[摘 要] 中高級(jí)管理人員的個(gè)性特征對(duì)其能否勝任特定崗位具有重要意義。本文以X公司的一次公開(kāi)招聘活動(dòng)為例，分析現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘過(guò)程中的具體運(yùn)用、實(shí)際效果及局限，提出完善心理測(cè)評(píng)技術(shù)的方法和措施，推動(dòng)建立適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)體系。

[關(guān)鍵詞] 心理測(cè)評(píng) 招聘 人力資源

現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)是測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法，20世紀(jì)40年代末被西方企業(yè)界運(yùn)用到人才招聘活動(dòng)中，80年代中后期，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始引入這項(xiàng)技術(shù)。隨著人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)企業(yè)選拔與安置人才中運(yùn)用得越來(lái)越廣泛。本文以X公司為例，探討現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)企業(yè)中高級(jí)管理人才招聘工作中的適用性和局限性。

一、X公司的人力資源管理現(xiàn)狀

X公司是一家歷史悠久的大型國(guó)有企業(yè)，下屬企業(yè)50多家，員工7萬(wàn)多人，年產(chǎn)值200多億元。X公司是國(guó)資委直接監(jiān)管的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，一直以來(lái)，公司中高級(jí)管理人員或者是內(nèi)部選拔產(chǎn)生，或者由上級(jí)委派，從未對(duì)外公開(kāi)招聘。

2003年，國(guó)資委組織部分直接監(jiān)管企業(yè)開(kāi)始面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，對(duì)原有國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔方式的進(jìn)行了重大改革，在人力資源配置中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2005年，X公司根據(jù)國(guó)資委的人力資源管理新政策和公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求，結(jié)合黨管干部原則與市場(chǎng)化選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的新機(jī)制，決定按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”原則，每年面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批中高級(jí)管理人才。

經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐和總結(jié)，X公司人力資源管理部門(mén)逐漸建立了一套人才招聘的流程體系，引入專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格甄選。2007年8月，筆者作為特邀顧問(wèn)參與了X公司的中高級(jí)管理人才招聘活動(dòng)，主持了部分面試工作，并協(xié)助專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)。

二、X公司采用的心理測(cè)評(píng)技術(shù)及操作流程

企業(yè)招聘工作中比較常用的現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)有筆試、測(cè)試量表、投射評(píng)價(jià)和儀器測(cè)量等方式。筆試是被測(cè)評(píng)者根據(jù)出題內(nèi)容進(jìn)行書(shū)面回答，形式比較簡(jiǎn)單，容易操作，適用于大規(guī)模的員工招聘活動(dòng);測(cè)試量表是使用專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的測(cè)量表對(duì)人的心理特征進(jìn)行量化的一種測(cè)評(píng)方法，為使測(cè)評(píng)結(jié)果可信而有效，需要有比較成熟的標(biāo)準(zhǔn)化量表和經(jīng)驗(yàn)豐富的測(cè)評(píng)人員;投射評(píng)價(jià)是讓被測(cè)評(píng)者在設(shè)定的環(huán)境下自由表達(dá)，從而真實(shí)展現(xiàn)其人格特征的心理測(cè)評(píng)方法，對(duì)實(shí)施測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)和人員要求較高;儀器測(cè)量是通過(guò)科學(xué)的儀器對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)試，以了解其心理活動(dòng)的一種科學(xué)方法，要求測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)具備相關(guān)的設(shè)備，如多導(dǎo)儀、眼動(dòng)儀、動(dòng)作穩(wěn)定儀等。

X公司人力資源管理部門(mén)根據(jù)中高級(jí)管理人才招聘的特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，決定主要采用測(cè)試量表和投射評(píng)價(jià)方法，并交由專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)——L領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)中心具體組織實(shí)施。

招聘工作一般分為簡(jiǎn)歷篩選、綜合筆試、面試三個(gè)階段。L領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)中心針對(duì)此次招聘工作的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了心理測(cè)評(píng)的流程圖，即在綜合筆試階段和面試階段之間增加心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，先運(yùn)用MBTI職業(yè)性格測(cè)試表對(duì)應(yīng)聘人員與所聘職位的匹配性進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(投影評(píng)價(jià)方法)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的判斷決策能力和組織協(xié)調(diào)能力。

