摘 要:該研究的目的是要通過探索性因素分析，考察西安兵工企業(yè)員工保持沉默的深層次原因，并提取出主要影響因子。研究以西安5個兵工企業(yè)員工為樣本，通過3個階段的調(diào)查分析，得出影響員工保持沉默的因子分別為個體因素、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作認同感、公司政策、組織環(huán)境、溝通渠道、薪酬分配、媒體品質(zhì)、議題本身、企業(yè)認同感、傳統(tǒng)文化的影響。其中人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個體因素為最關(guān)鍵的影響因子。

關(guān)鍵詞:保持沉默 影響因子 實證研究

中圖分類號:F243 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)10-208-02

一、研究的問題和目的

現(xiàn)階段，在我國的國有企業(yè)中，制定了一系列比較完整的規(guī)章制度，企業(yè)許多員工都按規(guī)章制度辦事，對企業(yè)中存在的問題閉口不談而保持沉默，兵工企業(yè)更具有典型性，這樣的管理制度容易抹殺員工的主觀能動性和思維創(chuàng)新意識，沒有發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。為解決這樣的現(xiàn)象要加強員工與組織之間的溝通，打破員工的沉默。

現(xiàn)代管理的觀點嚴格地把保持沉默限定于組織內(nèi)部員工面對面的互相行為，并規(guī)定:員工保持沉默特指員工有意地隱瞞有關(guān)改善工作和組織的意見、觀點和信息。當員工了解組織中的問題時，員工可以向管理者提出意見或是保留觀點。很多時候，員工由于種種原因，常常采取的反應(yīng)方式為保持沉默。而員工沉默不僅影響了組織的決策質(zhì)量，也會給沉默員工帶來許多負面效應(yīng)，因此，員工沉默得到了研究者越來越多的關(guān)注。綜合分析國內(nèi)外現(xiàn)有的關(guān)于員工沉默的相關(guān)研究，到目前為止國內(nèi)外關(guān)于員工沉默的研究主要是對員工沉默概念的界定、類型的劃分以及針對這一現(xiàn)象措施和對策的研究，且尚處于初級階段，而其中大部分研究都是從心理學和行為學的角度進行的。從管理學——組織溝通這個角度對員工沉默的原因進行深層次探討從而提出影響因子的文章尚無，因此本文建立在組織溝通的角度，以西安地區(qū)兵工企業(yè)員工為研究對象，對員工沉默的深層次原因進行探討，從而找到員工沉默的影響因子。

二、文獻回顧

國內(nèi)學者鄭小濤及石金濤等人研究了在中國背景下員工沉默主要有三種類型:默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默。默許性沉默是員工因為預(yù)期自己的能力不足以影響現(xiàn)狀，從而消極地、被動地保留自己的觀點;漠視性沉默指員工對組織依戀或認同不夠而消極放棄提出自己的觀點;人際恐懼性沉默是員工為了自身的心理安全采取的更為有意識的自我保護，盡量不得罪人以維持良好的人際關(guān)系。鄭小濤等人的研究較好地從中國實際出發(fā)，研究了有中國特色的員工沉默問題。

學者勾朝卿根據(jù)鄭小濤等人的研究，在其基礎(chǔ)上進行了調(diào)查和研究，提出打破員工沉默的幾點有效的溝通方式:營造融洽的氛圍;多一點寬容和理解;培育組織內(nèi)相互信任和開放性的文化;培訓人。

國外的研究中，Morrison E.W.等人引用了皇帝的新裝這個童話故事來說明組織中普遍存在員工不愿發(fā)表意見這樣的現(xiàn)象。Huang等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的開放性與員工沉默出現(xiàn)的頻率成反比，當領(lǐng)導(dǎo)的開放性越高，員工則傾向于發(fā)表意見。Bowen等認為員工在決定是否發(fā)表意見時很大程度上受其所知覺到同事的觀點的影響。Ryan和Oestreich的研究表明員工保持沉默的主要原因是個體因素的影響，擔心發(fā)表意見會有不好的結(jié)果以及認為發(fā)表意見不會產(chǎn)生作用和影響。

基于對以往研究、文獻的回顧和分析，根據(jù)本研究所要回答的問題，提出以下的研究假設(shè):

假設(shè)1:影響西安兵工企業(yè)員工沉默的因素是多種多樣的。

假設(shè)2:影響西安兵工企業(yè)員工沉默的因素可以歸為有限的若干個因素。

假設(shè)3:每個西安兵工企業(yè)員工保持沉默的行為是由多個因素綜合影響的。

三、研究過程

本研究通過3個階段達到研究目的。

第一階段:收集整理影響因素形成預(yù)測試問卷。用開放問卷收集西安兵工企業(yè)員工保持沉默的影響因素，檢驗假設(shè)1。將第一階段所得到的影響因素整理，形成影響因素項目，用得到的項目構(gòu)成《預(yù)測試問卷》。

