趙淑芳　劉　晶

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的健康運轉(zhuǎn)和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，先進科學(xué)精細(xì)化的管理方式對于煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)來說，便顯得尤為重要。怎樣實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，確保企業(yè)的安全生產(chǎn)目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)跨越式可持續(xù)發(fā)展，工程技術(shù)人員這一支生力軍成為了主要力量，而對工程技術(shù)人員如何管理成為了煤礦公司人力資源部門管理改革創(chuàng)新的主要工作內(nèi)容，文章就這一問題進行了探討。

關(guān)鍵詞：強化管理工資分配改革

中圖分類號F244文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-223-02

一、煤礦公司工程技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀及存在問題分析

1有人沒事干，有事沒人干。因歷史原因或人情關(guān)系造成有些單位專業(yè)對口的技術(shù)人員上不了崗，而在崗的技術(shù)人員能力達(dá)不到崗位要求，不能滿足生產(chǎn)需要。聽起來技術(shù)人員很多，但能用的很少。

2配置結(jié)構(gòu)的不合理，結(jié)構(gòu)性人才短缺現(xiàn)象。比如一個采煤隊全是采煤類技術(shù)人員，沒有一個學(xué)電氣的或機械類的技術(shù)人員。

3獎金分配不規(guī)范，存在吃大鍋飯現(xiàn)象。在一線單位內(nèi)部，獎金分配沒有體現(xiàn)出知識、技術(shù)價值的含量和差別，不能調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性。

二、針對現(xiàn)狀采取的對策措施

對公司的工程技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀進行調(diào)查摸底：

1制定調(diào)查范圍、類別和指標(biāo)。人員范圍包括公司所有單位的工程技術(shù)人員。人員類別包括已聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)并從事技術(shù)工作的人員，實際從事技術(shù)工作但沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的人員。各項指標(biāo)包括工作崗位、職能和業(yè)績情況、技術(shù)人員專業(yè)資格聘任情況、技術(shù)人員的崗位工資，獎金系數(shù)和工資分配等情況。

2摸底的步驟。(1)通過電話和走訪方式，向各單位查詢本單位技術(shù)人員的人數(shù)和使用情況，并請基層單位對于專業(yè)技術(shù)人員的管理提出合理化的建議，該單位需要改進的問題，并做記錄。(2)查看現(xiàn)有的人事信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，對比上報情況是否屬實，是否有偏差。(3)對所得到的數(shù)據(jù)和資料進行規(guī)整，找出現(xiàn)今專業(yè)技術(shù)人員管理中存在的問題和缺陷。

三、根據(jù)摸底情況對專業(yè)技術(shù)人員隊伍進行整改

整改的內(nèi)容包括了以下幾個方面：

1嚴(yán)格了技術(shù)人員任用的準(zhǔn)入制度。

(1)主管技術(shù)員由單位推薦，人事部門審核資格，具備資格者由公司總工程師批準(zhǔn)聘任。主管技術(shù)員的聘任，必須在上一年度專業(yè)技術(shù)人員考核中被評為優(yōu)秀或稱職。(2)生產(chǎn)技術(shù)員、機電技術(shù)員、其他技術(shù)員、實習(xí)技術(shù)員由單位推薦，人事部門審核，人事部門批準(zhǔn)聘任。(3)原始學(xué)歷為對口?？苹虮究普?，到生產(chǎn)單位參加工作以實習(xí)技術(shù)員的身份參加崗位實習(xí)。在生產(chǎn)單位工作滿一年，且通過職稱答辯取得技術(shù)員或助理工程師證書。通過考核合格的實習(xí)技術(shù)員，可以從事技術(shù)員崗位工作，優(yōu)秀者工作滿三年由本單位推薦可以晉升為主管技術(shù)員。f4)對因歷史原因使用的無資質(zhì)技術(shù)人員，在實習(xí)技術(shù)員崗位使用不得超過兩年。兩年內(nèi)沒有取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書的人員一律調(diào)整到工人崗位，不得放在技術(shù)員崗位使用。

2加強了從事工程技術(shù)工作人員的監(jiān)管力度。

(1)建立專門的專業(yè)技術(shù)人員檔案同時建立電子檔案，同步跟蹤所有技術(shù)人員的任用情況及專業(yè)技術(shù)資格情況，包括技術(shù)人員的初次資格聘定和每次的續(xù)聘情況。(2)加大月度和年度專業(yè)技術(shù)人員的考核力度，嚴(yán)格控制考核的過程，使考核的結(jié)果更加真實可靠，能夠準(zhǔn)確地反映每位技術(shù)人員的工作業(yè)績。

3規(guī)范了技術(shù)人員的管理。

(1)撤消了助理技術(shù)員這一崗位，在隊級生產(chǎn)單位依次設(shè)置主管技術(shù)員、生產(chǎn)和機電技術(shù)員、其他技術(shù)員、實習(xí)技術(shù)員崗位。做到專人專事，消除安全隱患的夾縫。(2)打破職務(wù)、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄用。對不符合要求的在崗技術(shù)人員，通過和隊組溝通，協(xié)商，調(diào)整到工人崗位。(3)對技術(shù)人員的資格聘用、任用、考核都建立相應(yīng)的制度和辦法。(4)強化技術(shù)人員的憂患意識、競爭意識和責(zé)任意識。逐步實現(xiàn)技術(shù)人員人人持證上崗，提高技術(shù)人員工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

