摘 要:本文以我國高等院校中資產(chǎn)管理者為研究對(duì)象，采用了行為事件訪談法收集勝任特征條目并編制我國高校中資產(chǎn)管理者勝任特征量表。此后我們用210個(gè)樣本對(duì)量表進(jìn)行了測試，因素分析結(jié)果表明，我國我國高校中資產(chǎn)管理者的勝任特征可以歸納為5個(gè)維度，分別是控制與影響能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，情緒能力、成就感和創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力，其中創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力同國內(nèi)外同類研究結(jié)論相比具有獨(dú)特性。

關(guān)鍵詞:勝任特征;高等院校;資產(chǎn)管理人員

一、問題的提出

我國高等院校中資產(chǎn)管理者歷來都被視為一個(gè)安定而復(fù)雜的群體，高校中高層管理者的管理水平往往不能符合市場經(jīng)濟(jì)的要求，隨著高校改革進(jìn)入深化和收獲的階段，絕大部分的高校后勤開始了完全的市場化運(yùn)作，因此如何重新制定選擇高校中高層管理者的標(biāo)準(zhǔn)，使其能更好的滿足新時(shí)代新環(huán)境的需求就成為了一個(gè)亟待解決的問題。鑒于此，本文擬采用國內(nèi)外逐漸發(fā)展起來的勝任特征研究方法，探討高等院校資產(chǎn)管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，以期為高校資產(chǎn)管理進(jìn)行相關(guān)人員優(yōu)化和調(diào)整提供理論支持。勝任力取代智力作為測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的思想在管理界得到廣泛使用，是從哈佛大學(xué)教授McClelland(1973)在美國政府的委托項(xiàng)目研究中提出應(yīng)用于管理學(xué)中的勝任力模型和實(shí)證研究方法開始的[1]。隨后，Boyatzis(1982)研究得出的由6個(gè)構(gòu)面組成的經(jīng)理的有效績效通用勝任特征模型:目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理;指導(dǎo)下級(jí)技能、其他自我效能、特殊知識(shí)，這一研究證實(shí)了通用性勝任特征的存在，并激起了學(xué)術(shù)界對(duì)管理勝任特征研究得廣泛興趣[2]。Spencer(1993)在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，采用行為事件訪談法建立了“管理類人員通用勝任特征模型”[3]。Russell(2001)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，從更宏觀層次上構(gòu)建了建立的高層管理者勝任特征模型包括確定方向、員工配置、業(yè)務(wù)執(zhí)行、財(cái)務(wù)分析、信息溝通氛圍建設(shè)、戰(zhàn)略制定與執(zhí)行、顧客及其他外部關(guān)系維護(hù)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)及市場開發(fā)，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)整合等[4]。我國學(xué)者在勝任力研究方面還處于引進(jìn)階段，在國外研究方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況采用不同的勝任特征模型構(gòu)建方法對(duì)管理者進(jìn)行了許多有價(jià)值的實(shí)證研究。時(shí)勘等(2002)以Spencer的模型為基礎(chǔ)，采用行為事件訪談法得出了我國通信行業(yè)高層管理者的勝任特征模型:影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人。王重鳴、陳民科(2002) 以結(jié)構(gòu)化訪談與開放式量表調(diào)查相結(jié)合的方式對(duì)高層管理者的研究表明，管理勝任特征模型由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成， 但在正副職位中高層管理者間存在差異。仲理峰等(2004)通過訪談得到國家族企業(yè)高層管理者的勝任特征模型，其中新發(fā)現(xiàn)了威權(quán)導(dǎo)向和仁慈關(guān)懷兩項(xiàng)獨(dú)特的項(xiàng)勝任特征?？傮w看來，國外勝任特征的相關(guān)研究已經(jīng)進(jìn)入了成熟階段，而我國由于才剛剛起步，在研究的方法和模型上大多參照國外的現(xiàn)有模型進(jìn)行，且大多缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究方法，文化適應(yīng)性差。因此，本研究著眼于我國國有企業(yè)的中高層管理者，通過對(duì)西方現(xiàn)有模型的修正和優(yōu)化，初步探索高校資產(chǎn)管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)。

二、研究設(shè)計(jì)