MBTI職業(yè)性格測(cè)試表是比較成熟的心理測(cè)評(píng)工具，L領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)中心從國(guó)外引入了完整的MBTI測(cè)試量表和分析軟件，并根據(jù)多次測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了部分修改，使之更適合中國(guó)國(guó)情。此次MBTI測(cè)試的流程是:(1)考官發(fā)放MBTI量表，要求應(yīng)聘者本著對(duì)自己和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，按照真實(shí)的想法填寫(xiě)表格;(2)考官運(yùn)用軟件對(duì)應(yīng)聘者的答卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)應(yīng)16種性格類(lèi)型，分別歸納出應(yīng)聘者的職業(yè)性格特征;(3)考官把應(yīng)聘者的職業(yè)性格特征與他們所應(yīng)聘的崗位職能進(jìn)行比對(duì)，判斷其匹配程度。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指安排一組應(yīng)聘者在給定的時(shí)間和既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，主要是測(cè)評(píng)他們的組織協(xié)凋能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往及溝通能力等，同時(shí)也可以考察他們的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性，以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性特征。此次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為5個(gè)階段:(1)準(zhǔn)備階段，安排3位專(zhuān)家擔(dān)任考官，把應(yīng)聘者分成3個(gè)小組，每組5～6人，列出各小組討論的時(shí)間表;(2)開(kāi)始階段，考官給應(yīng)聘者發(fā)放材料，并宣讀測(cè)評(píng)要求，應(yīng)聘者開(kāi)始閱讀材料，時(shí)間為5分鐘;(3)討論階段，考官宣布討論開(kāi)始，應(yīng)聘者首先輪流發(fā)表自己的意見(jiàn)，每人發(fā)言時(shí)間不超過(guò)2分鐘，然后按照要求展開(kāi)討論，每人每次發(fā)言不超過(guò)3分鐘，但不限制發(fā)言次數(shù)，考官在旁邊觀察和記錄應(yīng)試者的表現(xiàn);(4)匯報(bào)階段，考官宣布討論結(jié)束，小組推薦一人進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)，其他人可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充;(5)評(píng)價(jià)階段，3位考官對(duì)自己的記錄進(jìn)行整理，并根據(jù)每位應(yīng)試者的綜合表現(xiàn)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)分，有關(guān)人員回收考官的評(píng)分表，并對(duì)評(píng)分進(jìn)行匯總。

最后，L領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)中心把心理測(cè)評(píng)分析結(jié)果反饋給X公司人力資源管理部門(mén)，作為選擇應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段的重要參考依據(jù)。

三、X公司招聘工作中心理測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用的效果評(píng)估

一般而言，心理測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用的效果表現(xiàn)為信度(可信度)和效度(有效性)兩個(gè)方面，可信度指測(cè)評(píng)結(jié)果與應(yīng)聘者表現(xiàn)的一致性，有效性指是否精確的測(cè)量了想要測(cè)的心理特征。

2008年5月，筆者對(duì)X公司進(jìn)行回訪(fǎng)，該公司人力資源部門(mén)對(duì)大部份錄用人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)，認(rèn)為他們基本上勝任崗位職責(zé)，但是也發(fā)現(xiàn)少數(shù)人的工作能力與測(cè)評(píng)結(jié)果有較大差距，其中有1人未滿(mǎn)試用期就已被辭退?？偟膩?lái)說(shuō)，X公司對(duì)此次招聘結(jié)果比較滿(mǎn)意，并表示今后還將繼續(xù)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘中高級(jí)管理崗位的人員進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。

L領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)中心也對(duì)此次招聘的心理測(cè)評(píng)工作進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為MBTI職業(yè)性格測(cè)試表的效度仍未達(dá)到理想水平，例如，有2位在MBTI測(cè)試中被評(píng)為外向型性格傾向的應(yīng)聘者在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和面試中卻表現(xiàn)出明顯的內(nèi)向性格，其中最后被錄用的1人在實(shí)際工作中也表現(xiàn)為內(nèi)向型性格。

