摘 要:高職院校教師績(jī)效考核既是高職院校人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，也是高職院校人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，完善績(jī)效考核的方法和手段是提高高職院校人力資源管理水平的重要途徑。該文針對(duì)目前高職院校教師績(jī)效考核有效性不足提出了相應(yīng)對(duì)策，希望能提高高職院校教師的績(jī)效考核管理效能，以提升高職院校的人力資源管理整體水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞:高職院校教師;績(jī)效考核;有效性;措施

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)與管理中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一，也是其他人力資源管理工作如獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)?？?jī)效考核的重要性和必要性已經(jīng)越來(lái)越被高職院校所接受。現(xiàn)在各個(gè)學(xué)校都對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，但具體考核效果怎么樣卻令人質(zhì)疑。有的高職院校花大力氣精心設(shè)計(jì)出來(lái)的考核方案也被領(lǐng)導(dǎo)束之高閣;有的勉強(qiáng)通過(guò)審核，可在實(shí)際運(yùn)作中，舉步維艱;各級(jí)主管怨聲載道，員工議論紛紛。“績(jī)效考核難”可以說(shuō)是專業(yè)人士的普遍共識(shí)。難在說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單而落實(shí)下去不容易，難在考核的成效往往與花費(fèi)的功夫未必成正比，難在考核的措施難以保證得到預(yù)期的考核結(jié)果。怎樣實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性、有效性以及針對(duì)性，防止考核流于形式或成效不高，讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為高職院校開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。

一、提高高職院校教師績(jī)效考核價(jià)值主體的認(rèn)識(shí)

全面提高高職院校教師績(jī)效考核價(jià)值主體對(duì)學(xué)生考評(píng)作用的認(rèn)識(shí)是開展這一工作的先決條件，也是保證學(xué)生參與教師績(jī)效考核工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要前提。為什么要進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)，這是科學(xué)開展教師績(jī)效評(píng)價(jià)首先要解決的前提問題。如果評(píng)價(jià)目的不明確，指導(dǎo)思想不端正，教師績(jī)效考核工作就可能誤入歧途。實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的有效性，首先在思想觀念方面來(lái)個(gè)大轉(zhuǎn)變，擯棄傳統(tǒng)的過(guò)分強(qiáng)調(diào)選拔與淘汰、排序作用的分等評(píng)價(jià)。明確我們的教師績(jī)效考核要為全面貫徹教育方針，全面提高教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。注重發(fā)展，強(qiáng)調(diào)改善，讓評(píng)價(jià)作用于教學(xué)全過(guò)程，發(fā)揮其導(dǎo)向、激勵(lì)、調(diào)控功能。

二、構(gòu)建科學(xué)合理的高職院校教師績(jī)效考核體系

高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系是對(duì)教師教學(xué)活動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量的具體要求，是衡量教師教學(xué)活動(dòng)及其效果的依據(jù)。高職院校教師績(jī)效考核的質(zhì)量在很大程度上依賴于指標(biāo)體系的科學(xué)化程度。因此，建立適合學(xué)生特點(diǎn)的科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是開展教師績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，是保證教師績(jī)效考核質(zhì)量的重要因素。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)充分反映教師課堂教學(xué)質(zhì)量形成的內(nèi)在規(guī)律，應(yīng)具有全面性、代表性、定量性、形成性和可操作性的特點(diǎn)。在保證評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完整性、科學(xué)性的前提下，二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)個(gè)數(shù)不易太多。由于學(xué)科專業(yè)之間有不同，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)應(yīng)該具體問題具體分析，建立不同的學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于課堂教學(xué)特色的形成和教學(xué)質(zhì)量的提高，這樣的評(píng)價(jià)才具有科學(xué)性和可行性。

