摘 要:隨著我國高等教育由“精英階段”進(jìn)入“大眾化階段”，以及就業(yè)環(huán)境的變化，對畢業(yè)生的實(shí)踐能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等提出了更高要求。作為管理類學(xué)科的本科生，除了寒暑假社會實(shí)踐之外，如何在課堂上提升實(shí)踐能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神等就成為學(xué)校教學(xué)亟待解決的問題。文章主要闡述了在HRM課程中如何通過教學(xué)方式的改革來培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力、組織能力以及團(tuán)隊(duì)合作精神等。

關(guān)鍵詞:大眾化 本科應(yīng)用型人才 實(shí)踐能力

中圖分類號:G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)10-117-02

一、問題的提出

1973年，美國學(xué)者馬丁·特羅提出高等教育大眾化理論。他根據(jù)一個國家的高等學(xué)校能夠容納適齡人口的比例，把高等教育發(fā)展劃分為三個階段:高等教育毛入學(xué)率在15%以下為高等教育的精英階段，15%至50%為高等教育的大眾化階段，毛入學(xué)率在50%以上為高等教育的普及化階段。

我國高等教育的毛入學(xué)率在90年代之后一直在不斷增長(如表1)，在2002年達(dá)到了15%，之后繼續(xù)增長，2007年已達(dá)到23%，這意味著我國高等教育已經(jīng)由“精英階段”進(jìn)入“大眾化階段”。

同時，從目前實(shí)際情況看，高校的本科畢業(yè)生剛畢業(yè)時大多數(shù)都在企事業(yè)單位的一線從事基層工作，從事高層次研究開發(fā)的畢竟是少數(shù)人。高等教育的“大眾化”以及現(xiàn)實(shí)對教育質(zhì)量提高的客觀需求，必將要求教育體系和培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整——加大應(yīng)用型人才培養(yǎng)的力度，構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新教學(xué)模式。而人力資源管理這門課程的實(shí)踐性和應(yīng)用性非常強(qiáng)，涉及的專業(yè)面也比較廣泛(人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)的專業(yè)必修課，其他經(jīng)管專業(yè)選修課，以及校公選課等)，這就使得對其進(jìn)行新教學(xué)模式的研究更為迫切。

二、本科應(yīng)用型人才及培養(yǎng)要求

相對于學(xué)術(shù)型人才，應(yīng)用型人才主要是指面對實(shí)際問題，有更強(qiáng)的實(shí)踐技能和動手能力，能較快地適應(yīng)崗位的需求，解決工作實(shí)際問題。但應(yīng)用型人才本身也有許多層次和類型，本科應(yīng)用型人才不同于操作應(yīng)用型人才(中等職業(yè)教育)和技能應(yīng)用型人才(高等職業(yè)教育)。后兩者強(qiáng)調(diào)按照崗位來設(shè)計(jì)專業(yè)，本科應(yīng)用型人才同樣要與需求對接，但除此之外還應(yīng)該具備更強(qiáng)的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新性。也就是說不僅具有勝任某種職業(yè)崗位的技能，而且具有技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)二次開發(fā)的能力;具有更高的適應(yīng)多種崗位的綜合素質(zhì)。

所以，培養(yǎng)本科層次應(yīng)用型人才的關(guān)鍵點(diǎn)是對學(xué)生實(shí)踐能力(崗位操作技能與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn))、溝通能力(理解、表達(dá)與團(tuán)隊(duì)合作)、創(chuàng)新能力(理論應(yīng)用)的鍛煉和培養(yǎng)。

三、基于本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)的HRM教學(xué)改革

人力資源管理(HRM)主要圍繞六大模塊展開:人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理。每個模塊的應(yīng)用性和實(shí)踐性都非常強(qiáng)，也都可以通過模擬(如圖1)來加強(qiáng)對知識的理解和提升運(yùn)用知識的能力。首先通過講授知識使學(xué)生了解基本理論知識;然后教師提出模擬的要求(包括對模擬內(nèi)容、分組方式、提交作業(yè)、最終考核等方面的要求)，進(jìn)行情境模擬使學(xué)生掌握具體知識點(diǎn)的運(yùn)用及技巧;最后集體點(diǎn)評，再次升華知識和能力。其中后兩步驟是教學(xué)改革的難點(diǎn)，也是本次探討的重點(diǎn)。

