【摘要】：基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊伍的主要組成部分，其工作態(tài)度和工作績效直接影響著國家各項政治經(jīng)濟任務(wù)的實現(xiàn)和黨和政府在人民心中的形象。目前，我國基層公務(wù)員的工作狀況并不理想，效率相對低下，激勵不足是重要因素之一。本文旨在針對這一現(xiàn)狀，提出完善基層公務(wù)員激勵機制的政策建議。

【關(guān)鍵詞】：基層公務(wù)員；激勵機制；對策

在我國的公務(wù)員構(gòu)成中，基層公務(wù)員占有絕大多數(shù)的比重。國家行政學(xué)院教授宋世明有關(guān)項目調(diào)查得出的結(jié)論，“我國8％的公務(wù)員是副處級職務(wù)以上，92％只是職務(wù)層次在科級職務(wù)以下的普通公務(wù)員”。在實際工作中，基層公務(wù)員是政府行政管理工作的最前沿，直接面對群眾，是國家政策的最終執(zhí)行者，他們的能力和工作效率，影響著國家各項社會政治經(jīng)濟任務(wù)的實現(xiàn)和政府在人民心中的形象。所以，基層公務(wù)員是不容忽視的一個群體，運用有效的激勵手段激發(fā)他們工作的積極性，發(fā)揮工作潛能，提高工作效率，是提高政府行政效率的重要保證。

目前我國公務(wù)員激勵機制面對日益變化的政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境，必須不斷的改進才能適應(yīng)發(fā)展的要求。這里通過對績效考核、薪酬制度、升遷制度和獎懲制度這四大板塊的研究，對基層公務(wù)員激勵機制的完善進行初步探討。

1 完善基層公務(wù)員激勵機制的指導(dǎo)思想

《公務(wù)員法》第一條開宗明義地規(guī)定了其立法目的是：“規(guī)范公務(wù)員的管理，保障公務(wù)員的合法權(quán)益，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能：而要實現(xiàn)這—立法目的，第四條規(guī)定必須“堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和‘三個代表’重要思想為指導(dǎo)，貫徹社會主義初級階段的基本路線，貫徹中國共產(chǎn)黨的干部路線和方針，堅持黨管干部原則?！边@是《公務(wù)員法》所確立的我國公務(wù)員制度的指導(dǎo)思想，它統(tǒng)領(lǐng)著公務(wù)員制度的所有內(nèi)容。而本文完善基層公務(wù)員的激勵機制，當(dāng)然也要緊緊圍繞著這個主題和宗旨，同時從基層公務(wù)員的具體實際出發(fā)構(gòu)思設(shè)計，完善基層公務(wù)員激勵機制。

2 完善基層公務(wù)員激勵機制的措施

2.1 績效考核

2.1.1 建立科學(xué)合理的考核評價體系

首先，細化考核指標。應(yīng)該吸收發(fā)達國家和地區(qū)以及企業(yè)行業(yè)的經(jīng)驗，分類細化考核內(nèi)容，加強定量指標的比重，從而提高評估的客觀性。其次，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?？冃Э己说淖罱K目的是提高績效水平，因此在指標體系的設(shè)計中，應(yīng)該加強對工作績效的關(guān)注度，將體現(xiàn)工作效率和成果的指標歸納分類，逐級細化，能定量的盡量定量。

2.1.2 使用全面細致的考核方式

首先，實施分類考核。由于中央和地方、各區(qū)域、各部門的基層公務(wù)員以及不同類型的基層公務(wù)員在需要等方面差別很大，所以要達到真實客觀的考評結(jié)果，應(yīng)該根據(jù)政府部門所處層次、地區(qū)以及工作性質(zhì)的不同制定不同的評價標準和方法。其次，擴大考核主體。群眾是基層公務(wù)員工作的直接對象，對于其工作質(zhì)量的好壞最有的發(fā)言權(quán)，在考核中納入群眾的意見并加大其權(quán)重是十分必要的。另外。同級和下級的評估也不應(yīng)被忽視。

2.1.3 建立健全考核結(jié)果反饋機制

考核是為了改進和提高，所以反饋是必不可少的，考核結(jié)果如果沒有及時、準確的應(yīng)用，那考核就會流于形式。另外，由于公務(wù)員的素質(zhì)水平比較高，工作的主動性較強，他們也希望及時了解考核的狀況、得到反饋，以改善自己的工作。

2.2 薪酬管理

2.2.1 設(shè)計合理的薪酬標準

薪酬應(yīng)體現(xiàn)地區(qū)差異與行業(yè)公平。由于我國各地區(qū)。各省市在經(jīng)濟發(fā)展上很不平衡，所以在設(shè)定薪酬標準的時候，應(yīng)該堅持在政策層面上保持基本工資標準的一致性，同時在實際操作層面上根據(jù)各地發(fā)展的實際情況酌情變化。同時，薪酬應(yīng)與同時期社會物價變動、同級別企業(yè)人員水平保持平衡?？梢砸試野l(fā)布的物價指數(shù)的變化為參考依據(jù)，定期對薪酬進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以實現(xiàn)與整體的經(jīng)濟發(fā)展相平衡。

2.2.2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

引入績效工資制度，調(diào)整薪資構(gòu)成。薪資的設(shè)定應(yīng)該體現(xiàn)出更強的激勵性質(zhì)，所以應(yīng)該對現(xiàn)行薪資結(jié)構(gòu)比例進行調(diào)整，基本工資可歸并如職務(wù)工資之中，同時引入績效工資，加強對工資外收入的監(jiān)管力度。

2.2.3 規(guī)范津貼福利

可對現(xiàn)在名目繁多的津貼福利進行一次“普查”，合并相同的，刪除無用的、調(diào)整不適當(dāng)?shù)?，再對它們進行分類。形成一個規(guī)范化的津貼福利體系；并將所有福利貨幣化，將大部分的福利補貼納入工資管理之中，增加透明度。

2.3 獎懲制度

2.3.1 獎勵制度

建議在獎項的設(shè)置上應(yīng)盡量細化，落實到工作的各個方面，每一個獎項都詳細制定可操作的標準。同時，豐富獎勵形式，尊重受獎勵者的個人選擇。除了物質(zhì)獎勵和精神獎勵之外，還可以采取給予天數(shù)不等的公假，給予升職、進修、深造、出國考察等的機會等等。另外，還建議在每個獎項之下，設(shè)置幾種不同的獎勵方式，由獲獎人員根據(jù)自己的偏好選擇其一。

2.3.2 懲罰機制

應(yīng)加大對工作后進者的懲罰力度。在具體操作上可以采取罰款、組織內(nèi)部通報批評等較輕微的方式，主要目的是讓基層公務(wù)員引起重視。端正態(tài)度。另外，增加懲罰種類。除了名譽處罰和職務(wù)處罰外，重視其他方式，特別是物質(zhì)懲罰的效果，豐富懲罰手段，使懲罰的效果能落到實處。最后，還應(yīng)根據(jù)基層公務(wù)員違法違紀行為的程度采取相應(yīng)的懲罰措施。對于違法違紀行為；除了關(guān)注其行為所造成的后果，還應(yīng)關(guān)注行為人自身的一些狀況和當(dāng)時的環(huán)境條件等，這是以人為本的管理理念對我們提出的基本要求，這樣對減少懲罰的不合理性以及被懲罰人和懲罰機關(guān)的沖突都會有積極的作用。