三、做好崗位分析，明晰職責(zé)范圍，正確確定考核定位

崗位分析是人-力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)。也是人力資源管理的基本工具，這項(xiàng)工作做的好壞直接影響績(jī)效管理的成功與否。因此作為人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理理念，深入實(shí)際做好這一基礎(chǔ)工作，要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略定位去分析每個(gè)崗位必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力的最低要求等，編制工作描述與職務(wù)說(shuō)明書，以明晰每個(gè)教職員工的工作職責(zé)，從為績(jī)效管理提供科學(xué)依據(jù)。考核定位就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問題。一切管理制度和方法，都應(yīng)以高校發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)為中心，這樣才能使手段、方法和目的統(tǒng)一起來(lái)。目前，大學(xué)可分為研究型大學(xué)、教學(xué)與研究并重的大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)院等4類，不同類型與層次的大學(xué)，其學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不同，對(duì)教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)或權(quán)重應(yīng)有差別。大學(xué)教師都應(yīng)從事教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等工作，但研究型大學(xué)對(duì)教師的創(chuàng)新精神和科研能力要求較高，在考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)突出教師科研成果指標(biāo);而教學(xué)型大學(xué)對(duì)教師的考核應(yīng)側(cè)重于教學(xué)態(tài)度、水平和效果等指標(biāo)。

四、仔細(xì)籌劃高職院校教師績(jī)效考核的過(guò)程

從統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，樣本數(shù)越大得到的結(jié)果就越接近真實(shí)的情況，師生參與率越高，評(píng)價(jià)就越真實(shí)。比如，目前各高職院校的高職院校教師績(jī)效考核的教學(xué)工作情況都是在各班選取一小部分同學(xué)參加，人數(shù)在10-15人之間，所占班級(jí)總?cè)藬?shù)的30%左右。但根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論，要保證學(xué)生評(píng)教的可靠性，至少要讓班級(jí)2/3的同學(xué)都參加評(píng)教，人數(shù)少的班級(jí)(低于20人)要全班同學(xué)都參與進(jìn)來(lái)。在組織學(xué)生參與教師績(jī)效考核的過(guò)程中，除了要向?qū)W生強(qiáng)調(diào)清楚績(jī)效考核的重要意義，以及向?qū)W生解釋清楚各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的含義外，還要為學(xué)生參與教師績(jī)效考核工作提供一個(gè)寬松的環(huán)境。寬松的環(huán)境一方面指讓學(xué)生有足夠的時(shí)間去思考每一個(gè)指標(biāo)的具體含義，以此為根據(jù)給每一個(gè)“雙師型”教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，另外一方面就是不讓被評(píng)的教師在場(chǎng)，不給學(xué)生以任何壓力，讓他們自由地真實(shí)地對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。

五、減少造成偏差的潛在因素

高職院校教師績(jī)效考核能否取得成功，在一定程度上取決于能否最大限度地排除一些特定因素的干擾和影響，如教師的課程教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)目標(biāo)的規(guī)定性，與學(xué)生學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)興趣的多樣性之間的矛盾沖突，往往會(huì)導(dǎo)致學(xué)生評(píng)價(jià)的分散和偏離;組織者的評(píng)價(jià)目的，以及為實(shí)現(xiàn)目的而設(shè)計(jì)的高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，考評(píng)人員對(duì)教師績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度和考評(píng)人員自身的局限性等，均可能導(dǎo)致教師績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的矛盾與沖突，致使教師績(jī)效考核難以收到預(yù)期的目的。不可否認(rèn)高職院校教師績(jī)效考核存在著主觀性、隨意性、片面性的成份。但我們也能通過(guò)不斷改進(jìn)完善學(xué)生評(píng)教的工作來(lái)盡可能地避免。一是在設(shè)計(jì)高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，盡量考慮從考評(píng)人員群體素質(zhì)的基本特征和不同水平，努力在一定程度上克服教師具體的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)水平與考評(píng)人員知識(shí)、技能和興趣多樣性之間的矛盾沖突。二是數(shù)據(jù)處理上，要適當(dāng)?shù)貙?duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，以較好地消除由主觀因素造成的不合理現(xiàn)象。