這里先以“員工招聘”模塊學(xué)習(xí)的三個階段為例進(jìn)行介紹。

(一)知識講授——認(rèn)知基本知識

員工招聘這一模塊的學(xué)習(xí)，使學(xué)生在知識層面上達(dá)到:(1)熟悉招聘流程。其中要理解招聘廣告內(nèi)容是根據(jù)崗位分析的結(jié)果崗位說明書而進(jìn)行，這樣學(xué)生既知道招聘廣告的內(nèi)容究竟“依據(jù)什么”而進(jìn)行，同時也加深了HRM不同模塊之間的聯(lián)系(崗位分析和員工招聘之間的關(guān)系)。(2)深刻理解并掌握員工招聘的黃金法則——能崗匹配，使得人得其職(崗位能發(fā)揮人的能力);職得其人(人能完全勝任該崗位)。對于企業(yè)的中高層管理者，不僅僅要求能崗匹配，還要分析性格特征與整個管理團(tuán)隊(duì)是否匹配，與企業(yè)文化之間是否匹配，因?yàn)檫@將決定著他的理念能否被接受，他將來的決策能否順利實(shí)施，也就決定著企業(yè)發(fā)展的成敗——這里的講解要結(jié)合案例進(jìn)行才有說服力，特別是因?yàn)槿鄙倨ヅ浞治龆鴮?dǎo)致失敗的案例才能加深學(xué)生對此知識點(diǎn)的理解。只有真正理解“能崗匹配”的含義及重要性，才能有效“設(shè)計(jì)面試題目”。(3)理解人員招聘渠道及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。(4)簡單介紹各種測試工具及其使用方法。(5)掌握各種面試的方法和適用性。分別介紹不同面試方法以及在這些方法中考核應(yīng)聘者的哪些方面，這可以使得學(xué)生在進(jìn)行模擬時有針對性地選擇面試方法。

(二)模擬——知識向能力的轉(zhuǎn)化

在這一環(huán)節(jié)要圍繞所講授的理論知識進(jìn)行招聘模擬，旨在加深理解所學(xué)知識，提升實(shí)踐能力。因?yàn)槟M需要學(xué)生花很多時間去準(zhǔn)備，所以一般布置作業(yè)后給學(xué)生一到兩周的時間去準(zhǔn)備。將學(xué)生分成三部分:招聘方、應(yīng)聘方和點(diǎn)評小組。

1.模擬前的準(zhǔn)備。其中招聘職位有三個(教師根據(jù)情況進(jìn)行選擇，但最好選擇能代表企業(yè)中不同層級的職位):北京地區(qū)銷售經(jīng)理(海爾)、HR培訓(xùn)專員(聯(lián)想)、柜臺導(dǎo)購(諾基亞)。招聘方由學(xué)生自愿組合分成三個團(tuán)隊(duì)，不指定每個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，由學(xué)生自愿產(chǎn)生——意在培養(yǎng)學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力以及溝通能力。

三個團(tuán)隊(duì)從三個招聘職位中任選其一，不得重復(fù)，由學(xué)習(xí)委員負(fù)責(zé)。即:如果第一個進(jìn)行選題的團(tuán)隊(duì)從學(xué)習(xí)委員那里選擇了諾基亞，則其他兩個團(tuán)隊(duì)就只能從聯(lián)想和海爾來選，依此類推。這樣可以使得學(xué)生在課后能夠積極主動組成團(tuán)隊(duì)并進(jìn)行選題，否則效率越低速度越慢，可選的機(jī)會越少，有可能自己想選的題目已經(jīng)被選走——這樣可以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