第二階段:預(yù)測試。用《預(yù)測試問卷》進行預(yù)測試，對問卷中的項目進行項目分析和探索性因素分析，得出若干因子;根據(jù)各因子的相關(guān)項目，對因子命名，形成員工保持沉默的影響因素，檢驗假設(shè)2，然后把項目提取出來構(gòu)成《員工保持沉默影響因子調(diào)查問卷》。

第三階段:正式測試。用《員工保持沉默影響因子調(diào)查問卷》進行調(diào)查，然后根據(jù)所得數(shù)據(jù)進行分析，檢驗假設(shè)3。

下面分別介紹各個階段的研究對象和研究工具及結(jié)果。

(一)第一階段

1.樣本。第一階段收集影響因素時，選取了西安三個兵工企業(yè)進行了訪談和問卷調(diào)查。在三個兵工企業(yè)各發(fā)放問卷20份，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷60份，問卷的有效回收率為100%。樣本中對于各年齡段、學歷、職位及崗位均有選取。

2.工具。第一階段的研究工具是自編制的開放式問卷——《西安兵工企業(yè)員工沉默影響因子調(diào)查問卷(第一階段)》。問卷包含問題:“有哪些因素影響您面對組織中存在的問題保持沉默?請您盡量列舉出這些因素?！?/p>

3.第一階段的調(diào)查結(jié)果。通過開放式問卷收集條目，將所收集的條目進行匯總后，合并意義相同的條目，整理出項目反應(yīng)頻數(shù)在一條以上的共32條，驗證了假設(shè)1，即影響員工沉默的因素是多種多樣的。同時結(jié)合閱讀文獻和訪談所獲得的一些影響因素30條，綜合這兩項，審查條目之間是否有重復(fù)，內(nèi)容是否清晰、正確反映了相關(guān)影響因素，將條目列出進行討論，歸納并結(jié)合以往研究的狀況形成了62個項目，通過討論將其以隨機的形式排列并形成了《預(yù)測試問卷》。

(二)第二階段

1.樣本。該階段選取西安3個兵工企業(yè)進行調(diào)研。共發(fā)放問卷150份，回收135份，其中有效問卷128份。

2.工具。預(yù)測試時所使用的調(diào)查工具是根據(jù)開放式問卷、訪談和對文獻資料的閱讀分析整理出的《預(yù)測試問卷》。預(yù)測試問卷包括調(diào)查對象及其直接上司的個人信息和影響因子調(diào)查問卷兩個部分，預(yù)測試問卷采用里克特五點評定法測量，由各單位的人事部門管理人員發(fā)放和收集，由發(fā)放人員在發(fā)放現(xiàn)場指導(dǎo)調(diào)查對象填寫問卷并當場收集。

3.影響因素分析結(jié)果。首先，對預(yù)測試問卷進行項目分析。采用鑒別指數(shù)，抽取總樣本為128份，高分組為問卷得分排序的前27%(35人)，低分組為后27%(35人)。對兩組在各項目上的得分進行t檢驗，動機因素的62個項目都達到了0.01水平顯著，通過檢驗。然后，進行探索性因素分析。對預(yù)測試樣本數(shù)據(jù)進項KMO測度和Bartlett球形檢驗。KMO值為0.820，說明本研究的取樣比較適當;從Bartlett球形檢驗的結(jié)果來看適合對數(shù)據(jù)進行因素分析。對預(yù)測試樣本128人的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，進行最大變異正交旋轉(zhuǎn)，抽取因子時限定特征根值大于1，共得到12個因素F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12。累積方差貢獻率為61.364%。再檢查各個項目中因子的負荷量，對62個項目進行篩選。刪除因子負荷較小，多重負荷的項目，保留相關(guān)性較大的項目，最終得到55個項目。因子的負荷量均在0.500以上(因子負荷顯示了某一項目與某一因子的相關(guān)性)，各項目的共同度都超過了0.500(共同度代表了每一項目的變異中有多少部分能被各因子所解釋)，說明能夠解釋觀測變量的大部分變異，而且各個因子所包含的項目意義接近。本次分析因子累積方差解釋量達到61.364%，符合研究要求。在共同度方面，所有項目都在0.500以上，而且，各因子所包含的項目意義相關(guān)性較大。根據(jù)各因子所包含的項目的具體內(nèi)容和含義，將因子F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12分別命名為個體因素、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作認同感、公司政策、組織環(huán)境、溝通渠道、薪酬分配、媒體品質(zhì)、議題本身、企業(yè)認同感、傳統(tǒng)文化的影響。將這12個因素所包含的55個項目排列，形成《員工保持沉默影響因子調(diào)查問卷》。同時驗證了假設(shè)2，即影響西安兵工企業(yè)員工沉默的影響因素可以歸為有限的若干個因素。

