[摘 要] 中高級管理人員的個性特征對其能否勝任特定崗位具有重要意義。本文以X公司的一次公開招聘活動為例，分析現(xiàn)代心理測評技術(shù)在招聘過程中的具體運(yùn)用、實(shí)際效果及局限，提出完善心理測評技術(shù)的方法和措施，推動建立適合中國企業(yè)特點(diǎn)的心理測評技術(shù)體系。

[關(guān)鍵詞] 心理測評 招聘 人力資源

現(xiàn)代心理測評技術(shù)是測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法，20世紀(jì)40年代末被西方企業(yè)界運(yùn)用到人才招聘活動中，80年代中后期，我國企業(yè)開始引入這項(xiàng)技術(shù)。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，現(xiàn)代心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運(yùn)用得越來越廣泛。本文以X公司為例，探討現(xiàn)代心理測評技術(shù)在我國企業(yè)中高級管理人才招聘工作中的適用性和局限性。

一、X公司的人力資源管理現(xiàn)狀

X公司是一家歷史悠久的大型國有企業(yè)，下屬企業(yè)50多家，員工7萬多人，年產(chǎn)值200多億元。X公司是國資委直接監(jiān)管的國有獨(dú)資企業(yè)，一直以來，公司中高級管理人員或者是內(nèi)部選拔產(chǎn)生，或者由上級委派，從未對外公開招聘。

2003年，國資委組織部分直接監(jiān)管企業(yè)開始面向海內(nèi)外公開招聘高級經(jīng)營管理人才，對原有國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔方式的進(jìn)行了重大改革，在人力資源配置中引入市場競爭機(jī)制。

2005年，X公司根據(jù)國資委的人力資源管理新政策和公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求，結(jié)合黨管干部原則與市場化選聘企業(yè)經(jīng)營管理者的新機(jī)制，決定按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，每年面向社會公開招聘一批中高級管理人才。

經(jīng)過幾年的實(shí)踐和總結(jié)，X公司人力資源管理部門逐漸建立了一套人才招聘的流程體系，引入專業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)，對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格甄選。2007年8月，筆者作為特邀顧問參與了X公司的中高級管理人才招聘活動，主持了部分面試工作，并協(xié)助專業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者進(jìn)行了心理測評。

二、X公司采用的心理測評技術(shù)及操作流程

企業(yè)招聘工作中比較常用的現(xiàn)代心理測評技術(shù)有筆試、測試量表、投射評價和儀器測量等方式。筆試是被測評者根據(jù)出題內(nèi)容進(jìn)行書面回答，形式比較簡單，容易操作，適用于大規(guī)模的員工招聘活動;測試量表是使用專門設(shè)計(jì)的測量表對人的心理特征進(jìn)行量化的一種測評方法，為使測評結(jié)果可信而有效，需要有比較成熟的標(biāo)準(zhǔn)化量表和經(jīng)驗(yàn)豐富的測評人員;投射評價是讓被測評者在設(shè)定的環(huán)境下自由表達(dá)，從而真實(shí)展現(xiàn)其人格特征的心理測評方法，對實(shí)施測評的機(jī)構(gòu)和人員要求較高;儀器測量是通過科學(xué)的儀器對被測評者進(jìn)行測試，以了解其心理活動的一種科學(xué)方法，要求測評機(jī)構(gòu)具備相關(guān)的設(shè)備，如多導(dǎo)儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等。

X公司人力資源管理部門根據(jù)中高級管理人才招聘的特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，決定主要采用測試量表和投射評價方法，并交由專業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)——L領(lǐng)導(dǎo)人才測評中心具體組織實(shí)施。

招聘工作一般分為簡歷篩選、綜合筆試、面試三個階段。L領(lǐng)導(dǎo)人才測評中心針對此次招聘工作的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了心理測評的流程圖，即在綜合筆試階段和面試階段之間增加心理測評環(huán)節(jié)，先運(yùn)用MBTI職業(yè)性格測試表對應(yīng)聘人員與所聘職位的匹配性進(jìn)行量化測評，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(投影評價方法)測評應(yīng)聘者的判斷決策能力和組織協(xié)調(diào)能力。