1、 預(yù)訪談

為了收集我國高等院校資產(chǎn)管理者的勝任特征的條目，我們?cè)O(shè)計(jì)了預(yù)訪談，對(duì)湖南6家學(xué)校中的10名獲得過市級(jí)以上表彰的優(yōu)秀中高層管理者進(jìn)行了深入的訪談。預(yù)訪談參照McClelland所提出的行為事件訪談法(BEI)的提綱進(jìn)行，請(qǐng)被訪談對(duì)象列舉自己在工作中發(fā)生的印象深刻的三件成功事件以及三件不成功的事件，并詳細(xì)闡述自己在這些事件中的感受、行為和看法等主觀表現(xiàn)，全程錄音并由記錄員整理成文字稿，最后通過主題識(shí)別分析(coding)和勝任特征出現(xiàn)的頻次統(tǒng)計(jì)分析，參照歸納出出現(xiàn)頻率最高的勝任特征(以大于10為標(biāo)準(zhǔn))列表如下:

2 、量表設(shè)計(jì)

基于訪談的結(jié)果，編制了《高等院校資產(chǎn)管理者勝任特征測量量表》，共設(shè)置18個(gè)問項(xiàng)，問項(xiàng)均用Liket-5量表測量。量表記分方法為:“1”表示測量指標(biāo)對(duì)成為一名優(yōu)秀的高等院校資產(chǎn)管理者來說很不重要，“5”表示該測量指標(biāo)對(duì)成為一名優(yōu)秀的高等院校資產(chǎn)管理者來說很重要。調(diào)查樣本來自于湖南本地的6家學(xué)校和廣東的3家學(xué)校共210名高等院校資產(chǎn)管理者，問卷的有效回收率為93%(共發(fā)放225份問卷)，其中68.1%的樣本為部門副主任以上級(jí)別。樣本嚴(yán)格按照隨機(jī)抽樣的方法取得。

三、實(shí)證分析

1、 描述性統(tǒng)計(jì)分析

高等院校資產(chǎn)管理者18個(gè)勝任特征的重要性得分及我國如表2所示，得分最高的項(xiàng)目為成就欲望(均值4.71)，得分最低的項(xiàng)目為創(chuàng)新精神(均值3.72)?？傮w來說，所有問項(xiàng)的重要性得分都大于一般水平(3分)，表明這些勝任特征均具有一定程度的重要性。

2 因素分析

我們運(yùn)用SPSS13.0軟件通過主成分因素分析、最大方差旋轉(zhuǎn)等來對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，刪除不能反映同一個(gè)概念維度的測量項(xiàng)目和載荷小于0.5或交叉載荷較高的項(xiàng)目共2項(xiàng)，分別是戰(zhàn)略意識(shí)和誠信意識(shí)，最終剩余的16個(gè)項(xiàng)目分別歸入到了5個(gè)因子當(dāng)中，共解釋了方差變異的59.21%。我們按照各個(gè)因子所包含的項(xiàng)目的意義進(jìn)行命名，分別為控制與影響能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，情緒能力、成就感和創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力。

3、信度與效度分析

信度方面，我們分別計(jì)算了總體量表和歸類得到的5個(gè)因素的Cronbach′s α系數(shù)來檢驗(yàn)問卷整體信度，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)性結(jié)論，問卷總體信度達(dá)到0.8以上，分量表信度系數(shù)在0.7以上可以視為信度良好。信度分析結(jié)果如表4所示，總體量表信度為0.815，所有的分量表信度指標(biāo)也均符合要求，說明量表信度良好。

內(nèi)容效度方面，本量表的項(xiàng)目均來自于文獻(xiàn)綜述和BEI訪談的主題識(shí)別歸類結(jié)果，并且由相關(guān)有經(jīng)驗(yàn)的管理學(xué)教師進(jìn)行討論進(jìn)行調(diào)整和修改得到，因此量表具有良好的內(nèi)容效度。