六、正確使用評(píng)教結(jié)果

高職院校教師績(jī)效考核作為一種評(píng)價(jià)手段，只是從一個(gè)側(cè)面反映了教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，因此也不能簡(jiǎn)單地利用教師績(jī)效考核的結(jié)果，否則就容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。但是開展高職院校教師績(jī)效考核的工作，還是要及時(shí)將結(jié)果以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o教師，這樣才能達(dá)到評(píng)教的目的，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的整體提高。這就需要做到:第一，及時(shí)統(tǒng)計(jì)教師績(jī)效考核的結(jié)果;第二，對(duì)教師績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行信度分析，判斷其客觀性;第三，在分析解釋教師績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)考慮學(xué)科性質(zhì)、樣本人數(shù)、課程難度等相關(guān)因素的影響;第四，要將教師績(jī)效考核的結(jié)果反饋給教師，讓他們認(rèn)識(shí)到自己教學(xué)和科研中的不足，然后督促教師有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。在高職院校教師績(jī)效考核的結(jié)果問題上，教師雖然也希望知道自己的結(jié)果，但是由于某些擔(dān)心和顧慮，他們不愿意其他教師或者說(shuō)學(xué)生知道這個(gè)結(jié)果，尤其是教師績(jī)效考核結(jié)果不太好的教師。他們擔(dān)心影響到自己的形象，傷害到自己的自尊。因此如果簡(jiǎn)單地完全張榜公布，勢(shì)必會(huì)引起教師的抵觸情緒。因此高職院校要尋求一種好的方式來(lái)向教師公布教師績(jī)效考核的結(jié)果。比如，可以將相關(guān)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)編印成冊(cè)，發(fā)至被評(píng)的每位教師，同時(shí)也發(fā)給系主任、教務(wù)員、參評(píng)的班級(jí)和圖書館。與評(píng)價(jià)結(jié)果同時(shí)發(fā)放的還有一份反饋意見表，用以收集意見或建議。又比如，可以成立一個(gè)主要由專家學(xué)者代表組成的科研小組，專門整理、分析、研究反饋意見，修改、完善課堂教學(xué)評(píng)估辦法?，F(xiàn)比如，可以只獎(jiǎng)不罰。對(duì)于得分較高的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于評(píng)估得分較低的教師，只要求和任課教師一起對(duì)得分較低的情況進(jìn)行客觀、認(rèn)真的分析和總結(jié)。

七、努力開拓“雙師型”教師績(jī)效考核新渠道

現(xiàn)在是信息時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的使用越來(lái)越普及和深入。現(xiàn)代教育技術(shù)迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的高職院校教師績(jī)效考核手段已不足以客觀、全面地評(píng)價(jià)教師績(jī)效和教學(xué)質(zhì)量，采用現(xiàn)代化地評(píng)價(jià)手段可以使評(píng)價(jià)更為客觀、公正。隨著各高職院校校園網(wǎng)絡(luò)的建立和功能的不斷完善，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開展網(wǎng)上考評(píng)會(huì)逐漸成為高職院校教師績(jī)效考核工作理想的選擇。它將靜態(tài)的管理轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的管理，使學(xué)校對(duì)教師教學(xué)和科研進(jìn)行時(shí)時(shí)監(jiān)控，特別是及時(shí)掌握教學(xué)過(guò)程中的任何有關(guān)問題。

八、結(jié)語(yǔ)

為了更好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，應(yīng)在對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)上，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)教師績(jī)效水平，進(jìn)行物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、警示或懲處，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)的作用。同時(shí)，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程需要調(diào)動(dòng)多方力量共同完成，各方緊密配合，方能使整個(gè)評(píng)價(jià)和管理體系成功運(yùn)作，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

總之，高職院?？?jī)效考核工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的過(guò)程，它需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，也需要理論的支持，更需要高職院?？己斯ぷ髡唛L(zhǎng)期摸索、全校領(lǐng)導(dǎo)和老師共同努力，才能提高績(jī)效考核的科學(xué)性、有效性及針對(duì)性，防止考核流于形式或成效不高，讓績(jī)效考核落到實(shí)處，以提升學(xué)校的人力資源管理整體水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]劉薇.高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理的思考[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2008.9下

[2]吳朗，胡紅武，龍玲.層次分析法對(duì)現(xiàn)代高校教師績(jī)效考核的成效[J].文化建設(shè)，2006.6

[3]鄭王剛.高校教師考核和分配制度創(chuàng)新研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2008.12

[4]彭傲天.高校教師績(jī)效管理體系初探[J].安陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.5

[5]李凌.我國(guó)高?？?jī)效考核:現(xiàn)狀、問題及對(duì)策[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2007.12

[6]廖球.對(duì)高校人力資源考核評(píng)價(jià)機(jī)制的探討[J].職業(yè)圈，2007.24

[7]劉升忠.高校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建的幾點(diǎn)建議[J].河北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.4

[8]周茜，王志安.高校教師績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].河北科技師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.1

(作者通訊地址:中南大學(xué)商學(xué)院 湖南 長(zhǎng)沙 410083)