MBTI職業(yè)性格測試表是比較成熟的心理測評工具，L領(lǐng)導(dǎo)人才測評中心從國外引入了完整的MBTI測試量表和分析軟件，并根據(jù)多次測評的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了部分修改，使之更適合中國國情。此次MBTI測試的流程是:(1)考官發(fā)放MBTI量表，要求應(yīng)聘者本著對自己和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，按照真實(shí)的想法填寫表格;(2)考官運(yùn)用軟件對應(yīng)聘者的答卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對應(yīng)16種性格類型，分別歸納出應(yīng)聘者的職業(yè)性格特征;(3)考官把應(yīng)聘者的職業(yè)性格特征與他們所應(yīng)聘的崗位職能進(jìn)行比對，判斷其匹配程度。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指安排一組應(yīng)聘者在給定的時間和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，主要是測評他們的組織協(xié)凋能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往及溝通能力等，同時也可以考察他們的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性，以及團(tuán)隊(duì)精神等個性特征。此次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為5個階段:(1)準(zhǔn)備階段，安排3位專家擔(dān)任考官，把應(yīng)聘者分成3個小組，每組5～6人，列出各小組討論的時間表;(2)開始階段，考官給應(yīng)聘者發(fā)放材料，并宣讀測評要求，應(yīng)聘者開始閱讀材料，時間為5分鐘;(3)討論階段，考官宣布討論開始，應(yīng)聘者首先輪流發(fā)表自己的意見，每人發(fā)言時間不超過2分鐘，然后按照要求展開討論，每人每次發(fā)言不超過3分鐘，但不限制發(fā)言次數(shù)，考官在旁邊觀察和記錄應(yīng)試者的表現(xiàn);(4)匯報(bào)階段，考官宣布討論結(jié)束，小組推薦一人進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)，其他人可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充;(5)評價階段，3位考官對自己的記錄進(jìn)行整理，并根據(jù)每位應(yīng)試者的綜合表現(xiàn)對他們進(jìn)行評分，有關(guān)人員回收考官的評分表，并對評分進(jìn)行匯總。

最后，L領(lǐng)導(dǎo)人才測評中心把心理測評分析結(jié)果反饋給X公司人力資源管理部門，作為選擇應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段的重要參考依據(jù)。

三、X公司招聘工作中心理測評技術(shù)運(yùn)用的效果評估

一般而言，心理測評技術(shù)運(yùn)用的效果表現(xiàn)為信度(可信度)和效度(有效性)兩個方面，可信度指測評結(jié)果與應(yīng)聘者表現(xiàn)的一致性，有效性指是否精確的測量了想要測的心理特征。

2008年5月，筆者對X公司進(jìn)行回訪，該公司人力資源部門對大部份錄用人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行了綜合評價，認(rèn)為他們基本上勝任崗位職責(zé)，但是也發(fā)現(xiàn)少數(shù)人的工作能力與測評結(jié)果有較大差距，其中有1人未滿試用期就已被辭退。總的來說，X公司對此次招聘結(jié)果比較滿意，并表示今后還將繼續(xù)聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘中高級管理崗位的人員進(jìn)行心理測評。

L領(lǐng)導(dǎo)人才測評中心也對此次招聘的心理測評工作進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為MBTI職業(yè)性格測試表的效度仍未達(dá)到理想水平，例如，有2位在MBTI測試中被評為外向型性格傾向的應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和面試中卻表現(xiàn)出明顯的內(nèi)向性格，其中最后被錄用的1人在實(shí)際工作中也表現(xiàn)為內(nèi)向型性格。

心理測評與物理測評一樣，不可能做到完全精確，總是存在一定的誤差。從專業(yè)角度而言，能力測驗(yàn)的信度應(yīng)在0.90以上，人格(性格)、興趣等測驗(yàn)的信度通常在0.75以上，如果測驗(yàn)整體的信度在0.65以下，這種心理測評技術(shù)就不再適宜使用。經(jīng)過綜合評價，此次招聘中所運(yùn)用的心理測評技術(shù)整體的信度在0.80以上，基本適用于企業(yè)中高級管理人才招聘工作，但是也存在一些不足之處，測評方法尚待完善和提高。