結(jié)構(gòu)效度方面，本量表采用了因素分析方法檢驗(yàn)了量表的結(jié)構(gòu)效度，因素分析結(jié)果表明，我國國有企業(yè)中高層管理者的勝任特征可以被歸納為5個(gè)因子，對(duì)總方差變異的解釋量達(dá)到了59.21%，因此量表的整體結(jié)構(gòu)效度良好。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度方面，本量表在最后還要求被訪者對(duì)自己在工作中的表現(xiàn)從3個(gè)問項(xiàng)中進(jìn)行了評(píng)價(jià)，分別為“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作成績感到滿意”，“我的同事都認(rèn)為我優(yōu)秀”和“績效考核中我總能表現(xiàn)良好”，依然采用5點(diǎn)量表。對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行信效度分析結(jié)果顯示，3個(gè)問項(xiàng)的總體信度為0.821，并在因素分析中被歸為一個(gè)因子，可解釋總方差變異的68.26%。說明3個(gè)問項(xiàng)具有良好效度。分別求出勝任特征的總得分和其3項(xiàng)自我評(píng)價(jià)的總分，進(jìn)行相關(guān)分析結(jié)果如表5所示，兩者具有較高的相關(guān)，說明量表的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度良好。

4、 研究結(jié)果與討論

通過實(shí)證研究，我們初步分析得出中我國高等院校資產(chǎn)管理者勝任特征具有5個(gè)維度的勝任特征，我們將研究結(jié)論與時(shí)勘等人建立的通信企業(yè)的高層管理者勝任特征模型和Spencer的管理類人員通用勝任特征模型進(jìn)行比較分析，由于以上兩個(gè)模型中的一些勝任特征和本研究的勝任特征的一些子維度接近，因此我們對(duì)其進(jìn)行了歸納，結(jié)果如下表:

總的來說，研究結(jié)果所得到的模型和國內(nèi)外的管理類人員的模型在4項(xiàng)勝任特征上是類似的，其中創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力是我們所提出來的獨(dú)特的勝任特征，它是指面對(duì)問題，能通過持續(xù)學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性地運(yùn)用新思路、新方法有效地解決問題的能力，雖然其在以往高等院校資產(chǎn)管理者和國外管理類人員的通用勝任特征模型中并沒有出現(xiàn)，但是其在許多關(guān)于企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的研究中頻繁出現(xiàn)，Begley和Boyd(1987)企業(yè)家的創(chuàng)新性能力無論在大型企業(yè)或者是中小商業(yè)體中對(duì)其績效均具有非常重要的影響。我們認(rèn)為這一差別的出現(xiàn)可能源自于高等院校改革深化的背景影響，由于目前高等院校的資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)制的不足，高校的中高層管理者實(shí)際上執(zhí)行著領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)瞬息百變的沖擊和自身體制的巨大壓力，采用會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)高校資產(chǎn)管理實(shí)行管理和監(jiān)督，才能使高校不斷發(fā)展，使高校資產(chǎn)發(fā)揮更好的社會(huì)效益。

四 結(jié)束語

研究結(jié)果表明，我國高等院校資產(chǎn)管理人員的勝任特征可以歸納為5個(gè)因子，分別為控制與影響能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，情緒能力、成就感和創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力。研究成果具有較好的信度和效度，對(duì)于相關(guān)高校開展中高層管理者的任用、選拔和考核等人力資源活動(dòng)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

注解:

①M(fèi)cClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist， 1973， 28: 1-14.

②Boyatzis R E. The competent manager: a model for effective performance[M]. New York: John Wiles Sons，1982.

③Spencer L M， Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance[M]. New York: John Wiley Sons，1993.

④Russell， C.J. A longitudinal study of top-level executive performance[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86 (4):560-573.

參考文獻(xiàn):

[1]時(shí)勘， 王繼承， 李超平. 企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究[J]. 心理學(xué)報(bào) 2002(3): 306-311.

[2]王重鳴， 陳民科. 管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué)，2002(5): 513-516.

[3]仲理峰， 時(shí)勘. 家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型[J].心理學(xué)報(bào).2004，(1): 110-115.

[4]Begley， T. M.， Boyd， D. P. Psychological characteristics associated with performance in entrepreneurial firms and smaller businesses[J]. Journal of Business Venturing， 1987， 2:79-93

(作者通訊地址:湖南工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系湖南 衡陽 421008)

基金項(xiàng)目:湖南省科學(xué)技術(shù)廳軟科學(xué)研究計(jì)劃資助項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):2009ZK3116)