4細(xì)化了技術(shù)人員的工作職能。

(1)在隊級生產(chǎn)單位的主管技術(shù)員是本單位負(fù)責(zé)技術(shù)工作的副職。(2)機電和生產(chǎn)技術(shù)員在業(yè)務(wù)上受主管技術(shù)員的領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)機電和生產(chǎn)業(yè)務(wù)的工作。(3)一般的技術(shù)員負(fù)責(zé)本單位一般技術(shù)業(yè)務(wù)。(4)實習(xí)技術(shù)員在技術(shù)崗位上學(xué)習(xí)技術(shù)工作。

5合理規(guī)范了技術(shù)人員的獎金分配系數(shù)。

(1)在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術(shù)含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現(xiàn)知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設(shè)立科技項目成果獎、技術(shù)創(chuàng)新獎和小改小革獎，從制度上確立知識產(chǎn)權(quán)的地位。(2)改變了以往在獎金待遇上大鍋飯現(xiàn)象，確立了主管技術(shù)員的技術(shù)地位，細(xì)化了責(zé)任和分工。將技術(shù)人員的系數(shù)待遇劃分為4個層次：主管技術(shù)員系數(shù)為1.6，生產(chǎn)和機電技術(shù)員為1.3，一般技術(shù)員為1.0，實習(xí)技術(shù)員為0.8。

這樣的改革創(chuàng)新在公司的一線單位實施，節(jié)約不必要的支出，使技術(shù)人員的任用做到優(yōu)化配置，提高工作效率和安全系數(shù)。

四、經(jīng)濟效益和社會效益的分析

(一)社會效益

1改革創(chuàng)新在公司內(nèi)部所有隊組一線單位運用，科學(xué)合理、切合實際的管理激勵機制能使專業(yè)技術(shù)人員的作用得到充分的發(fā)揮。把能否取得專業(yè)技術(shù)職稱同是否可以上崗結(jié)合起來，拋棄舊的“人情觀”的用人觀念，充分體現(xiàn)有潛力的科技人才的勞動價值。

2新的獎金分配系數(shù)，細(xì)化了技術(shù)人員的工作業(yè)務(wù)，使不同級別技術(shù)人員的獎金有一定的差別，增強了技術(shù)人員的競爭意識和工作熱情。獎金和本人的工作業(yè)績直接掛鉤，做到專人專事，加強了技術(shù)人員的安全意識。

3建立健全了專業(yè)技術(shù)人員的管理，考核，監(jiān)督機制。保證企業(yè)技術(shù)人才資源的不斷更新和壯大。為企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

(二)經(jīng)濟效益

以某公司一線隊組生產(chǎn)單位為例，以2008年生產(chǎn)單位的基獎為準(zhǔn)。按照以往的獎金系數(shù)為分配方案：

1改革前：

一線隊組單位主管技術(shù)員的月平均獎金總額=主管技術(shù)員人數(shù)×08的基獎×1.5的系數(shù)=14人×5000元/人×1.5=105，000元

一線隊組單位助理技術(shù)員的月平均獎金總額=助理技術(shù)員人數(shù)×08的基獎×1.3的系數(shù)=20人×5000元/人×1.3=130.000元

一線隊組單位實習(xí)技術(shù)員的月平均獎金總額=實習(xí)技術(shù)員人數(shù)×08的基獎×1.1的系數(shù)=8人×5000元/人×1.1=99.000元

08年一線隊組單位所用技術(shù)人員的月平均獎金總額=(105.000元+130.000元+99,000元)×12=4,008,000元

2改革后：

(1)將兩年內(nèi)未取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員調(diào)整回工人崗位的7人，今年新補充的實習(xí)技術(shù)人員5人，總?cè)藬?shù)減少2人。

[2)一線隊組單位主管技術(shù)員的月平均獎金總額=主管技術(shù)員人數(shù)x08的基獎×1.6的系數(shù)=14人×5000元/人×1.6=112,000元

一線隊組單位生產(chǎn)和機電技術(shù)員的月平均獎金總額=生產(chǎn)和機電技術(shù)員人數(shù)×08的基獎×1.3的系數(shù)=19人×5000元/人×1.3=123,500元

一線隊組單位其他技術(shù)員的月平均獎金總額=技術(shù)員人數(shù)×08的基獎×1.O的系數(shù)=7人×5000元/人×1.0=35,000元

一線隊組單位實習(xí)技術(shù)員的月平均獎金總額=實習(xí)技術(shù)員人數(shù)×08的基獎×0.8的系數(shù)=10人×5000元/人x0.8=40,000元

2008年一線隊組單位所用技術(shù)人員的月平均獎金總額=(112，000+123，500元十35，000元+40，000元)×12=3，726，000元

一年節(jié)約的工資成本=4008000-3726000=282000元。

(作者單位：晉煤集團長平公司山西晉城048006)

(責(zé)編：呂尚)