四、現(xiàn)代心理測評技術(shù)在企業(yè)人才招聘中運(yùn)用的優(yōu)點(diǎn)及局限性

傳統(tǒng)招聘方法比較關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作履歷，以及外貌、口才等顯性因素，對他們的個性特征和未來發(fā)展?jié)摿Φ入[形因素不夠重視。隨著社會的快速發(fā)展，市場競爭日益加劇，企業(yè)越來越需要心理素質(zhì)好、可塑性強(qiáng)的中高級管理人才?，F(xiàn)代心理測評技術(shù)通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段，可以對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評價，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動機(jī)等個人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。美國人力資源管理協(xié)會曾經(jīng)做過一次調(diào)查，結(jié)果表明，世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測評方法。

心理測評的作用建立在兩個基本假設(shè)之上，即人格或價值觀的因素影響職業(yè)適應(yīng)性和工作績效、特定的職業(yè)需要特定的人格或能力特征。在企業(yè)人才招聘工作中，心理測評技術(shù)可以使應(yīng)聘者不愿表現(xiàn)的個性特征、價值觀和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，在對人格的結(jié)構(gòu)和深度分析上有獨(dú)特的功能，因而經(jīng)常能幫助企業(yè)找到最合適的人才。例如，美國在線公司通過對優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理的心理和行為分析，發(fā)現(xiàn)他們身上具有5種特質(zhì)，即快速敏捷的學(xué)習(xí)能力、善于處理不確定的情況、具備影響他人的能力、沒有嚴(yán)格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵和努力工作、卓越的溝通技能。2000年，美國在線公司的人力資源部門運(yùn)用這樣5項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來篩選應(yīng)聘者，結(jié)果在短短3個月內(nèi)，公司新招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理所創(chuàng)造的銷售額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的7.21億美元，公司高層把這批新業(yè)務(wù)經(jīng)理稱為“有史以來招聘到的最好員工。”

由于心理測評是一門實(shí)踐性和經(jīng)驗(yàn)性很強(qiáng)的學(xué)科，心理測評技術(shù)在企業(yè)招聘中的運(yùn)用存在一定的局限性。首先，心理測評的結(jié)果一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的主觀推斷，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，其準(zhǔn)確程度依賴于分析者的專業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn);其次，心理測評技術(shù)對測評人員和測評環(huán)境要求較高，實(shí)施成本較大，一般不適用于中小企業(yè)的普通招聘工作;最后，心理測評技術(shù)源自西方文化，其所隱含的價值預(yù)設(shè)等不一定完全適合中國國情，導(dǎo)致可信度和有效性降低，評測的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)尚需修改和完善。例如，西方人比較注重個人隱私，輕易不會去別人家里串門，因而他們認(rèn)為在人際關(guān)系能力方面，如果能主動、親自到客戶家拜訪，以獲得客戶的好感，那是典型的外向型性格特征。但是在中國，上客戶家送禮、吃飯，是很平常的事?；谶@種差異測量出來的素質(zhì)能力，在多大程度上切合中國實(shí)際，是值得思考的。

五、建立適合中國企業(yè)特點(diǎn)的心理測評技術(shù)體系

心理測評技術(shù)在我國企業(yè)的人才招聘中應(yīng)用的時間不長，但發(fā)展速度卻很快，其作用越來越受到企業(yè)重視，甚至有很多企業(yè)對于前來應(yīng)聘的求職者，一律要求先受心理測評，否則不予登記。由于缺乏統(tǒng)一的管理機(jī)構(gòu)和操作規(guī)范，目前，我國各種人才測評機(jī)構(gòu)使用的心理測試工具絕大多數(shù)是從國外引進(jìn)的， 僅有少數(shù)技術(shù)是國內(nèi)的專家在參考國外量表的基礎(chǔ)上自己編制的，由于使用的次數(shù)不多，其信度和效度尚待驗(yàn)證和完善。由于文化背景和民族特征的差異，從國外引進(jìn)的測試量表在中國并不完全適用。