(三)第三階段

1.樣本。第三階段選取西安3個兵工企業(yè)。為避免前一階段測試對本階段的影響，選取正式測試樣本時是在排除了前一階段被試的樣本筐內(nèi)進行選取的。共發(fā)放問卷170份，回收146份，有效問卷143份，問卷的有效回收率是84%。

2.工具。本階段使用的工具是根據(jù)第二階段預(yù)測試問卷進行數(shù)據(jù)分析整理所得的《員工保持沉默影響因子調(diào)查問卷》。

3.信度、效度檢驗。采用克龍巴赫一致性系數(shù)來檢驗幾個維度和整個問卷的信度。此外還對問卷進行了分半信度檢驗，問卷按照項目的順序，以奇偶題號分成兩半，再作相關(guān)檢驗。結(jié)果總問卷的分半信度系數(shù)為0.8032，表明問卷具有很好的信度。問卷總體的分半信度和內(nèi)部一致性信度分別為0.8032和0.8234，表明自編制的問卷測量是穩(wěn)定的。其次采用因素分析對結(jié)構(gòu)效度進行檢驗，采用最大變異正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征根大于1的因子，選取因子負荷量大于0.50的項目，得到12個因子，累積方差解釋量達到61.695%，從而說明本問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，且證實了測試結(jié)果。

4.結(jié)果。為了分析影響員工保持沉默的整體趨勢，對問卷各個部分的平均分進行統(tǒng)計分析，以明確因子之間的相對重要性。從統(tǒng)計結(jié)果來看，在12個影響因子中，人際關(guān)系的平均分最高，其他依次為領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個體因素、組織環(huán)境、傳統(tǒng)文化的影響、薪酬分配、溝通渠道、工作認同感、企業(yè)認同感、議題本身，媒體品質(zhì)得分最低。并且在這12個影響因子中，有8個因子的均值高于3.0，4個因子的得分較高(高于3.4)，分別是人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個體因素。把樣本個體在12個因子中得分最高者看作是其主要動機。如果只有一個因子的平均分高于3.0，其他動機取向平均分均低于3.0，就認為該個體受單一因子的影響。但是如果個體在兩種或兩種以上的因子中得分都高于3.0，就全部列入主要因子，個體受多個因子的影響。如果樣本個體的所有動機取向平均分都低于3.0分，就將其看作是不受因子影響。從統(tǒng)計結(jié)果來看，受多因子影響的占大多數(shù)，受單一因子影響的較少。

四、結(jié)論與討論

通過訪談和開放問卷收集影響因素，再對各因素進行分析整理，得出項目反應(yīng)頻數(shù)在1以上的條目55個，說明影響員工保持沉默的因素是多種多樣的，說明研究假設(shè)1是成立的。通過探索性因素分析，根據(jù)因子特征值、負荷度等統(tǒng)計結(jié)果抽取了12個因子共55個項目，對這12個因子命名，分別是個體因素、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作認同感、公司政策、組織環(huán)境、溝通渠道、薪酬分配、媒體品質(zhì)、議題本身、企業(yè)認同感、傳統(tǒng)文化的影響，驗證了假設(shè)2的成立。在對樣本得分進行分析的基礎(chǔ)上可以發(fā)現(xiàn)每個員工保持沉默大多數(shù)是由多個因素共同影響的，進而驗證了假設(shè)3。在這12個影響因子中，人際關(guān)系為最關(guān)鍵的影響因子，其次依次為領(lǐng)導(dǎo)方式、公司政策、個體因素、組織環(huán)境、傳統(tǒng)文化的影響、薪酬分配、溝通渠道、工作認同感、企業(yè)認同感、議題本身，媒體品質(zhì)的影響最小。

近年來，越來越多的管理人員已經(jīng)注意到了員工的這種保持沉默給企業(yè)帶來的嚴重后果，認識到營造和諧的企業(yè)文化和促進員工之間的溝通對組織產(chǎn)生的重要影響。為了加強和保障組織內(nèi)部的有效溝通，鼓勵員工自由地發(fā)表自己的意見和想法，企業(yè)可對企業(yè)中的存在的溝通問題結(jié)合以上因素有針對性地解決，從而打破員工的沉默。

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7.郝黎仁，樊元，郝哲歐.SPSS實用統(tǒng)計分析.北京:中國水利水電出版社，2003，1:207-210

(作者簡介:第一作者:鄭玉雯，西安工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生;第二作者:鐘定國，西安工業(yè)大學教授，碩士生導(dǎo)師 陜西西安 710032)

(責編:若佳)