同樣應(yīng)聘方(每個職位會有兩位應(yīng)聘者)從三個招聘職位中任選其一準(zhǔn)備應(yīng)聘，同真實(shí)應(yīng)聘一樣要提交應(yīng)聘簡歷。因?yàn)楸敬文M主要是提高作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生將來從事人力資源管理工作的實(shí)踐能力，所以重在考核招聘實(shí)踐能力。但同時學(xué)生在畢業(yè)時會面臨著應(yīng)聘的環(huán)節(jié)，所以也可以通過本次模擬提前感受和準(zhǔn)備如何成功應(yīng)聘。

2.模擬過程中考核雙方的關(guān)鍵點(diǎn)。考核招聘方的關(guān)鍵點(diǎn):(1)能否圍繞崗位的任職資格要求設(shè)計(jì)題目，以達(dá)到能崗匹配。三個職位看似普通，但是代表著企業(yè)高、中、低三個不同層面的職位——這就暗示著要求學(xué)生在選擇后設(shè)計(jì)面試題目和面試形式時要有很強(qiáng)的針對性，是否能夠按照“能崗匹配”的要求進(jìn)行，對于高層管理者的招聘是否進(jìn)行了性格特征的匹配以及文化的匹配分析。對于面試的題目和形式，每個團(tuán)隊(duì)可以自選自定，主要結(jié)合崗位分析的知識和員工招聘的知識來進(jìn)行——主要提升學(xué)生在對知識理解基礎(chǔ)上的實(shí)踐能力。(2)招聘方面試過程中提問的技巧是否靈活，能否取得真實(shí)信息。面試過程中，如果僅僅是機(jī)械式的按照面試提綱進(jìn)行，可能會使得溝通不夠深入，得到了虛假信息。這主要是由于信息不對稱，有時候應(yīng)聘者是可能提供一些虛假的信息，比如為了獲得工作機(jī)會，編造工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷。所以，在這個環(huán)節(jié)主要考察招聘方能否有效進(jìn)行“行為性事例”挖掘，并且通過逐步深入挖掘整個行為性事例的過程以判斷應(yīng)聘者提供的信息的真實(shí)與否。(3)招聘方在面試結(jié)束后經(jīng)過簡單討論要給出錄用結(jié)果，以及錄用原因解釋——以加深對員工招聘“黃金法則”的理解。

考核應(yīng)聘方的關(guān)鍵點(diǎn):(1)應(yīng)聘前有沒有針對即將應(yīng)聘的崗位進(jìn)行充分的了解和準(zhǔn)備;(2)應(yīng)聘方的著裝和禮儀以及語言表述是否恰當(dāng);(3)應(yīng)聘方能否在簡歷上有效呈現(xiàn)自己優(yōu)勢，在面試交流中是否能夠不失時機(jī)準(zhǔn)確傳遞出能夠展示自身優(yōu)勢的信息。不主張刻意包裝自己，但一定要把自己的優(yōu)勢展示給招聘方——為學(xué)生的順利就業(yè)打下一個良好基礎(chǔ)。

(三)點(diǎn)評——在總結(jié)中提升

在面試過程中，其他同學(xué)(除了招聘方和應(yīng)聘方)從以上幾個方面對招聘方和應(yīng)聘方進(jìn)行點(diǎn)評，如果學(xué)生不知道該如何點(diǎn)評時，老師可以通過提問給予引導(dǎo)，比如:您覺得招聘方在某一個問題的設(shè)計(jì)上是否合適?您覺得剛才應(yīng)聘方的行為是否恰當(dāng)?同時，老師在黑板上對大家的點(diǎn)評進(jìn)行分類記錄(如圖2)，這樣可以使得所有同學(xué)都能夠積極參與到整個招聘過程。同時結(jié)合老師在黑板上的總結(jié)，學(xué)生在模擬結(jié)束后會對招聘工作在企業(yè)中如何展開有一個更明確地認(rèn)識。

在模擬結(jié)束后，老師要結(jié)合ppt或其它多媒體手段，對模擬過程需要注意的地方進(jìn)行總結(jié)、提示，比如:結(jié)合具體例子分析如何巧妙運(yùn)用STAR原則進(jìn)行深層次交流和提問，以引導(dǎo)應(yīng)聘方講述行為性事例，并且進(jìn)行判斷其提供的信息的真實(shí)性。

