摘要:《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施是我國(guó)勞動(dòng)法律的一個(gè)新的里程碑。它的頒布實(shí)施，對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)尤其是大學(xué)生就業(yè)的有利因素或積極作用是顯而易見(jiàn)的，但也不容忽視其在實(shí)施過(guò)程中對(duì)就業(yè)市場(chǎng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。本文分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;大學(xué)生;就業(yè)

中圖分類號(hào):DF472文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002—2589(2009)18—099—02

2008年1月1日施行的《中國(guó)人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)是一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，為勞資雙方的行為提供了很好的法律依據(jù)。該法的制定和施行體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)，勢(shì)必對(duì)用人單位招聘和大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生較大的影響。對(duì)于即將踏入職場(chǎng)的高校畢業(yè)生而言，其合法權(quán)益能夠被有效保護(hù)，同時(shí)也對(duì)用工方的人力資源管理理念提出了新的要求。因此，新法的實(shí)施給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)的既是機(jī)遇和福音，也是壓力和挑戰(zhàn)。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于大學(xué)生就業(yè)的積極作用

新的《勞動(dòng)合同法》更加突出了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，主要表現(xiàn)在:

(一)保障大學(xué)生的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于打破職場(chǎng)潛規(guī)則，大學(xué)生就業(yè)環(huán)境將更加規(guī)范。其中關(guān)于“訂立書面合同”和“規(guī)定試用期時(shí)間”這兩條規(guī)定對(duì)大學(xué)生就業(yè)的直接影響較大?！盀E用試用期”和勞動(dòng)合同短期化傾向?qū)⒌玫脚まD(zhuǎn)，大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定感將有所增強(qiáng)。

新《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！狈蓮?qiáng)制訂立書面合同，使得訂立書面合同對(duì)用人單位具有了義務(wù)性質(zhì)，加大了用人單位不簽勞動(dòng)合同的違法責(zé)任，降低了援引法律介入勞動(dòng)合同的訴訟成本。這將對(duì)提高勞動(dòng)合同簽訂率起到積極促進(jìn)作用，增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步平衡。[1]第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。國(guó)家立法欲通過(guò)增加用人單位的違法成本，促使用人單位主動(dòng)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，有利于勞動(dòng)者擁有一份長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者享有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件:(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)企改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年;(3)連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且沒(méi)有法律規(guī)定不可訂立的情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這些規(guī)定將從根本上改變用人單位舊有的招聘及用人觀念，使就業(yè)市場(chǎng)更加趨于合理和人性化。[2]

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期方面作了更明確的規(guī)定。第九條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年，試用期不得超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過(guò)二個(gè)月，三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！贝藯l規(guī)定對(duì)用人單位合理設(shè)定試用期，作出了明確的約束，有效地遏制了用人單位濫用試用期。另一方面，也是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，縮短試用期減少了大學(xué)畢業(yè)生的求職成本，即使不能達(dá)成最終的勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)畢業(yè)生也不至于錯(cuò)過(guò)下輪的求職最佳時(shí)期。

此外，新《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位和同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！币约暗诙粭l規(guī)定:“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第二十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”此兩條規(guī)定為用人單位免費(fèi)、隨意使用大學(xué)畢業(yè)生劃上了句號(hào)，大學(xué)畢業(yè)生也可以據(jù)此爭(zhēng)取自己在試用期內(nèi)合理的勞動(dòng)報(bào)酬，不用過(guò)分擔(dān)心在試用期內(nèi)遭遇解除勞動(dòng)關(guān)系，在一定程度上增強(qiáng)畢業(yè)生的就業(yè)穩(wěn)定感和工作熱情，有利于畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展。[3]

(二)保障大學(xué)生的知情權(quán)

勞動(dòng)者的就業(yè)知情權(quán)是勞動(dòng)者的最基本權(quán)利之一。大學(xué)生的就業(yè)知情權(quán)直接關(guān)系到大學(xué)生對(duì)工作的選擇。新《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定:用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。新《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)具備“勞動(dòng)合同期限”、“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”、“工作時(shí)間和休息休假”、“勞動(dòng)報(bào)酬”、“社會(huì)保險(xiǎn)”和“勞動(dòng)保護(hù)”“勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)”等條款。這就意味著，在試用期內(nèi)，用人單位必須為大學(xué)畢業(yè)生購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。從高校畢業(yè)生的角度來(lái)說(shuō)，大學(xué)生在應(yīng)聘用人單位時(shí)，有權(quán)利對(duì)與自己相關(guān)的工作情況向用人單位詢問(wèn)，并且用人單位必須告知。大學(xué)生對(duì)就業(yè)的基本情況了解后，就有了更大的自主權(quán)選擇用人單位。[4]

