阿里亞•阿不力米提

【摘 要】進入21世紀,面對知識經(jīng)濟,財富時代的新勢態(tài),迫切要求企業(yè)規(guī)模發(fā)展和增強競爭力,以迎接市場國家化帶來的挑戰(zhàn)。要使企業(yè)在激烈的競爭下,按照國際發(fā)展的基本原則生產(chǎn)發(fā)展,就必須貫徹“以人為本”的思想,尊重人才,實行激勵等新的管理機制,置人的管理于企業(yè)管理的中心位置,真正管理好人才,留住人才,為確保企業(yè)的健康有序發(fā)展保駕護航。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 以人為本 管好人

一、“以人為本”管好人的前提

管好人才的前提是企業(yè)要發(fā)展。發(fā)展是硬道理。對企業(yè)而言,第一要務(wù)是發(fā)展,既包括企業(yè)的發(fā)展,也包括人才的發(fā)展。企業(yè)不發(fā)展,人才無希望;人才不發(fā)展,企業(yè)難興旺;企業(yè)依靠人才而發(fā)展,也要靠發(fā)展留住人才。沒有以上無從談管理好人才?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本,在人才領(lǐng)域貫徹以人為本的思想,就是要尊重、關(guān)懷、愛護、激勵人才,就是要促進人才的發(fā)展。而人才管理與發(fā)展必須融入企業(yè)整體發(fā)展,但就人才本身而言,其發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是職位上的遞升,這是人才發(fā)揮作用和發(fā)展的空間與平臺。二是素質(zhì)、能力、水平的提升,這是指人才的內(nèi)涵發(fā)展。這兩個方面相互依托、相互影響和相互促進。只有強有力的發(fā)展,才能增強企業(yè)的發(fā)展力,為管理好人才提供有力的保證。

二、“以人為本”管好人的內(nèi)涵

一般對“以人為本”中的“人”的理解是,這里的“人”也就是企業(yè)的員工,即企業(yè)對員工是尊重的,在企業(yè)內(nèi)部的管理中,企業(yè)是把員工作為人來看待,而不是將他們等同于機器設(shè)備來看待,因為管理中人性化的東西很多,很富有人情味。然而,從諾基亞的提法中,我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”這就是顧客。

企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),一起都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然,“以人為本”的科技并非只是以顧客為本,它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本,因此這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人,而顧客正是享用這些科技的人,事實上,以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客,還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體。對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。關(guān)于“本”,既可以解釋為“根本”,也可以解釋為“資本(人力資本)”,還可以解釋為“原本”、“本性”。因此,以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當以人為何種“本”,是將人作為掙錢的根本,為企業(yè)獲取利潤的人力資本,還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要?或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本?事實上,或許是出于誤解,或許是出于實用主義的需要,不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人文本,實施中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。從本源上來講,以人為本實際上是“人本主義”的一個問題。而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知,早期的企業(yè)都是以次本為中心建立起來的,資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段,再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余,人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而,隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步,尤其是20世紀50年代以后,企業(yè)越來越清楚地認識到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標的貢獻,“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。

由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性,同時還具有社會性,以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生了,其核心是:對企業(yè)中的人應(yīng)當是為人之“本身”,而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出,以人為本之“本”實際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”,“本身”之意,它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認識。

三、企業(yè)應(yīng)如何“以人為本”才可以管好自己的人

1.創(chuàng)新機制留人。堅持公平、公正、競爭、擇優(yōu)原則,建立富有活力的選人用人機制,是保證優(yōu)秀人才脫穎而出的關(guān)鍵。建立競聘機制,實行管理人才競聘上崗;建立動態(tài)管理機制,各類職位聘期可為2-3年,任期滿要重新競聘,職位空缺又通過競聘補充,避免出現(xiàn)新的“終身制”;建立規(guī)范有效的考核評價機制,實行年度考核和聘期考核相結(jié)合,以業(yè)績、能力和品德為主要考核內(nèi)容;建立激勵約束并舉機制,完善建立職責、任務(wù)與績效相統(tǒng)一的獎懲方法。

2.德才兼?zhèn)溥x人。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)人才的“德”主要是指政治上合格,有良好的道德品質(zhì)、思想作風(fēng),有強烈的事業(yè)心和責任心?！安拧笔侵笧樯鐣髁x現(xiàn)代化建設(shè)貢獻力量的本領(lǐng)在市場競爭中滿足企業(yè)發(fā)展要求應(yīng)具備的科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上,只有堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,才能選準人,用好人。

3.知人善任用人?！爸恕笔怯萌说那疤岷突A(chǔ),“善任”是用人的目的和歸宿。“知人”是為了“善任”。古人提出:非成業(yè)難,得賢難;非得賢難,用之難;非用之難,任之難。其意是說按才能不同加以任用,一是有揚長避短,不求全責備;二是要克服論資排輩的舊觀念,以質(zhì)用人;三是要搭建“舞臺”,為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會和環(huán)境。

4.誠心用賢待人。禮賢下士是領(lǐng)導(dǎo)者的美德,是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,首先,要牢固樹立尊重人才的觀念,對人才要以誠相待,以禮相處,政治上信任,感情上溝通,業(yè)務(wù)上重用,生活上關(guān)心,使其有一個施展才華的良好氛圍;第二,按事業(yè)需要用人,克服一個人好惡、親疏遠近對待人才和任人唯親的不良作風(fēng),做到用賢不忌仇;第三,用人不疑。做到對人才既要嚴加管理,經(jīng)常進行教育,更要放手大膽使用;既要尊重事實又要進行批評教育,更是引導(dǎo)其自我反醒總結(jié),在糾錯中熱情幫助,鼓勵上進,切忌束之高閣。

5.培訓(xùn)提高育人。企業(yè)渴求人才,要建立自己嚴整、完備、有序的人才培訓(xùn)體系。通過對員工分檔次、分階段、有計劃地選拔、培訓(xùn)、改造和提高,逐漸形成自己風(fēng)格獨特的人才隊伍,使之具有穩(wěn)定性、敬業(yè)精神和創(chuàng)造性。

6.以功論賞激勵人。活用激勵機制,及時賞罰是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人用人的基本原則,也是開發(fā)人才的主要措施。功高而低獎,就會貶低人才價值,挫傷人的積極性,達不到激勵的目的;功低而高獎,就會引起別人的不滿。激勵制度的設(shè)計目標就是創(chuàng)造條件發(fā)揮人才優(yōu)點,并盡可能地抑制其缺點,這是實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定、快速發(fā)展的保障。