摘 要:公有高校與教師的勞動契約關(guān)系存在道德風(fēng)險問題，對高校來說，就是設(shè)計一個激勵機制以誘使教師付出最優(yōu)努力。文章運用錦標(biāo)制度模型分析了高校教師為爭取職稱晉升付出努力的程度，指出了當(dāng)前職稱晉升制度的存在的缺陷，并提出了相應(yīng)的政策建議。

關(guān)鍵詞:職稱晉升 激勵 錦標(biāo)制度

中圖分類號:G471 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)10-102-02

一、引言

公有高校與教師的勞動契約關(guān)系存在道德風(fēng)險問題。我國公有高校一般不會辭退教師，除非嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和觸犯刑律，所以高校與教師之間建立了長期的契約關(guān)系。在這種契約關(guān)系中，高校與教師構(gòu)成委托代理關(guān)系，高校是委托人，教師是代理人，道德風(fēng)險問題的根源是委托人與代理人利益目標(biāo)不一致。高校的目標(biāo)是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生，從而擴大高校聲譽，吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標(biāo)是追求崗位上的效用最大化，而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托代理關(guān)系中，高校與教師之間的信息是不對稱的，教師在教學(xué)活動中掌握大量私人信息，他在教學(xué)的過程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息，高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會偏離高?！皩W(xué)生質(zhì)量極大化”目標(biāo)，所以，對于委托人高校來說，就是設(shè)計一個激勵機制以誘使代理人教師從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動。

二、錦標(biāo)制度的理論基礎(chǔ)

高校對教師激勵方式之一是通過一項重要制度——職稱晉升來實現(xiàn)的，職稱晉升是一種特殊的錦標(biāo)制度。

錦標(biāo)制度是相對業(yè)績評估的一種特殊形式，該理論最早由Lazear和Tosen(1981)提出的，它是指在組織內(nèi)部代理人晉升不是根據(jù)其個人的絕對業(yè)績決定的，而是根據(jù)幾個代理人的相對業(yè)績來決定的，也就是說，晉升某一職位的代理人本人業(yè)績并不重要，重要的是，他要比其他幾位代理人的業(yè)績好才有可能晉升到某個職位。各競爭對手為了能夠贏得晉升而競相努力，以取得比別人好的業(yè)績，這就是錦標(biāo)制度的激勵效果。錦標(biāo)制度的優(yōu)勢在于，當(dāng)多個代理人的工作受到某種共同因素影響時，比較代理人的相對績效可以剔除這些共同因素的干擾，使評估結(jié)果更加準(zhǔn)確，從而提高激勵強度。

以下利用Edward Lazear(1981)的錦標(biāo)制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度。假設(shè)有兩個教師A和B競爭職稱，他們競爭的目的是追求效用最大化。教師為爭取到職稱晉升機會需要付出努力，努力的結(jié)果不僅受主觀因素的影響，還受到各自自身因素的影響，以及一些共同面臨的因素的影響。根據(jù)以上假設(shè)條件，兩個教師的業(yè)績分別表達為(1)式和(2)式。

ZA=eA+XA+XC(1)

ZB=eB+XB+XC(2)

其中，ZA代表教師A的業(yè)績;ZB代表教師B的業(yè)績;eA代表教師A的努力程度:eB代表教師B的努力程度;XA代表一些不確定因素影響教師A個人的業(yè)績;XB代表一些不確定因素影響教師B個人的業(yè)績:XC代表共同的不確定因素，既影響教師A也影響教師B個人的業(yè)績;

在努力程度e一定的情況下，晉升的可能性等于P(e)。若能晉升，得到較高的工資W1;不能晉升，得到較低的工資W2，U表示教師的效用，U'(ei)<0，說明教師付出較大努力會降低效用。

教師的期望收入等于W1P(e)+W2(1-P(e))，因為努力帶來效用水平下降，這樣得到教師的凈效用，如(3)式:

MaxW1P(ei)+W2(1-P(ei)-U(ei))(3)

教師A和教師B的努力程度的差別(eA-eB)是一個隨機變量，假設(shè)這個變量符合統(tǒng)計分布g(·)。那么，P(ZA>ZB)可以表達為式:

P(ZA>ZB)=g(XB-XA)(6)

其實，XA，XB表示影響兩個教師各自的噪聲因素。這兩個噪聲因素的期望值各等于零，也就是說，考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素平均值等于零，g(·)表示考核教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性。所以，(4)式轉(zhuǎn)化為下式:

(W1-W2)g(0)=U'(ei)(7)

從(7)式可以看出，教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):

一是晉升帶來的利益，即晉升和不晉升的工資差額(W1-W2);在隨機分布g(·)給定的情況下，晉升帶來的收入差距越大，教師在競爭時付出的努力就越大，晉升的激勵效果就越好。

二是與評估系統(tǒng)的噪聲g(·)有關(guān)，即與考核兩個教師業(yè)績時干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。假設(shè)晉職的工資額(W1-W2)不變，g(0)越大，即考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性越大，說明業(yè)績考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確。如此，教師就會感覺業(yè)績考核比較公平，因此努力程度就越高。