(三)保障大學(xué)生的自主權(quán)

當(dāng)前用人單位隨意約定、提高違約金、收取上崗押金、扣押證件、檔案、社保關(guān)系等因素束縛大學(xué)生流動(dòng)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第九、八十四條規(guī)定“不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！痹诂F(xiàn)實(shí)中，用人單位經(jīng)常以提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)為由，拒絕畢業(yè)生辭職流動(dòng)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第二十二、二十三條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金:一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金;二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“大學(xué)生只要與用人單位協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，大學(xué)生只要按規(guī)定提前以書面形式通知用人單位，無(wú)需承擔(dān)違約責(zé)任”;“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同當(dāng)日起十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理人事關(guān)系手續(xù)。這對(duì)防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)大學(xué)生的自主擇業(yè)權(quán)、依法解除勞動(dòng)合同權(quán)和合理、有序流動(dòng)提供了的法律保障。[5]

(四)保障大學(xué)生的報(bào)酬權(quán)

過(guò)去很多用人單位鉆法律的空子，經(jīng)常拖欠或克扣大學(xué)生的工資。而新《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定保證了用人單位必須及時(shí)足額向大學(xué)生支付勞動(dòng)報(bào)酬。如新《勞動(dòng)合同法》第三十條就規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。新《勞動(dòng)合同法》能夠確保大學(xué)生在付出勞動(dòng)后得到合理的報(bào)酬，并且這種報(bào)酬并不能拖欠。可以說(shuō)，用人單位不向大學(xué)生支付足額工作報(bào)酬和不能及時(shí)向大學(xué)生支付報(bào)酬的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。[4]

二、《勞動(dòng)合同法》施行給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將會(huì)提高企業(yè)使用勞動(dòng)力的成本和門檻，這也間接地促使企業(yè)進(jìn)行調(diào)整，在這個(gè)過(guò)程中需要大量高素質(zhì)的人力資源，如招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工、更加注重求職者的能力等，短期內(nèi)可能會(huì)對(duì)大學(xué)生求職就業(yè)造成一定的影響。因此，新法對(duì)求職大學(xué)生也提出了更高的要求。

(一)大學(xué)生面臨的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力可能會(huì)進(jìn)一步增大

《勞動(dòng)合同法》也可能改變以往一些企業(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，招聘人員數(shù)量將有所減少。此外，由于增加了企業(yè)的用人成本，企業(yè)可能會(huì)減少招聘沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生而轉(zhuǎn)向青睞有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的求職者，或者在內(nèi)部“挖潛”，因?yàn)榭梢詼p少培訓(xùn)成本，工作也可以迅速開(kāi)展，這樣就使得大學(xué)生的求職路更加狹窄。

(二)對(duì)畢業(yè)生的誠(chéng)信提出了具體要求

《勞動(dòng)合同法》把誠(chéng)實(shí)信用確定為訂立勞動(dòng)合同的基本原則，并規(guī)定勞動(dòng)者要對(duì)用人單位如實(shí)說(shuō)明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。如同求職者需要了解用人單位的基本情況一樣，用人單位招聘時(shí)也需要了解畢業(yè)生的一些基本情況，如學(xué)歷學(xué)位、在校期間的獲獎(jiǎng)情況、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告訴用人單位。雖然勞動(dòng)者不影響拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的用人單位還有權(quán)要求予以賠償。并會(huì)被列入誠(chéng)信“黑名單”，將喪失進(jìn)入很多知名大公司工作的機(jī)會(huì)。這在以前的勞動(dòng)法中是沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的，這給很多畢業(yè)生敲響了警鐘。[1]

(三)對(duì)大學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)要求更高

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，會(huì)更注重大學(xué)生的能力而不是學(xué)歷，這是因?yàn)槠髽I(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。例如，《勞動(dòng)合同法》極為重視無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，并且擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。以期解決《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)很難實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題。以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主的長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，要求大學(xué)畢業(yè)生有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，具有再學(xué)習(xí)的動(dòng)力和主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，不斷吸收接受新的知識(shí)和新的技能，使自己形成可持續(xù)發(fā)展的能力，提高自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，盡早做好職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)技能培養(yǎng)，是大學(xué)生能夠順利就業(yè)的必要條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉說(shuō)過(guò):“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究如何把蛋糕做得更大，而法學(xué)的任務(wù)則是研究如何把蛋糕分得更好?！薄秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨基本遵循了這一思路，該法的立法目的不是提供更多的崗位，而是如何更好地實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量與利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn):

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(責(zé)任編輯/肖莉虹)