心理測(cè)評(píng)與物理測(cè)評(píng)一樣，不可能做到完全精確，總是存在一定的誤差。從專(zhuān)業(yè)角度而言，能力測(cè)驗(yàn)的信度應(yīng)在0.90以上，人格(性格)、興趣等測(cè)驗(yàn)的信度通常在0.75以上，如果測(cè)驗(yàn)整體的信度在0.65以下，這種心理測(cè)評(píng)技術(shù)就不再適宜使用。經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)，此次招聘中所運(yùn)用的心理測(cè)評(píng)技術(shù)整體的信度在0.80以上，基本適用于企業(yè)中高級(jí)管理人才招聘工作，但是也存在一些不足之處，測(cè)評(píng)方法尚待完善和提高。

四、現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人才招聘中運(yùn)用的優(yōu)點(diǎn)及局限性

傳統(tǒng)招聘方法比較關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作履歷，以及外貌、口才等顯性因素，對(duì)他們的個(gè)性特征和未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ入[形因素不夠重視。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)越來(lái)越需要心理素質(zhì)好、可塑性強(qiáng)的中高級(jí)管理人才?，F(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段，可以對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)曾經(jīng)做過(guò)一次調(diào)查，結(jié)果表明，世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%在人才選拔過(guò)程中采用了心理測(cè)評(píng)方法。

心理測(cè)評(píng)的作用建立在兩個(gè)基本假設(shè)之上，即人格或價(jià)值觀的因素影響職業(yè)適應(yīng)性和工作績(jī)效、特定的職業(yè)需要特定的人格或能力特征。在企業(yè)人才招聘工作中，心理測(cè)評(píng)技術(shù)可以使應(yīng)聘者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、價(jià)值觀和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，在對(duì)人格的結(jié)構(gòu)和深度分析上有獨(dú)特的功能，因而經(jīng)常能幫助企業(yè)找到最合適的人才。例如，美國(guó)在線(xiàn)公司通過(guò)對(duì)優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理的心理和行為分析，發(fā)現(xiàn)他們身上具有5種特質(zhì)，即快速敏捷的學(xué)習(xí)能力、善于處理不確定的情況、具備影響他人的能力、沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵(lì)和努力工作、卓越的溝通技能。2000年，美國(guó)在線(xiàn)公司的人力資源部門(mén)運(yùn)用這樣5項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選應(yīng)聘者，結(jié)果在短短3個(gè)月內(nèi)，公司新招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理所創(chuàng)造的銷(xiāo)售額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的7.21億美元，公司高層把這批新業(yè)務(wù)經(jīng)理稱(chēng)為“有史以來(lái)招聘到的最好員工?！?/p>

由于心理測(cè)評(píng)是一門(mén)實(shí)踐性和經(jīng)驗(yàn)性很強(qiáng)的學(xué)科，心理測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)招聘中的運(yùn)用存在一定的局限性。首先，心理測(cè)評(píng)的結(jié)果一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的主觀推斷，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，其準(zhǔn)確程度依賴(lài)于分析者的專(zhuān)業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn);其次，心理測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)測(cè)評(píng)人員和測(cè)評(píng)環(huán)境要求較高，實(shí)施成本較大，一般不適用于中小企業(yè)的普通招聘工作;最后，心理測(cè)評(píng)技術(shù)源自西方文化，其所隱含的價(jià)值預(yù)設(shè)等不一定完全適合中國(guó)國(guó)情，導(dǎo)致可信度和有效性降低，評(píng)測(cè)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)尚需修改和完善。例如，西方人比較注重個(gè)人隱私，輕易不會(huì)去別人家里串門(mén)，因而他們認(rèn)為在人際關(guān)系能力方面，如果能主動(dòng)、親自到客戶(hù)家拜訪(fǎng)，以獲得客戶(hù)的好感，那是典型的外向型性格特征。但是在中國(guó)，上客戶(hù)家送禮、吃飯，是很平常的事?；谶@種差異測(cè)量出來(lái)的素質(zhì)能力，在多大程度上切合中國(guó)實(shí)際，是值得思考的。