三、高校職稱晉升制度的缺陷

職稱等級是高校內(nèi)部工作等級制度的重要形式。與其他社會組織一樣，高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級制度，新成員進入高校的位置一般都是在這個等級制度的最底層，即初級職稱做起，然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去。新成員為晉升到高一級職稱展開競爭，教師個人絕對業(yè)績并不重要，重要的是他要比其他教師業(yè)績好，這樣，相對業(yè)績好的教師取得勝利進入更高一級職稱競爭，失敗者則停留在原有位置。相應(yīng)地，晉升到高一級的職稱會帶來更高的經(jīng)濟收入和更高的學(xué)術(shù)聲望，因此，高校職稱晉升就如同體育錦標(biāo)賽一樣具有很強的激勵效果。但是，目前高校的職稱晉升存在一些缺陷，從而使其激勵效果有所削弱，這表現(xiàn)在如下幾方面。

1.根據(jù)前述模型，教師的激勵效果與晉升前后的工資差額(W1-W2)相關(guān)。如果晉升前后工資差距越大，教師為追求晉升所付出的努力水平越高，教師潛力激發(fā)的就越大。但是，我國公辦高校職稱級別工資差距較小。每一職稱級別工資分為若干檔次，高一級職稱的最低檔次與次一級職稱最高檔次差距很小，例如，我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表顯示，正高級職稱崗位工資分為四檔，最低檔工資是1420元;副高級職稱崗位工資分為三檔，最高檔工資是1180元，這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元，較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益，從而把更多的時間投入在校外兼職兼薪活動上，而對校內(nèi)本職工作投入不夠。

2.評估教師業(yè)績存在主觀性。根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型，業(yè)績考核時的干擾因素等于零的可能性越大，即業(yè)績考核的干擾因素越小，業(yè)績考核系統(tǒng)就越準(zhǔn)確，教師就會感覺業(yè)績考核越公平，就越愿意付出較大的努力。但是，高校在評估教師業(yè)績時，存在著評估的主觀性。例如，評估教師業(yè)績一般是由上級領(lǐng)導(dǎo)部門做出的，其中評估的指標(biāo)中涉及到上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的主觀評價，這樣，考核決定晉升時難以做到客觀公正，從而削弱了晉升的激勵效果。如果業(yè)績指標(biāo)較為客觀，容易衡量，教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。業(yè)績評估的主觀性一方面會使教師感覺到不公平，另一方面也會產(chǎn)生機會主義行為，如晉職者為晉職成功花一些時間和精力討好上級，以博得上級的好感。這既無益于教師的教學(xué)，也進一步加劇了業(yè)績評估的不公平性。

3.職稱晉升中業(yè)績考核系統(tǒng)不夠準(zhǔn)確。根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型，g(0)越大，業(yè)績考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確，教師的努力程度就越高。但是，很多高校在晉升職稱時往往把所公開發(fā)表的論文或出版的學(xué)術(shù)專著的數(shù)量作為一個主要的依據(jù)。如果論文數(shù)量達不到要求，不論其已有的論文質(zhì)量有多高，都只能是晉升錦標(biāo)賽的失敗者。其實，教師做科研論文是一個厚積薄發(fā)的過程，需要長時間的積累和思考，才能有高質(zhì)量的論文問世。職稱晉升中過分看重論文數(shù)量的行為誘導(dǎo)教師在短時間內(nèi)寫出多篇論文，這難以保證論文質(zhì)量，最終導(dǎo)致論文學(xué)術(shù)水平下降。

4.職稱晉升存在激勵的不完全性。在高校職稱競爭中，從初級職稱到正高級職稱有多次晉升機會，在每一次的競爭中都會有多人來競爭高一層次的職稱。如果某一位教師具有較高的能力，在一輪輪的競爭中不斷獲勝，不斷升職，直到某一輪的競爭中，與其他教師相比不再具有優(yōu)勢，那么他就停留在最后一個勝出的職稱位置上。面對未來晉升的無望，從個人效用最大化角度來說，他往往會停滯不前，只求保住當(dāng)前職稱，而不愿付出努力研究創(chuàng)新。

四、政策建議

根據(jù)以上高校教師職稱晉升錦標(biāo)賽的缺陷分析，筆者提出如下建議:

1.適當(dāng)拉大職稱等級間的工資級差距。晉升前后工資差異是激勵教師的重要因素，通過拉大職稱等級間工資差距，可誘導(dǎo)教師把時間精力用于教學(xué)、科研活動中來，激發(fā)其工作熱情，提高教師隊伍的素質(zhì)，為高校培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。

2.建立客觀全面的業(yè)績考核制度，保證職稱晉升的公平性。建立一個客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績指標(biāo)體系，從多方面來評價教師的工作，以保證職稱晉升的公平性，這不僅可以有效激勵教師參與競爭，同時還可以消除競爭中失敗者的不公平感和負面情緒。一般來說，可從學(xué)歷、資歷、科研能力、教學(xué)等方面來綜合評價，各項指標(biāo)應(yīng)明確具體，如美國高校對教師職稱有非常明確的考核指標(biāo)，他們規(guī)定，講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學(xué)位，并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力，還要有2~3年的教學(xué)經(jīng)驗。

3.對晉升到某一職稱的教師進行定期的考核。對教師進行定期考核，不僅是對教師日常工作的監(jiān)督，更是適應(yīng)教師進行教學(xué)、科研工作的要求。隨著社會經(jīng)濟、科技的發(fā)展，知識的更新速度加快，教師只有不斷學(xué)習(xí)，才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。日本高校對教師業(yè)績考核非常嚴(yán)格，每隔3~4年，要對教授和副教授，進行一次“業(yè)務(wù)審查”，通過者方可繼續(xù)聘用。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神。

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(作者單位:天津鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 天津 300240)(責(zé)編:呂尚)