(四)考核成績的給出

老師根據(jù)以上對招聘方和應(yīng)聘方的考核點(diǎn)及權(quán)重事先制作“招聘方考核表”和“應(yīng)聘方考核表”，一方面引導(dǎo)學(xué)生在模擬準(zhǔn)備過程中應(yīng)該關(guān)注哪些要點(diǎn)，一方面在招聘過程中，老師根據(jù)考核表結(jié)合各團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)給其打分，以作為本次模擬中的得分。對于點(diǎn)評者，需要提交點(diǎn)評作業(yè)及體會，以點(diǎn)評作業(yè)來給出成績。

上述過程是以員工招聘為例說明如何通過對知識的運(yùn)用提升學(xué)生的實(shí)踐能力，同時通過這種分團(tuán)隊(duì)(如:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式)進(jìn)行的討論、準(zhǔn)備、模擬以及考核(對其行為的導(dǎo)向)來鍛煉學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)、組織能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

(五)擴(kuò)展運(yùn)用

在人力資源管理課程中的六大模塊都可以通過這種模擬的形式來進(jìn)行(如圖3)，第一次模擬——自愿組合團(tuán)隊(duì)，每個團(tuán)隊(duì)經(jīng)過討論產(chǎn)生自己的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，在這里考核的關(guān)鍵是學(xué)生對其創(chuàng)業(yè)計(jì)劃和其組織中的關(guān)鍵崗位以及所需的核心人才是否清晰;第二次設(shè)計(jì)——針對其組織中的關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析及制作崗位說明書，主要考核其崗位分析是否能夠依據(jù)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃中的組織發(fā)展目標(biāo)而展開，能否支撐其目標(biāo)的達(dá)成;第三次招聘模擬——從其組織的崗位中挑選一個進(jìn)行招聘模擬，其考核要點(diǎn)在前面已經(jīng)論述;第四次培訓(xùn)模擬——選擇其中某一崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)模擬，在這個環(huán)節(jié)主要考核其培訓(xùn)需求分析是否全面，培訓(xùn)內(nèi)容能否滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法是否恰當(dāng)，以及培訓(xùn)評估的層面;第五次模擬/設(shè)計(jì)——針對關(guān)鍵崗位，結(jié)合第二次崗位分析的結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，主要考核其績效考核指標(biāo)是否滿足smart原則，績效面談及績效結(jié)果能否有效運(yùn)用。第六次模擬——薪酬設(shè)計(jì)可以與績效管理模擬結(jié)合起來進(jìn)行，主要考核薪酬設(shè)計(jì)能否滿足外部競爭性和內(nèi)部公平性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性等要求。創(chuàng)業(yè)設(shè)計(jì)一方面使學(xué)生了解真實(shí)企業(yè)中的人力資源管理工作如何進(jìn)行，另一方面在模擬的過程中提升實(shí)踐能力與技巧。

四、實(shí)施條件與環(huán)境建議

對于HRM實(shí)踐環(huán)節(jié)的上述過程，如果全部進(jìn)行則需要16學(xué)時~32學(xué)時的時間。如果16學(xué)時，就要求許多準(zhǔn)備工作學(xué)生在課下進(jìn)行才能順利展開，如果32學(xué)時則時間相對比較充裕。所以，為了確保實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，需要學(xué)校各個部門的配合，如果能在教學(xué)計(jì)劃中設(shè)立專門的實(shí)踐環(huán)節(jié)會更好。同時，如果能夠有專門的場地以供模擬用，會使得模擬的效果更佳，或能結(jié)合沙盤進(jìn)行，效果也會更好。

如果條件有限，不一定每個模塊都進(jìn)行，可以選擇其中的一個或幾個模塊進(jìn)行，使學(xué)生能夠了解實(shí)際中企業(yè)的人力資源管理工作是做什么，如何做，依據(jù)什么來做等等，以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和提高學(xué)生的實(shí)踐能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

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(作者單位:北京信息科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院 北京 100192)

(責(zé)編:賈偉)