因此，為促進(jìn)我國企業(yè)人才招聘工作的健康發(fā)展，建立適合中國企業(yè)特點(diǎn)的心理測評體系勢在必行。

首先，加強(qiáng)與心理測評相關(guān)的立法工作，統(tǒng)一規(guī)范對心理測評行業(yè)的管理。在西方發(fā)達(dá)國家大多對心理測評有嚴(yán)格立法，任何用于人事決策的測評必須提供足夠的效度證據(jù)，否則便是非法。目前，我國心理測評行業(yè)的發(fā)展比較混亂，沒有統(tǒng)一的管理辦法，一些人才測評機(jī)構(gòu)胡亂濫編制心理測評工具，社會上濫用心理測評工具的現(xiàn)象也很多。相關(guān)部門應(yīng)加快心理測評的立法工作，促進(jìn)心理測評工作的規(guī)范化， 從而維護(hù)心理測評的科學(xué)性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

其次，建立全國性的心理測評行業(yè)協(xié)會，對各個人才測評機(jī)構(gòu)使用心理測評工具進(jìn)行統(tǒng)一認(rèn)證和修訂。一些從國外引進(jìn)的心理測試量表雖然已做過一定修改，但是在使用較長時期以后，由于原來建常模所試測的樣本及其背景發(fā)生了變化，必須重新進(jìn)行修訂以后才能繼續(xù)加以使用。同時，為保證心理測試技術(shù)的可靠性，我們還要緊跟國內(nèi)外的最新研究成果，適時進(jìn)行補(bǔ)充和改進(jìn)。

再次，加大對心理測評從業(yè)人員的培訓(xùn)和考核。心理測評對測評師的要求較高，我國目前的心理測評從業(yè)人員，無論數(shù)量還是質(zhì)量，與企業(yè)招聘工作的迫切需求都存在很大差距。即使心理測評技術(shù)很先進(jìn)，如果缺乏專業(yè)化的操作人才，也會導(dǎo)致專業(yè)工具不能在人才招聘的過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的心理測評人才，一方面要通過高等院校的專業(yè)化教育，另一方面還要充分發(fā)揮人才測評機(jī)構(gòu)的作用，加大對其扶持力度。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對心理測評從業(yè)人員的定期考核，實(shí)施從業(yè)資格認(rèn)證制度，擇優(yōu)汰劣，保證和提高心理測評工作的質(zhì)量水平。

最后，重視對心理測評儀器設(shè)備的投入。國外發(fā)達(dá)國家的心理測評技術(shù)越來越多地運(yùn)用先進(jìn)的儀器設(shè)備，多導(dǎo)儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等儀器在測量人的興趣、動機(jī)、技能等方面起到了舉足輕重的作用。在開展情景測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等活動中，也需要配備專業(yè)的觀察室，防止外界的干擾，便于考官的觀察。我國目前的心理測評基本上還是依靠人工觀察，加大儀器設(shè)備的投入，有助于提高心理測評的科技含量和客觀公正性。

參考文獻(xiàn):

[1]Edward Hoffman. Psychological Testing at Work[M].NEW YORK: McGraw-Hill.2001

[2]Robert M. Kaplan，Dennis P.Saccuzzo.PsychologicalTesting: Principles，Applications， and Issues[M].Belmont:Wadsworth Publishing.2008

[3]徐曉芹:《心理測評與人才選拔》[J].載《行政與法》，1998年第3期

[4]潘志清:《心理測評技術(shù)在人力資源管理中的作用》[J].載《桂海論叢》，2000年第6期

[5]余嘉元 鄧 鑄 徐 群:《心理測評應(yīng)用于招聘工作的嘗試及問題分析》[J].載《人類工效學(xué)》，2002年第1期

[6]殷 雷:《心理測評在我國人力資源服務(wù)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及其存在的問題》[J].載《心理科學(xué)》，2003年第1期

[7]劉 穎:《心理測評與我國人力資源市場開發(fā)》[J].載《陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2003年第3期