段

1.樣本。該階段選取西安3個(gè)兵工企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收135份，其中有效問(wèn)卷128份。

2.工具。預(yù)測(cè)試時(shí)所使用的調(diào)查工具是根據(jù)開放式問(wèn)卷、訪談和對(duì)文獻(xiàn)資料的閱讀分析整理出的《預(yù)測(cè)試問(wèn)卷》。預(yù)測(cè)試問(wèn)卷包括調(diào)查對(duì)象及其直接上司的個(gè)人信息和影響因子調(diào)查問(wèn)卷兩個(gè)部分，預(yù)測(cè)試問(wèn)卷采用里克特五點(diǎn)評(píng)定法測(cè)量，由各單位的人事部門管理人員發(fā)放和收集，由發(fā)放人員在發(fā)放現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)調(diào)查對(duì)象填寫問(wèn)卷并當(dāng)場(chǎng)收集。

3.影響因素分析結(jié)果。首先，對(duì)預(yù)測(cè)試問(wèn)卷進(jìn)行項(xiàng)目分析。采用鑒別指數(shù)，抽取總樣本為128份，高分組為問(wèn)卷得分排序的前27%(35人)，低分組為后27%(35人)。對(duì)兩組在各項(xiàng)目上的得分進(jìn)行t檢驗(yàn)，動(dòng)機(jī)因素的62個(gè)項(xiàng)目都達(dá)到了0.01水平顯著，通過(guò)檢驗(yàn)。然后，進(jìn)行探索性因素分析。對(duì)預(yù)測(cè)試樣本數(shù)據(jù)進(jìn)項(xiàng)KMO測(cè)度和Bartlett球形檢驗(yàn)。KMO值為0.820，說(shuō)明本研究的取樣比較適當(dāng);從Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看適合對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析。對(duì)預(yù)測(cè)試樣本128人的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，進(jìn)行最大變異正交旋轉(zhuǎn)，抽取因子時(shí)限定特征根值大于1，共得到12個(gè)因素F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12。累積方差貢獻(xiàn)率為61.364%。再檢查各個(gè)項(xiàng)目中因子的負(fù)荷量，對(duì)62個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行篩選。刪除因子負(fù)荷較小，多重負(fù)荷的項(xiàng)目，保留相關(guān)性較大的項(xiàng)目，最終得到55個(gè)項(xiàng)目。因子的負(fù)荷量均在0.500以上(因子負(fù)荷顯示了某一項(xiàng)目與某一因子的相關(guān)性)，各項(xiàng)目的共同度都超過(guò)了0.500(共同度代表了每一項(xiàng)目的變異中有多少部分能被各因子所解釋)，說(shuō)明能夠解釋觀測(cè)變量的大部分變異，而且各個(gè)因子所包含的項(xiàng)目意義接近。本次分析因子累積方差解釋量達(dá)到61.364%，符合研究要求。在共同度方面，所有項(xiàng)目都在0.500以上，而且，各因子所包含的項(xiàng)目意義相關(guān)性較大。根據(jù)各因子所包含的項(xiàng)目的具體內(nèi)容和含義，將因子F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12分別命名為個(gè)體因素、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作認(rèn)同感、公司政策、組織環(huán)境、溝通渠道、薪酬分配、媒體品質(zhì)、議題本身、企業(yè)認(rèn)同感、傳統(tǒng)文化的影響。將這12個(gè)因素所包含的55個(gè)項(xiàng)目排列，形成《員工保持沉默影響因子調(diào)查問(wèn)卷》。同時(shí)驗(yàn)證了假設(shè)2，即影響西安兵工企業(yè)員工沉默的影響因素可以歸為有限的若干個(gè)因素。

(三)第三階段

1.樣本。第三階段選取西安3個(gè)兵工企業(yè)。為避免前一階段測(cè)試對(duì)本階段的影響，選取正式測(cè)試樣本時(shí)是在排除了前一階段被試的樣本筐內(nèi)進(jìn)行選取的。共發(fā)放問(wèn)卷170份，回收146份，有效問(wèn)卷143份，問(wèn)卷的有效回收率是84%。

2.工具。本階段使用的工具是根據(jù)第二階段預(yù)測(cè)試問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析整理所得的《員工保持沉默影響因子調(diào)查問(wèn)卷》。

