楊衛(wèi)燕

摘要:激勵是提高企業(yè)員工主動性、積極性的重要手段,是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),本文就中小企業(yè)激勵管理中存在的問題進行探討,分析了企業(yè)人力資源管理中激勵的作用,提出了中小企業(yè)有效的激勵手段,達到提高企業(yè)激勵管理效果。

關(guān)鍵詞:激勵;企業(yè);管理

企業(yè)管理的本質(zhì)是對人的管理。對員工管理就是探索讓員工保持旺盛精力和熱情,為企業(yè)總體目標努力的動力。如何調(diào)動員工的積極性和主動性成為管理者首先需要解決的問題。激勵作為一種管理手段,可以有效調(diào)動員工的積極性、主動性,實現(xiàn)企業(yè)的目標。

1 中小企業(yè)激勵管理現(xiàn)狀

我國的中小企業(yè)普遍管理思想落后,把員工當作工作的機器,管理時手段粗暴,按照傳統(tǒng)的人事管理手段進行企業(yè)管理,缺乏激勵意識,使得企業(yè)員工很難有主動性和積極性投入企業(yè)的生產(chǎn)活動。即使有企業(yè)認識到了激勵的作用,但不能考慮實際情況,往往采用全盤照搬的手段,“照貓畫虎”,激勵流于形式而不能真正的產(chǎn)生實際的工作效率。最常見的就是激勵一刀切,或者以為激勵就是所謂的獎勵,多發(fā)工資,缺乏科學有效的評估體系。更有甚者,企業(yè)經(jīng)常延長員工的工作時間,不給相應的報酬,拖欠工資發(fā)放,嚴重打擊的員工的生產(chǎn)積極性。所有的這些,都阻礙了中小企業(yè)的快速發(fā)展。針對這樣的現(xiàn)狀,中小企業(yè)有必要建立系統(tǒng)化的激勵管理方式,實行科學的激勵管理。

2 激勵的內(nèi)涵與作用

激勵是一個心理學術(shù)語,其概念來自于管理,表現(xiàn)為對人的需求給予適當滿足或限制,達到鼓舞士氣,增強凝聚力的作用。威廉·詹姆士(哈佛大學教授)研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮20%~30%,如果激勵充分,則他們能力發(fā)揮可以增加50%~60%?？梢?激勵是人力資源開發(fā)和管理的重要手段。

2.1 激勵體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念

企業(yè)的管理有兩個基本目標:一是吸引、招聘優(yōu)秀人才到本企業(yè)來工作,二是要優(yōu)秀人才發(fā)揮出創(chuàng)造和革新的精神,為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。這兩個目標的根本就是人才,激勵很好的做到了尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人,體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)以人為本,重視人才的開發(fā)利用,把人才作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

2.2 激勵在企業(yè)管理中具有重要地位

不斷提高自身的競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑,最大限度地激勵全體職工,挖掘其內(nèi)在的潛力能夠給企業(yè)帶來豐厚的利益。通過激勵,可以使優(yōu)秀的人才安心于本職工作,創(chuàng)造出更多的業(yè)績,做好帶頭標兵作用,促使更多的企業(yè)員工自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。

2.3 激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段

大量的事實證明,只有有效的激勵才能把企業(yè)所需要的人才吸引進來。國際上的一些大公司,都有很多有效激勵的招數(shù),如給職工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇等,通過這些措施,使職工無后顧之憂,為企業(yè)全心全意工作打下了堅實的基礎(chǔ),提高了員工的績效水平,有效地實現(xiàn)企業(yè)的目標。

2.4 激勵能夠提高員工素質(zhì)

我國中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)相對較低,從事的均為技術(shù)含量低的工作,與此同時,企業(yè)中有經(jīng)驗、有技術(shù)的業(yè)務骨干跳槽現(xiàn)象嚴重,造成了企業(yè)發(fā)展的障礙。激勵能夠留住人才,提高員工的素質(zhì)。