五、建立適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)體系

心理測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)企業(yè)的人才招聘中應(yīng)用的時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展速度卻很快，其作用越來(lái)越受到企業(yè)重視，甚至有很多企業(yè)對(duì)于前來(lái)應(yīng)聘的求職者，一律要求先受心理測(cè)評(píng)，否則不予登記。由于缺乏統(tǒng)一的管理機(jī)構(gòu)和操作規(guī)范，目前，我國(guó)各種人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)使用的心理測(cè)試工具絕大多數(shù)是從國(guó)外引進(jìn)的， 僅有少數(shù)技術(shù)是國(guó)內(nèi)的專(zhuān)家在參考國(guó)外量表的基礎(chǔ)上自己編制的，由于使用的次數(shù)不多，其信度和效度尚待驗(yàn)證和完善。由于文化背景和民族特征的差異，從國(guó)外引進(jìn)的測(cè)試量表在中國(guó)并不完全適用。

因此，為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人才招聘工作的健康發(fā)展，建立適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的心理測(cè)評(píng)體系勢(shì)在必行。

首先，加強(qiáng)與心理測(cè)評(píng)相關(guān)的立法工作，統(tǒng)一規(guī)范對(duì)心理測(cè)評(píng)行業(yè)的管理。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家大多對(duì)心理測(cè)評(píng)有嚴(yán)格立法，任何用于人事決策的測(cè)評(píng)必須提供足夠的效度證據(jù)，否則便是非法。目前，我國(guó)心理測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展比較混亂，沒(méi)有統(tǒng)一的管理辦法，一些人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)胡亂濫編制心理測(cè)評(píng)工具，社會(huì)上濫用心理測(cè)評(píng)工具的現(xiàn)象也很多。相關(guān)部門(mén)應(yīng)加快心理測(cè)評(píng)的立法工作，促進(jìn)心理測(cè)評(píng)工作的規(guī)范化， 從而維護(hù)心理測(cè)評(píng)的科學(xué)性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

其次，建立全國(guó)性的心理測(cè)評(píng)行業(yè)協(xié)會(huì)，對(duì)各個(gè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)使用心理測(cè)評(píng)工具進(jìn)行統(tǒng)一認(rèn)證和修訂。一些從國(guó)外引進(jìn)的心理測(cè)試量表雖然已做過(guò)一定修改，但是在使用較長(zhǎng)時(shí)期以后，由于原來(lái)建常模所試測(cè)的樣本及其背景發(fā)生了變化，必須重新進(jìn)行修訂以后才能繼續(xù)加以使用。同時(shí)，為保證心理測(cè)試技術(shù)的可靠性，我們還要緊跟國(guó)內(nèi)外的最新研究成果，適時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和改進(jìn)。

再次，加大對(duì)心理測(cè)評(píng)從業(yè)人員的培訓(xùn)和考核。心理測(cè)評(píng)對(duì)測(cè)評(píng)師的要求較高，我國(guó)目前的心理測(cè)評(píng)從業(yè)人員，無(wú)論數(shù)量還是質(zhì)量，與企業(yè)招聘工作的迫切需求都存在很大差距。即使心理測(cè)評(píng)技術(shù)很先進(jìn)，如果缺乏專(zhuān)業(yè)化的操作人才，也會(huì)導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)工具不能在人才招聘的過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的心理測(cè)評(píng)人才，一方面要通過(guò)高等院校的專(zhuān)業(yè)化教育，另一方面還要充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的作用，加大對(duì)其扶持力度。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)心理測(cè)評(píng)從業(yè)人員的定期考核，實(shí)施從業(yè)資格認(rèn)證制度，擇優(yōu)汰劣，保證和提高心理測(cè)評(píng)工作的質(zhì)量水平。

最后，重視對(duì)心理測(cè)評(píng)儀器設(shè)備的投入。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的心理測(cè)評(píng)技術(shù)越來(lái)越多地運(yùn)用先進(jìn)的儀器設(shè)備，多導(dǎo)儀、眼動(dòng)儀、動(dòng)作穩(wěn)定儀等儀器在測(cè)量人的興趣、動(dòng)機(jī)、技能等方面起到了舉足輕重的作用。在開(kāi)展情景測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等活動(dòng)中，也需要配備專(zhuān)業(yè)的觀察室，防止外界的干擾，便于考官的觀察。我國(guó)目前的心理測(cè)評(píng)基本上還是依靠人工觀察，加大儀器設(shè)備的投入，有助于提高心理測(cè)評(píng)的科技含量和客觀公正性。

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