3.信度、效度檢驗(yàn)。采用克龍巴赫一致性系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)幾個(gè)維度和整個(gè)問(wèn)卷的信度。此外還對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了分半信度檢驗(yàn)，問(wèn)卷按照項(xiàng)目的順序，以奇偶題號(hào)分成兩半，再作相關(guān)檢驗(yàn)。結(jié)果總問(wèn)卷的分半信度系數(shù)為0.8032，表明問(wèn)卷具有很好的信度。問(wèn)卷總體的分半信度和內(nèi)部一致性信度分別為0.8032和0.8234，表明自編制的問(wèn)卷測(cè)量是穩(wěn)定的。其次采用因素分析對(duì)結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，采用最大變異正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征根大于1的因子，選取因子負(fù)荷量大于0.50的項(xiàng)目，得到12個(gè)因子，累積方差解釋量達(dá)到61.695%，從而說(shuō)明本問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，且證實(shí)了測(cè)試結(jié)果。

4.結(jié)果。為了分析影響員工保持沉默的整體趨勢(shì)，對(duì)問(wèn)卷各個(gè)部分的平均分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以明確因子之間的相對(duì)重要性。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，在12個(gè)影響因子中，人際關(guān)系的平均分最高，其他依次為領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個(gè)體因素、組織環(huán)境、傳統(tǒng)文化的影響、薪酬分配、溝通渠道、工作認(rèn)同感、企業(yè)認(rèn)同感、議題本身，媒體品質(zhì)得分最低。并且在這12個(gè)影響因子中，有8個(gè)因子的均值高于3.0，4個(gè)因子的得分較高(高于3.4)，分別是人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個(gè)體因素。把樣本個(gè)體在12個(gè)因子中得分最高者看作是其主要?jiǎng)訖C(jī)。如果只有一個(gè)因子的平均分高于3.0，其他動(dòng)機(jī)取向平均分均低于3.0，就認(rèn)為該個(gè)體受單一因子的影響。但是如果個(gè)體在兩種或兩種以上的因子中得分都高于3.0，就全部列入主要因子，個(gè)體受多個(gè)因子的影響。如果樣本個(gè)體的所有動(dòng)機(jī)取向平均分都低于3.0分，就將其看作是不受因子影響。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，受多因子影響的占大多數(shù)，受單一因子影響的較少。

四、結(jié)論與討論

通過(guò)訪談和開放問(wèn)卷收集影響因素，再對(duì)各因素進(jìn)行分析整理，得出項(xiàng)目反應(yīng)頻數(shù)在1以上的條目55個(gè)，說(shuō)明影響員工保持沉默的因素是多種多樣的，說(shuō)明研究假設(shè)1是成立的。通過(guò)探索性因素分析，根據(jù)因子特征值、負(fù)荷度等統(tǒng)計(jì)結(jié)果抽取了12個(gè)因子共55個(gè)項(xiàng)目，對(duì)這12個(gè)因子命名，分別是個(gè)體因素、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作認(rèn)同感、公司政策、組織環(huán)境、溝通渠道、薪酬分配、媒體品質(zhì)、議題本身、企業(yè)認(rèn)同感、傳統(tǒng)文化的影響，驗(yàn)證了假設(shè)2的成立。在對(duì)樣本得分進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工保持沉默大多數(shù)是由多個(gè)因素共同影響的，進(jìn)而驗(yàn)證了假設(shè)3。在這12個(gè)影響因子中，人際關(guān)系為最關(guān)鍵的影響因子，其次依次為領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個(gè)體因素、組織環(huán)境、傳統(tǒng)文化的影響、薪酬分配、溝通渠道、工作認(rèn)同感、企業(yè)認(rèn)同感、議題本身，媒體品質(zhì)的影響最小。

近年來(lái)，越來(lái)越多的管理人員已經(jīng)注意到了員工的這種保持沉默給企業(yè)帶來(lái)的嚴(yán)重后果，認(rèn)識(shí)到營(yíng)造和諧的企業(yè)文化和促進(jìn)員工之間的溝通對(duì)組織產(chǎn)生的重要影響。為了加強(qiáng)和保障組織內(nèi)部的有效溝通，鼓勵(lì)員工自由地發(fā)表自己的意見和想法，企業(yè)可對(duì)企業(yè)中的存在的溝通問(wèn)題結(jié)合以上因素有針對(duì)性地解決，從而打破員工的沉默。

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(作者簡(jiǎn)介:第一作者:鄭玉雯，西安工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生;第二作者:鐘定國(guó)，西安工業(yè)大學(xué)教授，碩士生導(dǎo)師 陜西西安 710032)

(責(zé)編:若佳)