3 激勵的原則

激勵理論中最重要的、最基本的是馬斯洛的需要層次論,員工的需要從低到高被分為五個層次,分別是:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當需要獲得滿足時,它對人的行為促動作用將會降低直至消失。根據(jù)美國學者赫茨伯格的雙因素理論,生理需要、安全需要是保障性的,企業(yè)如果不能提供,則一定會使員工不滿并憤怒。社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要是社會性需要,激勵,主要是針對這幾種需要。

3.1 公平競爭原則

公平競爭是激勵人奮發(fā)向上的重要條件。企業(yè)的用人制度必須實行以動態(tài)競爭上崗為基礎(chǔ)的“聘任制”。工作報酬根據(jù)崗位性質(zhì)決定,即使是同一崗位的工作,也應根據(jù)業(yè)績來確定區(qū)別對待。競爭上崗要公開、公平、公正,減少主觀因素的影響,使人人都有機會展示自己的聰明才智。失去公平的激勵會挫傷員工的積極性,只有堅持公開、公平、公正的原則,不以領(lǐng)導意志、個人好惡作為評價標準,保證人們的競爭行為在起點、過程和結(jié)果上都做到公平。

3.2 效益原則

激勵機制建立的根本目的是促進事業(yè)的發(fā)展。因此,激勵機制做到部門與整體利益的統(tǒng)一,不但調(diào)動個人的積極性,而且要有利于全局。企業(yè)要重視對員工的激勵,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,以效益作為評價指標,真正建立起適應企業(yè)特色和員工需求激勵體系,增強企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的抗風險能力。

3.3 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

員工有物質(zhì)和精神的雙重需要,因此,激勵也應該采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。物質(zhì)需要激勵深度也有限,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,重心需要轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的激勵上去。以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ),精神激勵為動力,提高激勵的有效性。

4 中小企業(yè)有效的激勵手段

中小企業(yè)引入激勵機制,最常見也是較有效的激勵方法有以下幾種:

4.1 為員工提供滿意的工作崗位

加大對員工工作環(huán)境的投入,創(chuàng)建良好的工作環(huán)境,可以對員工工作產(chǎn)生正面影響,如果員工總感覺到環(huán)境的不適,企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。工作的內(nèi)容要具有一定挑戰(zhàn)性,不要讓員工長時間的重復一項工作。調(diào)查表明,流水線上的工人,工作較長時間后,積極性就會下降。適當調(diào)整工作內(nèi)容,就會再次提高工人對工作的積極性。

4.2 積極的薪酬和福利制度

期望理論告訴我們,激勵員工應該確定適當?shù)哪繕?讓人感到努力一下就會有結(jié)果,而不是那種超出員工能力范圍的口號,也就是韓非子所說的立可為之賞,設(shè)可避之罰。員工進入企業(yè)的主要目的就是獲得報酬,合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平,才具有激勵性,較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢,提高員工的工作積極性;恰到好處的福利也是能夠增加激勵效果的,由于員工對福利的需要多樣化,可以采取靈活的福利制度。

4.3 實行以人為本的管理模式

中小企業(yè)應以人為本,鼓勵競爭。對于先進員工,要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先;對于后進員工,要鼓勵他們迎頭趕上。提倡個人競爭、團隊競爭,使企業(yè)形成良好的競爭氛圍,激發(fā)員工的工作激情,樹立營造良好的企業(yè)文化,實現(xiàn)企業(yè)價值與員工價值的統(tǒng)一,使員工為自己的企業(yè)感到驕傲和自豪。

4.4 獎懲激勵

獎懲是除薪酬外的另一個有效激勵手段,通過對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予獎勵,對工作犯錯誤的員工給予懲罰,可以有效的達到激勵員工的目的。獎勵的手段形式很多,除了發(fā)獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。懲罰實際上是一種負激勵,對懲罰手段的運用必須謹慎。特別是必須保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工一視同仁,做到獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。獎懲手段必須并用,只獎不罰,就會降低獎勵的價值;只罰不獎,則難以調(diào)動員工的積極性。

5 結(jié)束語

管理是一門科學,激勵機制是運用管理科學調(diào)動人的情感,提高工作積極性的藝術(shù),企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力工作,綜合運用各種激勵機制,結(jié)合激勵的手段和目的,真正建立起具有中小企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體制,使企業(yè)更好的應對激烈的市場競爭。

參考文獻

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